Задание 4

Может ли работа сочетаться с игрой? Какие формы игр предпочтительнее?

«Игра – это инструмент, который может преодолеть конфликт между мотивирующим и демотивирующим стилем руководства, который порожден несовпадением личностной роли и реальной функциональной роли исполнителя. Игра позволяет создать мостик между существующей личностной ролью человека и необходимыми ролевыми качествами для достижения успешного результата. Игра делает работу интересной. Правильно построенная ролевая линия поведения не только содержит игровые элементы, но чередует периоды затрат психологической энергии с периодами восстановления. Чем больше работа включает в себя элементы игры, тем больше она мотивирует человека, больше завлекает, высвобождает больший потенциал. Чем меньше элементов игры включает в себя работа, тем менее она мотивирует, и тогда мотивация сводиться только к материальным стимулам. Более того, такая работа способствует текучке, повышенной утомляемости, равнодушию и даже неприязни к результатам труда, накоплению негативных реакций.

В тех задачах, в которых важна постоянная инновация, а это важно в любой конкурентной области, целесообразно создавать такую рабочую среду, которая включает базовые игровые элементы. Это позволит стать креативными и эффективными даже тем людям, которые традиционно не считаются таковым. Для успешной игры главное – сюжет, фабула, наличие драмы, истории, которая захватывает нас, и заставляет быть эффективным, азартными. Элементы игры присутствуют и на работе – бизнес это война. Здесь драма присутствует всегда. Создание игровой, драматической ситуации на каждом рабочем месте может существенно изменить мотивацию любого сотрудника. И для него работа перестает быть только работой или некоторой абстрактной самореализацией. Работа превращается в реальную игру, драму, где работник – герой, от которого много зависит. Он перестает быть статистом и декорацией к играм топ-менеджеров. Он получил свой мир» [4, С. 79 – 80].

«Но есть и оборотная сторона медали – регламентированные и зарегулируемые процессы повышают рутинность, монотонность, приводят к развитию утомления и индифферентности, в конечном итоге – к снижению и качества и производительности. Также высоко регламентированные процессы неизбежно будут подавлять человека, особенно когда от него требуется не результат, а лишь верное и нормативное исполнение инструкций» [4, С. 79].

Задание 5

Прочитайте приведенный ниже фрагмент текста [6]. Является ли корпоративная культура университета мощным стратегическим инструментом, позволяющим сцементировать все структурные подразделения и отдельных членов коллектива на достижение поставленных целей?

«Корпоративные ценности, осознаваемые и даже принимаемые сотрудником в качестве таковых, должны действительно быть его личностными ценностями. Это достигается практическим включением его в деятельность университета, направленную на реализацию этой ценности. Полная идентификация сотрудника с университетским коллективом достигается тогда, когда он не только осознает его идеалы, четко соблюдает правила и нормы поведения, но и внутренне полностью принимает корпоративные ценности.

На Западе менеджер по персоналу никогда не примет на работу человека только из чувства личной симпатии, по просьбе товарищей и прочих протеже. Главное для него, независимо ни от чего, — соответствие потенциального сотрудника установленному стилю. В этом важнейший критерий отбора пополнения коллектива. Опыт выработал и такое правило — при приеме на работу каждому претенденту на какую-либо должность подробно рассказывают о принципах, традициях и особенностях поведения в кругу будущих коллег с тем, чтобы человек мог осознанно принять решение, само определиться — сможет ли он, удастся ли ему «вписаться» в коллектив.

В любом коллективе многое зависит от стиля руководства и управления. Этот стиль не должен быть авторитарным, он должен основываться на глубоком знании дела, предмета руководства, выражаться в сотрудничестве и уважении тех, на кого направлено это руководство, быть гибким, допускать поиск компромисса и консенсуса. Решение руководителя индивидуально, так же как индивидуальна и ответственность, но оно должно отражать мнение коллектива, быть по сути коллективным, при его выработке и принятии должна соблюдаться коллегиальность. Здесь уместна пословица — семь раз отмерь, один раз отрежь. Иначе говоря, семь раз согласуй, прежде чем принять окончательное решение.

Корпоративная культура предполагает оправданную систему управления, исключение дублирующих должностей, излишних руководителей структурных подразделений. В университете любой руководитель — это не только должностное лицо, обеспечивающее общее руководство, но и выполняющее конкретные функции в сфере своей деятельности.

Мы говорили о стиле руководства. В нем есть такое понятие, как тональность руководящих изречений, уважительность к подчиненному, даже если он в чем-то провинился. Разговор на повышенных тонах — это признак отсутствия культуры, интеллигентности, слабости чиновника, и это неприемлемо для университетской корпоративной культуры.

В системе управления нельзя исключить формальные аспекты; либо тогда не будет управления как такового. Но они не должны быть довлеющими, унизительными — все должно быть логичным и оправданным.

В корпоративной культуре немалую роль играет общение руководителя любого ранга с коллегами по университету опять же любого ранга. Наверное, трудно полностью освободиться от суетливости, заорганизованности, но истинная культура того требует. В армии есть правило обращения к руководству по инстанции. По логике это общее правило для системы управления; наверное, возникающие вопросы должен решать, прежде всего, руководитель низшего звена, но это не может исключать возможность обращения «через голову» в интересах дела и не следует здесь искать какие-то подвохи.

Корпоративная культура выражается отношением коллектива и руководства к сотрудникам — это забота о людях, об их нуждах, удовлетворении потребностей, которые касаются не только материальных благ, но и повышения квалификации, научная деятельность и многое другое, что имеет и личностное и общественное значение; беспристрастное отношение к работнику; уважение и соблюдение его прав; справедливость при оплате труда.

Корпоративная культура предполагает объективные критерии при выдвижении человека на руководящие должности, открытость самого этого процесса. Наверное, неоспоримо право руководства назначать на руководящие должности кафедр, факультетов, подразделений, но при этом должно учитываться мнение коллектива, особенно того, в котором назначенцу предстоит работать».