Розділ 2 аналіз трудових показників на рівні підприємства

      Актуальність аналізу трудових показників пояснюється, в першу чергу, тим, що забезпеченість підприємства висококваліфікованими кадрами визначає можливість ритмічної роботи з випуску, реалізації продукції, підвищення її якості, а також тим, що витрати на оплату праці становлять значну частину собівартості продукції та усунення невиробничих витрат по фонду оплати праці, а також втрат від браку, визначають можливості збільшення прибутку [11].       Головною метою є розрахунок і детальний аналіз конкретних трудових показників, де основними завданнями роботи є: - проаналізувати чисельність, склад і структуру працівників підприємства; - простежити рух робочої сили; - проаналізувати забезпеченість підприємства трудовими ресурсами; - проаналізувати вплив трудових показників на ефективність роботи підприємства.       Метою аналізу трудових показників є з'ясування можливості подальшого збільшення випуску продукції за рахунок зростання продуктивності праці, більш раціонального використання чисельності працівників та робочого часу, визначення резервів зниження собівартості продукції на основі раціонального використання коштів на оплату праці, усунення невиробничих витрат. У наш час відповідно до змін в економічному і соціальному розвитку країни істотно змінюється і політика у сфері оплати праці, соціальної підтримки та захисту працівників  [10].

Розділ 3 удосконалення системи управління мотивації трудового поведінки персоналу

      Дослідження наочно показує, що досягнення високого достатку на даній роботі респонденти вважають можливим, що співробітники усвідомлюють, що рівень зарплати залежить від трудових зусиль, підготовки працівника, які в значній мірі визначають зацікавленість адміністрації в конкретному працівникові.       Простежується прагнення до досягнення поваги оточуючих, повністю реалізувати свої здібності, яке необхідно розвивати і підтримувати [8, c. 115-116].       Для підвищення мотивації праці рекомендується використовувати паралельно як матеріальне, так і моральне стимулювання.       Системи матеріального стимулювання: 1. Підвищення рівня постійної частини заробітної плати забезпечить впевненість у завтрашньому дні, стабільність роботи. 2. Підвищення рівня додаткових преміальних виплат: 3. Введення системи щомісячних виплат або щоквартальних премій, визначений у відсотках від вартості реалізованої продукції - для співробітників, здатних впливати на обсяг продажів (менеджери вищої ланки, начальники відділів); 4. Виплата щоквартальних премій за відсутність збоїв у постачанні виробництва і затаривание складів готовою продукцією [4].       Для підвищення якості роботи можуть бути використані системи штрафів і скасування преміальних виплат - в цілях забезпечення економічної безпеки, відшкодування заподіяної шкоди підприємству в результаті розкрадань, шлюб, прогули.       В якості моральних "стимулів" можуть бути застосовані: - стимулювання вільним часом. Тобто за підсумками роботи кожного працівника за певний період можуть бути надані за бажанням відгули, додаткові вихідні; - трудове стимулювання - надання можливості просування по службі, направлення працівників у відрядження, підвищувати роль співробітників в участі управлінням підприємством; - надання можливості добре проявити себе в результатах роботи співробітникам можливість додаткового навчання, підвищення кваліфікації, виплата стипендій "Відмінникам" [2].       В основу останнього даного варіанту покладено принцип прямої прив'язки зростання винагороди працівника із зростанням отриманого прибутку від реалізації продукції.       Аналіз системи мотивації праці на підприємстві показав, що управління персоналом підприємства здійснюється за допомогою поєднання адміністративних, економічних і соціально-психологічних методів управління. Основа системи стимулювання персоналу закладається використанням організаційно-технічних методів, які оптимізують побудова системи управління ефективністю праці. Використовувані соціально-психологічні методи ефективно здійснюють духовне стимулювання, створюючи сприятливий психологічний клімат у колективі і відчуття приналежності до організації. Встановлений на підприємстві стабільний розмір винагороди персоналу запобігає збільшенню плинності кадрів і знижує витрати на пошук нових трудових ресурсів [7, c. 386-387].       Для формування системи управління кар'єрою на підприємстві необхідно здійснити такі заходи:       1) провести створення засад функціонування системи розвитку кар'єри співробітників на основі впровадження управління за цілями, навчання та управління адаптацією і професійною орієнтацією, роботи з резервом на висунення, індивідуального психологічного консультування з питань кар'єри, формування гарною комунікаційної системи на підприємства, публічного систематичного інформування про вакансії у фірмі;       2) на основі вивчення потреб та інтересів працівників провести подальше розвиток кар'єрних систем підприємства і використовуваних методів стимулювання [12].        В цілому, добре сформульовані зусилля з розвитку системи управління кар'єрою на підприємстві можуть допомогти працівникам у визначенні їх власних потреб до просування дати інформацію про відповідні можливості кар'єри всередині підприємства і поєднувати потреби і цілі працівника з цілями організації.       Основними напрямками вдосконалення соціально-психологічних методів мотивації персоналу можуть бути: - підтримка сприятливого психологічного клімату в колективі на основі розвитку системи управління конфліктами; - формування і розвиток організаційної культури на основі створення на підприємстві системи попередження конфліктних ситуацій, стимулювання їх позитивних наслідків дозволить забезпечити високу ефективність функціонування системи управління на підприємстві, підтримка сприятливого психологічного клімату в трудовому колективі [13].       Загалом можна зробити висновок, що впровадження запропонованих заходів у поєднанні з вдосконаленням інших методів управління дозволить підвищити зацікавленість співробітників в результатах своєї праці та ефективність всієї системи управління підприємством.