Задание 2

Посмотрите определения корпоративной и организационной культур [4, С. 51 – 53].

А) Корпоративная культура.

- Армстронг М. Корпоративная культура – это совокупность убеждений, отношений, норм поведения и ценностей, общих для всех сотрудников данной организации. Они могут не быть четко выражены, но при отсутствии прямых инструкций определяют способ действий и взаимодействий людей и в значительной мере влияют на ход выполнения работы.

- Блинов А.О. Корпоративная культура – это набор важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий, которые передаются через символические средства духовного и материального внутриорганизационного общения.

Б) Организационная культура.

- Браун Э. Организационная культура – это набор убеждений, ценностей и усвоенных способов решения реальных проблем, сформировавшийся за время жизни организации и имеющий тенденцию проявления в различных материальных формах и в поведении членов организации.

- Базаров Т.Ю. Организационная культура – это комплекс предположений, бездоказательно принимаемых всеми членами организации и задающих общие рамки поведения, принимаемые большей частью организации. Проявляется в философии и идеологии управления, ценностных ориентирах, верованиях, ожиданиях, нормах поведения. Регламентирует поведение человека и дает возможность прогнозировать его поведение в критических ситуациях.

Следует ли, на ваш взгляд, различать организационную и корпоративную культуру: как направленную вовне или внутреннюю культуру организации?

Задание 3

Воспользуйтесь тремя выделенными в тексте группами для того, чтобы выявить специфику организационной культуры:

«Мы в своем исследовании придерживаемся широкой трактовки понятия «организационная культура», которая позволяет в ее содержание включать объемы близких понятий «деловая культура» и «корпоративная культура». Изучение 64 работ, содержащих определение организационной культуры, показало, что в большинстве этих определений отражены социологические и социально-психологические стороны организационной культуры. Экономическая сторона практически не затронута (слово «эффективность» вообще не встречается), управленческая представлена очень незначительно. Наивысшую частотность имеют такие признаки понятия, как поведение (34 упоминания, или 53%), ценности (33 упоминания, или 52%), нормы (27 упоминаний, или 42%). Именно эти признаки составили первую группу, находящуюся в большом отрыве даже от второй. В итоге, контент-анализ подтверждает связь понятия организационной культуры с общим понятием культуры, которое чаще всего характеризуется как ценностно-нормативная система. Но в то же время, он показывает наивысшую частотность признака поведение, которое в общих определениях культуры встречается редко.

Это требует комментария. Организационная культура должна нести на себе общие признаки родового понятия — понятия культуры, и вот почему в определениях организационной культуры часто встречаются такие признаки, как ценности и нормы. Но организационная культура обладает определенной целостностью и автономностью. В силу этой автономности она может иметь другую значимость признаков, и тот признак, который обычно считают периферийным для общих определений культуры, здесь может стать основным. Так что авторы, которые пишут об организационной культуре, вовсе не заблуждаются: они находят в организационной культуре главный элемент, и этот элемент — поведение.

Во вторую группу вошли характеристики: убеждения, традиции, группа, правила, неформальные отношения, ритуалы, ожидания, цели, символы, представления, действие и взаимодействие (взаимосвязь), идеи (идеология), внешняя среда. Эти признаки, взятые из разных определений организационной культуры, оказались связанными друг с другом. Вот почему на этой группе признаков можно вести операционализацию понятия, для того чтобы проводить эмпирическое исследование.

В третью группу вошли признаки, упоминаемые в определениях относительно редко: духовная жизнь, коллектив, мифы, язык, адаптация (приспособление), внутренняя интеграция, установки, образцы (поведения), объединение, обычаи, верования, личность, принятие решений, привычки, сотрудничество, моральный климат, знания. Некоторые признаки как бы притягиваются к признакам из первой и второй групп. Например, обычаи близки к традициям, ритуалам, мифы, язык — к символам, моральный климат — к неформальным отношениям и т. д. Но все же, по нашему мнению, эта третья группа имеет особый смысл, поскольку отражает круг ориентаций личности в условиях коллективной работы. Поскольку определения организационной культуры обычно дают специалисты по менеджменту, признаки личностных ориентаций ими отражены меньше, чем управленческие аспекты. Этим обедняется представление об организационной культуре. Мы учитываем данное обстоятельство и не отбрасываем признаки, которые повторяются не столь часто» [7].