2. Стереотипы о человеке работающем

В истории развития организаций сложились четыре типичных представления (стереотипа) о том, что есть человек работающий:

•«экономический человек» (рационально мыслящий и ориентирующийся прежде всего на деньги как средство удовлетворения универсальных потребностей);

•«функциональный человек» (выполняющий рабочие функции как придаток машин и оборудования);

•«психологический человек» (переживающий свои собственные состояния, которые влияют на производительность труда);

• «этический человек» (оценивающий с моральной точки зре­ния то или иное отношение к себе и сам относящийся к другим людям на основе того, как они к нему относятся).

Эти стереотипы оказываются ориентирами поведения как управляющего, так и управляемого персонала. Они различным образом преломляются в сознании и руководителей, и специалистов, и вспомогательных ра­ботников, определяя их поступки в конкретных ситуациях, а также линию поведения в целом

Стереотип «экономический человек». В основе этого стереотипа ле­жит принцип денежного расчета. Согласно ему любой человек может за деньги сделать все, что захочет босс. Человек работает хорошо, так как ему хорошо платят. Поэтому тот, кто платит, вправе требовать от­работки в полную силу. Но «боссу» может казаться, что «его» работ­ник, которого он купил, работает недостаточно интенсивно, и он вы­сказывает претензии: «А за что я ему плачу?». Босс убежден, что толь­ко повышение или понижение оплаты труда является самым главным стимулом для работника. Стереотип «деньги решают все!» оказывается ведущим в его сознании. «Каждый имеет свою цену!», «Я плачу — вот пусть и работают!». Если нужен специалист, он считает, что его можно перекупить. Этот стереотип «живет» в сознании главы фирмы, то зату­хая, то вспыхивая вновь, особенно в условиях, когда возникает дефи­цит специалистов или их избыток. В зависимости от этого он и играет на повышение или понижение. Этот стереотип особенно характерен для современной российской традиции.

Стереотип «функциональный» человек. В его основе лежит прин­цип организационного подчинения человека рабочим операциям в условиях, когда он все более и более становится жертвой научного и технико-технологического прогресса. «Боссами» работников стано­вятся электронно-машинные системы, которые конструируются так, чтобы контролировать «живой труд» работающих по всей технологи­ческой цепочке. Жесткая включенность в технологические и компь­ютерные процессы с детальным пооперационным контролем ставит работников в положение придаточных звеньев, которые обслуживают технико-технологические системы в нарастающем временном темпе. Работники оказываются «привязанными» к этим системам настоль­ко, что постоянно испытывают «технострессы», которые являются показателями «дегуманизации» их труда. Этот стереотип «технократизирует» мышление руководителей, ориентирует их на жесткий пооперационный контроль поведения работников. Он выражен очень сильно: «Все мы — заложники новых технологических систем управления», «В наше время работник — субъект профессиональ­ных функций», «Все мы работаем на износ ради успеха фирмы». При этом работа человека подчиняется не техническим устройст­вам, а общей функциональной системе организации, где каждое рабочее место строго функционально. Работники сами своим пове­дением могут поддерживать эти стереотипы, которые, как правило, формируются «сверху вниз». Но парадокс заключается в том, что они ориентированы на поддержание этих стереотипов.

Стереотип «психологический человек». Он базируется на умелом использовании психологии для достижения определенной выгоды, т.е. человек может добиться успеха, владея теми или иными мето­дами психологического воздействия, как на интуитивном уровне, так и на уровне методик, которым его научили в процессе тренин­га. Этот стереотип сформировался в результате самостоятельного чтения специальной психологической и психолого-управленческой литературы (начиная с Д. Карнеги), на основе обучения и в силу личного опыта работы в организациях, особенно в сфере управления поведением работников, в области делового общения на пере­говорных процессах, при формировании имиджа фирмы и «рас­крутки» торговой марки, в ходе непосредственных продаж товаров и услуг покупателям. Идейная основа стереотипа выражена доста­точно емко: «Без психологии нельзя!». По отношению к собствен­ным сотрудникам этот стереотип проявляется в том, что ценит работников, которые работают ответственно, инициативно и про­фессионально. «Такие работники - наш самый главный ресурс». Со стороны сотрудников стереотип «психологический человек» проявляется в одобрении такой политики фирмы.

Стереотип «этический человек». В его основе лежит принцип под­чинения человека работающего требованиям профессиональной, дело­вой и управленческой этики. Этические требования формируются на базе различных договоров, соглашений, специально разработанных кодексов, хартий, деклараций, а также в результате существующих правил поведения в организации, где сотрудники оценивают друг дру­га в соответствии с житейскими представлениями о морали. Регуля­тивная функция морали проявляется, прежде всего, в биполярных оцен­ках актов поведения, которые фиксируют, что хорошо, а что плохо для людей и для дела. Разброс этих оценок может быть очень большим и индивидуальным для каждого. Так, акты поведения могут оцениваться по критериям: «допустимо — недопустимо», «полезно — вредно», «ис­кренне — неискренне», «честно — бесчестно», «достойно — недостой­но», «тактично — грубо» и другим, а качества личности определяются как «доверие — предательство», «душевность — бездушие», «уважение — цинизм», «добросовестность — недобросовестность», «обещание — невыполнение», «правота — виновность» и т.д. Люди в организации оценивают друг друга в меру своей воспитанности. Несовпадение этих оценок может приводить к конфликтам ожиданий и реальностей. Но так они выра­жают этическое понимание добра и зла, одобряя или осуждая поведе­ние друг друга, особенно когда работают вместе. В организации посте­пенно складываются более или менее приемлемые для всех нормы поведения, которые «требуют» от каждого ответственности за свои слова и дела пери коллегами, партнерами, клиентами, поставщиками заказчиками, руководителями, подразделениями, службами. Но главный смысл этого стереотипа - уважение человеческого достоинства работников. Так формируется должное поведение. В сознании руково­дителя этот стереотип может проявляться в доброжелательном отношении к тем работникам, которые заслужили это отношение своей ра­ботой и своим поведением, и как недоброжелательное отношение если работники не оправдывают ожиданий руководителя. По отношению к собственным сотрудникам стереотип «этический человек, про­является в осуждении аморальных поступков, которые наносят вред общему делу фирмы, и в поддержании морально-психологического климата, что создает благоприятные условия для работы: «Мы должны работать в сплоченном коллективе»

Эти четыре стереотипа, совмещаясь в сознании и поведении персонала, «задают» четыре сегмента организационного поведения, которые и определяют состояние человека работающего:

-ригористический (подчинение служебному долгу);

-автономный (сво­бода организационного маневра);

-мобилизаицонный (психологическая готовность к работе);

-прессинговый (подчиненность рабочим операциям во времени и в пространстве).