Тема 2. Создание эффективной модели управления персоналом организации

Теория «Х»

Теория «Y»

Человек изначально не любит работу и избегает ее. Человека следует принуждать, контролировать, направлять, угрожать наказанием, заставлять работать

Работа, физич. и ум. труд естественны, как игра или отдых. Внешний контроль – не единственное средство для достижений целей орг-ции. Человек может осуществлять самоуправление, самоконтроль

Нижние звенья многоэтажной пирамиды управления выполняют приказы «сверху», не проявляя инициативы

Командный стиль и принуждение – не лучшие способы управления

Средний человек склонен уклоняться от работы; предпочитает, чтобы им руководили; склонен избегать ответствен-ности, у него недостаточно честолюбия. (Имеет отношение к «эк-ому человеку».)

Средний человек стремиться к ответственности. Он наделен высоким уровнем воображения и изобретательности. (Имеет отношение к «социальному человеку».)

Теория «Х» - авторитарный подход, ведущий к прямому регулированию и жесткому контролю

Теория «Y» стимулирует делегирование полномочий, улучшение взаимоотношений

Принципиальный вопрос – как мотивировать персонал – извне или изнутри? Наиболее четко этот вопрос был сформулирован в 1960 г. в рамках теории «Х» и «Y» Д. Макгрегора

Типы

Ведущие формы мотивации

Инструмен-тальная

Зарплата, премия. (Рабочее время оценивается в деньгах; деньги – инструмент мотивации; человека мотивирует «заработанность» денег)

Профессио-нальная

Содержание, ответственность и организация труда. (Человека интересует творческий характер работы, профессиональный рост, он избегает рутины; деньги здесь – эквивалент профессионального уровня, опыта сотрудника)

Патриоти-ческая

Моральные стимулы. (Сотруднику важна любовь коллектива, собственная значимость среди коллег; он не меняет своего трудового поведения ради денег)

Хозяйская

Работник принимает позицию работника. (Деньги – финансовый эквивалент степени ответ-ти сотрудника; его базовый стимул – принятие участия в управлении, принятие на себя ответ-ти, самостоятельность в принятии решения)

Матери-альные стимулы

Денежные

Заработная плата. Отчисления от прибыли. Доплаты. Надбавки. Компенсации. Ссуды. Льготные кредиты

Неденежные

Социальные (медицинское обслуживание, страхование, путевки, питание, оплата транспортных расходов). Функциональные (улучшение организации труда, улучшение условий труда)

Немате-риаль-ные стимулы

Соц-психол.

Общественное признание. Похвала. Порицание. Поддержка. Одобрение

Творческие

Повышение квалификации. Применение групповых форм работы. Стажировки. Командировки

Свободное t

Гибкий график работы. Дополнительный отпуск

Функции

Направленность и последствия конфликтов

конфликта

Позитивные

Негативные

Интеграция персонала

Разрядка напряженности в отношениях. Согласование инд-ных и кол-ных интересов. Консолидация формальных и неформальных групп. Углубление и стабилизация общих интересов

Ослабление организованности и единства коллектива. Нарушение баланса интересов между личностями и группами. Недобросовестное отношение к делу.

Активизация социальных связей

Придание взаимодействию сотруд-ников большей динамичности. Cогласованность в достижении целей, социального партнерства

Несогласованность в действиях. Ослабление взаимной заинтересован-ности в общем успехе. Препятствия на пути к сотрудничеству

Инновация, содействие творческой инициативе

Повышение активности и мотивации к работе. Стимулирование роста квалификации. Содействие творчеству, новым оптимальным решениям

Создание помех трудовой и социальной активности. Подавление делового настроя, инициативы. Уход от альтернативных решений

Трансформа-ция деловых отношений

Создание здорового соц-психол. климата. Повышение уровня доверия. Уважительное отношение к труду и деловой предприимчивости

Ухудшение морально-психологического климата. Усложнение восстановления деловых отношений и партнерского сотрудничества

Информирование о фирме и ее персонале

Осведомленность работников о положении дел на фирме. Нахождение «общего языка». Реализация потребностей, интересов коллектива

Уклонение от сотрудничества. Преграды к диалогу, обмену мнениями. Нарастание неудовлетворенности трудом

Профилакти-ка противо-борства

Урегулирование разногласий на взаимной основе. Ослабление конфронтации в соц-труд. отношениях

Нагнетание напряженности и враждебности. Уклонение от примирительных процедур