Тема 4. Работа с персоналом

Н

А

Й

М

Фак-торы

 Сложность, уникальность работы.  Наличие кадрового резерва и программы развития персонала.  Финансовые возможности компании.  Особенности кадровой политики

Эта-пы

 Определение потребности в работниках и критериев их оценки.  Выработка философии и стратегии привлечения персонала.  Определение перечня требований к будущим сотрудникам, методов работы с ними, уровня их будущей оплаты труда, способов мотивации и перспектив служебного роста.  Составление письменных правил набора персонала.  Выбор конкретного варианта привлечения (время, каналы, рынки труда).  Осуществление практических действий по набору, отбору персонала

Мо-

де-

ли

 Опора на собственные кадры, внутреннее продвижение заинтересованных работников.  Набор кадров всех уровней вне организации.  Сочетание ядра постоянных и временно привлекаемых работников.  Постоянное привлечение молодых специалистов на все должности

П

Р

И

В

Л

Е

Ч

Е

Н

И

Е

Ис-точ-ни-

ки

 Внешние (люди, способные работать в организации, но не работающие в ней в настоящий момент: подобранные услугами агенств по найму, рекрутированные через выпускников учебных заведений, через СМИ).  Внутренние (люди, работающие в организации: повышение или понижение в должности с расширением или уменьшением круга должностных обязанностей; смена круга задач и обязанностей, не вызванная повышением квалификации)

Ме-то-

ды

 Активные (используют, когда на рынке труда спрос на раб. силу, особенно квалиф-ную, превышает ее предложение): - целенаправленная вербовка (в уч. заведениях, у конкурентов, в гос. центрах занятости, в частных агенствах по набору персонала, с помощью личных связей работающих сотрудников, на специальных сайтах Интернета или на собственных сайтах фирм, личных интернет-страницах); - организация презентаций; - участие в ярмарках вакансий, проведение праздников и фестивалей.

 Пассивные (к ним прибегают при высоком предложении рабочей силы): - размещение объявлений во внешних СМИ (реклама по радио и ТВ, в обычных и специальных изданиях); - официальная информация во внутренних СМИ; - паблисити (статья об организации и о преимуществах работы в ней); - ожидание лиц, наудачу предлагающих свои услуги

О

Т

Б

О

Р

П

Е

Р

С

О

Н

А

Л

А

Сущ-ность

Процесс выбора на основе изучения и оценки качеств претендентов тех, кто наилучшим образом отвечает необходимым требованиям для выполнения обязанностей на определенном рабочем месте или должности

Цель

Принять на работу сотрудников, наиболее отвечающим стандартам качества работы, выполняемой организацией

Методы

 Изучение документов, характеристик.  Тестирование.  Собеседование.  Анализ почерка, фотографий.  Медицинское обследование. Запросы на прежнее место работы

Прин-ципы

 Ориентация на сильные стороны людей, привлечение наиболее квалифицированных кадров.  Обеспечение соответствия индивидуальных качеств претендентов (образование, опыт, др.) требованиям должности.  Комплексности (разностороннее исследование и оценка личности: биографических данных, деловых и личностных качеств, состояния здоровья).  Превышение ожидаемого эффекта над затратами.  Сохранение благоприятного климата.  Удовлетворение ожиданий принятых на работу

Критерии

 Валидность (соответствие критерием содержанию работы, требованиям к должности).  Полнота (учет всех главных характеристик, важных для эффективной работы).  Надежность (обеспечение достоверности и устойчивости результатов).  Соответствия (содержанию работ и ключевым требованиям должности)

Эта-пы

 Первичное выявление на основе документов (резюме, анкет, заявлений).  Ознакомительное и целевое собеседование.  Анализ анкет, резюме, характеристик, автобиографий, результатов тестирования.  Графологические методы.  Медосмотр

Сущ-ность

 Введение новых работников в организацию и ее подразделения.  Постепенное вхождение в новые профессиональные и социально-экономические условия труда.  Приспособление к содержанию и условиям труда, социальной среде

