Глава 1. Теоретические аспекты стимулирование труда персонала на предприятии

1.1 Понятие и принципы стимулирование труда

Стимулирование – это воздействие на поведение работника с помощью стимулов. Стимул - это внешнее побуждение к действию, причиной которого является интерес. Стимулы осуществляют роль рычагов воздействия или же носителей «раздражения», порождающих действие определенных мотивов. В качестве стимулов могут выдвигаться различные действия людей, обещания, возможности, что может быть предложено человеку в компенсацию за его поступки. Стимулирование труда предполагает создание условий, при которых в результате активной трудовой деятельности работник будет трудиться более эффективно и более производительно, то есть выполнит больший объем работ, чем было оговорено заранее.

Цель стимулирования – это не только побудить человека работать вообще, а побудить его делать лучше того, что обусловлено трудовыми отношениями.¹

Стимулирование труда - это прежде всего внешнее побуждение, элемент трудовой ситуации, влияющий на поведение человека в сфере труда, материальная оболочка мотивации персонала. Вместе с тем оно несет в себе и нематериальную нагрузку, позволяющую работнику реализовать себя как личность и работника одновременно.

Понятие «стимулирование труда» в социальных науках обозначает целенаправленное влияние на социальный объект, обеспечивающее поддержание его определенного состояния. Отталкиваясь из предоставленного определения, можно сказать, что стимулирование труда — это целенаправленное или нецеленаправленное влияние на человека или группу людей с целью поддержания определенных характеристик их трудового поведения, прежде всего меры трудовой активности. При стимулировании побуждение к труду происходит через удовлетворение различных потребностей личности, что является вознаграждением за трудовые усилия, отмечает О. В. Ромашов.

Для создания ситуации стимулирования нужны соответствующие условия, побуждающие личность действовать определенным образом. Поэтому стимулирование труда как способ управления трудовым поведением работника состоит в целенаправленном воздействии на поведение персонала посредством влияния на условия его жизнедеятельности, используя мотивы, движущие его деятельностью. Если мотивация — это формирование внутренних побудительных сил трудового поведения, то стимулирование труда, как правило, это воздействие на трудовое поведение человека посредством внешних побудительных сил.   О. В. Ромашов выделяет недифференцированный и дифференцированный эффекты стимулирования. “Суть недифференцированного эффекта в том, что под воздействием одного стимула достигаются одновременно все цели, приводятся в норму все показатели трудовой деятельности. В случае же дифференцированного эффекта стимулирования цели относительно независимы, самостоятельны, в частности, это проявляется в том, что один и тот же стимул воздействует на многие аспекты труда, но в разной мере и с разными результатами; одна или несколько целей предполагают отдельное, особенное стимулирование; одна цель стимулирования противоречит другой”.

Наиболее полное воздействие стимулирования на трудовое поведение работников выражается в таких функциях, как:²    1. Экономическая функция. В следствии роста трудовой активности увеличивается производительность труда, увеличивается качество выпускаемой продукции, экономятся различные виды ресурсов, прибыль формируется в большем объеме.    2. Нравственная функция. Если стимулирование — это побуждение к активности, то в результате симулирующего внешнего воздействия у человека вырабатывается активная жизненная позиция, самодисциплина и самоконтроль.    3. Социальная функция. Через материальное стимулирование доходы населения могут увеличиваться, что сказывается на развитие социальной структуры общества и может быть привести к смене социального статуса работника.

4. Социально-психологическая функция. Причастность к делам трудового коллектива, принадлежность к нему способствуют удовлетворению потребностей человека в стабильности.

Стимулирование сконцентрировано на повышение объема, расширение ассортимента, увеличение технического уровня и качества выпускаемой продукции с учетом достижений научно-технического прогресса. В свою очередь, результативная и качественная работа влечет за собой снижение себестоимости и увеличение рентабельности производства, что дает вероятность дополнительно поощрить работников.

При создании системы стимулирования нужно отталкиваться из следующих принципов:³

- комплексность;

- системность;

- регламентация;

- специализация;

- стабильность;

- целенаправленное творчество.

Первый принцип предполагает, что необходим всесторонний подход с учетом всех возможных факторов, то есть организационных, правовых, технических, материальных, социальных, моральных и социологических.

Организационные факторы – определение установленного порядка проведения работ, разграничение полномочий, формулирование целей и задач. С организационными факторами тесно взаимодействуют право­вые факторы, которые предназначаются для цели обеспечения соответствия прав и обязанностей работника в процессе труда. Данный фактор необходим для справедливой организации производства и дальнейшего справедливого стимулирования.

Технические факторы предполагают снабжение персонала со­временными средствами производства и оргтехникой.

Материальные факторы устанавливают конкретные формы матери­ального стимулирования: заработную плату, премии, надбавки и их размер.

Социальные факторы предполагают рост заинтересован­ности работников путем предоставления им всевозможных социальных льгот, оказания социальной помощи.

Моральные факторы представляют комплекс мероприятий, целью которых является обеспечение положительного морально-нравственного климата в коллективе, так же правильный подбор и расстановку кадров, различные формы моральных поощрений.

Физиологические факторы включают комплекс мероприятий, направленных на сохранение здоровья и повышение работоспособности сотрудников. Эти мероприятия  проводятся в со­ответствии с санитарно-гигиеническими, эргономическими и эстети­ческими требованиями, которые содержат в себе нормы по оснаще­нию рабочих мест и установлению рациональных режимов труда и отдыха. 

Все эти факторы должны использоваться вместе, что дает гарантию получения хороших результатов. Собственно тогда станет реальностью существенное повышение эффективности и качества работы.

Второй принцип – системность. Если принцип комплексности предполагает создание системы стимулирования с учетом всех ее факторов, то в принципе системности  предполагает выявление и устранение противоречий между этими факторами, их увязку между собой.

Третий принцип – регламентация. Регламентация предполагает установление обусловленного порядка в виде инструкций, правил, нормативов и контроль за их выполнением. При создании системы стимулирования объектами регламентации должны быть конкретные обязанности того или иного сотрудника, конкретные результаты его деятельности и затраты труда.

Четвертый принцип – специализация – это закрепление за подразделениями предприятия определенных функций и работ в соответствии с принципом рационализации. Данный принцип является   стимулом   к   росту производительности труда, возрастанию эффективности и усовершенствованию качества работы.

Пятый принцип – стабильность. Предполагает наличие коллектива, отсутствие текучести кадров, наличие определенных задач, функций, стоящих перед коллективом и порядке их выполнения.

Шестой принцип – это целенаправленное творчество. Сюда можно причислить создание новых, более совершенных изделий, технологий производства и конструкций применяемой техники или видов материалов, и поиск новых решений.