Тема 9. Организационная деятельность как общая функция менеджмента

Организационная деятельность (организовывание) – процесс или вид деятельности, общая функция менеджмента, в результате действия которой выполняются все запланированные работы с одной стороны, и формируется внутреннее построение организации с другой стороны.

Полномочия – ограниченное право использовать материальные, финансовые и другие ресурсы предприятия, а также использование усилий подчиненных работников для исполнения установленных заданий.

Ответственность – возложенные на служебное лицо обязанности выполнять поставленные задания и обеспечивать их положительное исполнение.

Делегирование – передача заданий и полномочий лицу, которое берет на себя ответственность за их выполнение.

Организационная структура управления – упорядоченная совокупность подразделений, которые образуют уровни управления, их взаимосвязи и при этом обеспечивают руководство организацией.

Линейная структура управления – это самая простая структура управления. Она характеризуется тем, что во главе каждого структурного подразделения находится руководитель-единоначальник, наделенный всеми полномочиями, осуществляющий единоличное руководство всеми сотрудниками и сосредотачивающий в своих руках все функции менеджмента (планирование, организацию, мотивацию и контроль).

Функциональная структура управления. Суть этой структуры управления состоит в том, что управленческие решения линейного руководителя конкретизируют и доводят до исполнителей функциональные руководители.

Линейно-функциональная структура управления – это объединение линейного и функционального управления, что позволяет при линейном менеджере создать группы функциональных специалистов, объединенных в отделы, службы, бюро (в зависимости от уровня управления).

Дивизиональную структуру управления иногда называют «скоординированной децентрализацией», в которой высший уровень отвечает за планирование и распределение основных ресурсов и принимает стратегические решения, структурные подразделения получают определенную самостоятельность и право распоряжаться выделенными и принадлежащими им средствами не строго по инструкции, а в соответствии с рыночными условиями и возможностями.

Проектная организационная структура управления чаще всего создается для решения конкретных задач: внедрения в производство новой технологии, нового продукта или разработке нового оборудования.

Матричная структура управления создается путем совмещения обычной линейно-функциональной структуры с проектной структурой.

Тема 10. Мотивация как общая функция менеджмента

Под потребностями понимается внутреннее состояние человека, отражающее физиологический или психологический дефицит чего-либо, который вызывает состояние дискомфорта.

Под мотивацией понимаются силы, существующие внутри и вне человека, которые побуждают людей к действиям, направленным на удовлетворение возникших потребностей.

Значение мотивации определяется тем, что с ее помощью менеджер имеет возможность добиваться от подчиненных соответствующего целям организации поведения.

Развитие традиционного подхода привело к разработке стимулирующих систем оплаты труда, когда уровень заработной платы жестко привязан к количеству и качеству произведенной им продукции.

Концепции социального человека – это концепция, которая предполагает, что мотивировать работника можно не только зарплатой, но и неэкономическими выгодами, например привлечением работников к участию в делах организации, предоставление возможности приобрести новые знания и др. Такой подход получил название подхода с позиции человеческих отношений.

Совместное развитие концепций «экономического» и «социального» человека привело к разработке теории «целостного» человека. Этот подход называется подходом с позиции человеческих ресурсов.

Первую группу теорий мотиваций называют теориями содержания мотиваций или содержательными теориями. Эти теории изучают, какие именно потребности побуждают людей проявлять активность в труде.

Вторую группу теорий называют теориями процесса мотивации. Эти теории пытаются объяснить природу и действие механизма мотивации. Поэтому эти теории называют процессуальными теориями.

Теория Маслоу выделяет пять групп потребностей, взаимодействующих друг с другом и образующих своеобразную пирамиду потребностей (пирамида Маслоу):

1) физиологические потребности;

2) потребности в безопасности и уверенность в будущем;

3) социальные потребности;

4) потребности в признании окружающих;

5) потребности в самореализации.

Теория приобретенных потребностей (Мак Клелланд) рассматривает три потребности – потребность достижения, потребность соучастия и потребность властвования. Эти потребности оказывают заметное влияние на поведение человека и заставляют его предпринимать усилия, осуществлять действия, которые должны привести к удовлетворению этих потребностей. Эти потребности автор рассматривает как приобретенные под влиянием жизненных обстоятельств, опыта и обучения.

Двухфакторная теория мотивации Герцберга утверждает: на поведение людей влияет не только удовлетворенность, но и неудовлетворенность тех или иных потребностей – мотивирующие (в признании, успехе, продвижении по службе и др.) и гигиенические группы потребностей, связанные только с условиями труда (заработок, культура на рабочем месте и т.д.).

Теория ожиданий, разработанная Виктором Врумом, базируется на положении о том, что наличие активной потребности не является единственным и необходимым условием мотивации человека на достижение определенной цели. Человек должен надеяться на то, что выбранный им тип поведения действительно приведет к удовлетворению потребности.

Теория справедливости (равенства) гласит, что одним из постоянных стремлений людей является желание получать справедливую оценку своим действиям. Люди, хотя и не в одинаковой степени, желают, чтобы к ним относились справедливо. При этом справедливость связывается с равенством, с отношением к другим работникам и оценке их действий. Основная идея теории равенства состоит в том, что в процессе работы человек сравнивает то, как были оценены его действия, с тем, как были оценены действия других. На основании этого сравнения человек определяет свою трудовую активность.

Модель Портера-Лоулера определяет мотивационные элементы цепочки: затраты труда – удовлетворение вознаграждением.