Задачи

 Уменьшение стартовых издержек.  Сокращение текучести кадров.  Экономия времени руководителя и сотрудников.  Развитие удовлетворенности работой

Аспекты

 Психофизиологический (приспособление к труду организма работника).  Профессиональный (к содержанию, характеру, условиям труда).  Социально-психологический (к коллективу, особенностям межличностных отношений)

Этапы

 Ознакомительный (знакомство с организацией, обязанностями, правами, возможностями).  Этап вхождения (овладение системой знаний и навыков, освоение в новом коллективе).  Интеграционный (углубление и совершенствование навыков)

Сущ-ность

 Кадровые мероприятия, призванные оценить соответствие уровня труда, качеств и потенциала личности требованиям выполняемой деятельности.  Специальные формализованные мероприятия, в рамках которых оценивается сам работник, его труд и результат трудовой деятельности

Группы проблем

 Что оценивается (результаты, поведение, успехи).  Как оценивается (процедуры).  С помощью чего оценивается (методы)

Задачи

 Определить и оценить знания, умения и качества работника.  Высветить, оценить и развить сильные стороны работника.  Определить слабые стороны работника, работать над их устранением.  Установить потребности обучения, потенциальные жалобы, проблемы дисциплины и перспективы выдвижения на ранней стадии, др.

Требования

 Объективность (независимость частного мнения).  Надежность.  Достоверность результата.  Систематичность, регулярность.  Формализованность (использование специальных форм, официальное документирование результатов).  Ориентированность на перспективу.  Комплексность.  Доступность информации о критериях и результатах.  Учет особенностей проводимой кадровой политики

Этапы

 Подготовительный. Разработка принципов и методики проведения аттестации. Издание нормативных документов по подготовке и проведению аттестации (приказа, списка аттестационной комиссии, методики проведения, инструкции по хранению информации, др.). Проведение сессии по проведению аттестационных мероприятий. Подготовка материалов аттестации.  Проведение аттестации. Подготовка отчетов. Заполнение оценочных форм. Анализ результатов. Проведение заседаний аттестационной комиссии.  Подведение итогов аттестации. Анализ кадровой информации, ввод и организация использования персональной информации. Подготовка рекомендаций по работе с персоналом. Утверждение результатов аттестации

Сущ-ность

Совокупность организационно-экономических мероприятий в области обучения, повышения квалификации и проф. мастерства персонала, стимулирования творчества

Содер-жание

 Расширение компетентности работника и его карьерного роста.  Создание системы обучения на рабочих местах.  Обучение, повышение квалификации, переподготовка и проф. саморазвитие персонала.  Программы личного роста и служебного перемещения.  Работа с кадровым резервом.  Изобретательство и рационализаторство.  Совершен-ствование личностных качеств работников.  Формирование организационной культуры

Задачи

 Повышение общего уровня квалификации, эффективности и качества труда.  Получение, обновление и поддержание знаний и навыков.  Подготовка к занятию новой должности.  Ускорение адаптации

Сущ-ность

Результат осознанной позиции и поведения человека в области трудовой деятельности, связанной с должностным или профессиональным ростом

Плани-рование

Направление кадровой работы в организации, ориентированное на определение стратегии и этапов развития и продвижения специалистов

Условия карьеры

• Личностные (личностные качества работника - образование, квалификация, система внутренних мотиваций, отношение к работе).

• Объективные (Высшая точка карьеры. Длина карьеры. Показатель уровня позиции. Показатель потенциальной мобильности.)

ЭТАПЫ

Возр. период

Характеристика

Особенности мотивации

Предварит-ый

До 25 лет

Подготовка, выбор области деят-ти

Безопасность, соц. признание

Становление

До 30 л.

Освоение работы, развитие проф. навыков

Соц. признание, независимость

Продвижение

До 45 л.

Профессиональное развитие

Соц. приз-ие, самореализация

Завершение

После 60 л.

Подготовка к переходу на пенсию, обучение новой смены

Удержание соц. признания

Пенсионный

После 65 л.

Занятие другими видами

деятельности

Поиск самовыражения в новой сфере труда