2.2. Організування

Посади

керівників

Чис.

Функції (види діяльності)

працівників

Відповідальність і

повноваження

Директор

1

Здійснює керівництво поточною діяльністю підприємства.

Має право без доручення здійснювати дії від імені "Товариства". Він може наділяти цим правом інших членів правління.

Заступник директора з загальних питань

1

Керує підпорядкованими йому відділами. Відповідає за забезпечення відділів всім необхідним. Делегує свої повноваження.

Відповідає перед директором за функ-ціонування виробни-чих підрозділів. Має право підписувати до-кументи, що входять до його компетенції

Заступник директора з маркетингу*

1*

Здійснює просування продукції (ліків) до споживачів

Несе відповідальність за ефективний збут продукції

Начальник відділу маркетингу*

1

Забезпечує розробку рекламної кампанії, розробляє способи збуту

Несе відповідальність за ефективний збут лікарської продукції

Працівники відділу реклами*

4

Здійснює розробку та реалізацію рекламної кампанії

Відповідає за ефективність проведення рекламної кампанії

Працівники понаданню консультаційних послуг

2

Займається наданням консультаційних послуг

Відповідає за вчасне та якісне виконання доручених йому завдань.

Бухгалтер

3

Веде поточний бухгалтерський облік та звітність.

Відповідає за вчасне та якісне виконання доручених йому завдань.Має повноваження роботи з органами оподаткува-ння та контролю фінансової діяльності підприємства

Начальник по понаданню консультаційних послуг

1

Займається наданням консультаційних послуг

Відповідає за вчасне та якісне виконання доручених йому завдань.

Працівники по наданню дитячих путівок

10

Займаються прийомом, і наданням даних послуг

Відповідають за надання послуг

Працівники по наданню відпочинкових путівок

8

Займається розробкою та удосконаленням відпочинкових путівок

Відповідає перед головним заступником за виконання завдань.

Назва теорії мотивації

Корткий зміст та осо-бливості приміщення

Обгрунтування мож-ливості застосування в організації

Елементи системи матеріального стимулювання праці, в яких знаходить відображення теорія

Теорія потреб Тугана-Барановського

Теорія потреб Маслоу

Туган Барановський вивів 5 груп потреб:

Фізіологічні (потреби в їжі, одежі тощо);

Статеві потреби;

Симптоматичні інстинкти та потреби (характеризують особу з точки зору жителя Землі);

Альтруїстичні - осо-бисті потреби кож-ного індивидуума);

Потреби практичного характеру (викликані особливостями побу-ту людини тощо);

Маслоу поділив пот-реби на 5 груп:

Фізіологочні потреби;

Потреби безпеки та захищеності;

Соціальні (причетності);

Потреби в повазі;

Потреби самовираження.

За його теорією перші дві групи належать до первинних потреб а решта до вторинних. Первинні повинні бути задоволені в першу чергу.

Ця теорія є ефективною, оскільки вона задо-вільняє саме ті потреби які виникають у працівника і вона найкраще спонукає до праці.

Застосування цієї теорії на даному підприємстві може бути оптимальним че-рез невелику кіль-кість працюючих, оскільки є можливі-

сть контактування з кожним працівником.

Ця теорія може бути застосована на даному підприємстві.

З використанням цієї теорії, зацікавлення у працівників до робо-ти, зростає, підви-щується продуктив-ність і ефективність.

Прямо задовільняти потреби відповідною заробітною платою за професійні якості.

Решта потреб потрібно задовільняти непряямим шляхом: створення умов праці, які забезпечили б безстресову роботу працівника.

Альтруістичні потреби треба задоовільняти тільки індивіду-ально, в залежності від ситуації.

В першу чергу для задоволення працівників треба звернути увагу на матеріальне заохочення. Треба щоб працівник відчував себе метеріально забезпеченим і повністтю віддавав себе праці.

Також треба створити такі умови праці, щоб працівник приймав участь у житті підприємства (участь в обговоренні деяких проблем), щоб він мав можливість до самовираження (в певних межах дати йому можливість до творчої роботи).

Ттеорія потреб Мак-Клеланда

В теорії Мак-Клеланда вравхову-ються такі потреби:

1. Влади

2. Успіху

3. Причетності

Потреба влади перед-бачає потребу людей до управління над іншими людьми.

Потреба успіху пе-редбачє задоволення процесом доведення роботи до успішного завершення. Потреба причетності передба-чає потребу соціаль-ного спілкування.

Ця теорія може бути застосована на цьому підпиємстві. Вона може прискорити досягнення максимальних результатів діяльності підпрємства, якщо за-доволені ці потреби.

Забезпечити ці пот-реби неважко, оскіль-ки всі вони мають можливість практич-ного втілення в будь-якому процесі вироб-ництва.

Щоб забезпечити потребу влади, треба створити на підприємстві умови для вільного просування працівників до вищих штабелів влади. Проте перш за все потрібно провести підготовку управлінських кадрів, а потім їм давати відповідальні повноваження.

Для потреби успіху слід надавати працівникам завдання, під час яких вони найкраще розкривають свої здібності та уміння. Перед працівником треба ставити такі цілі, які можна досягнути.

Потреба причетності може бути задоволена шляхом створення на підприємстві атмосфери, яка сприяла б кращій інтеграції праців.

Двофакторна теорія Герцберга

За теорією Герцберга усі потреби поділяют-ья на:

Гігієнічні; Мотиваційні;

Гігієнічні пов’язані з оточуючим середо-вищем, що панує на підприємстві.

Мотиваційні пов’я-зані з характером роботи.

Гігієнічні потреби можуть задовіль-нитись, попередньо вивчивши атмосферу, яка панує в орга-нізації, а тоді виро-бивши відповідну по-літику, форми кон-тролю тощо. Мотива-ційні потреби можна задовільнити лише через створення у фірмі умов для просування по службі, тощо.

Для покращення гігієнічних потреб можна провести спочатку опитування, а потім вирахував-ши атмосферу на фірмі, вибрати форми контролю та політику. Задоволення мотиваційних пореб можна провести, встано-вивши відповідну заробітну плату, систему винагород. Потрібно встановити нефор-мальні відносини між керів-никами і підлеглими.

Теорія очікування

Вона базується на тому, що працівник повинен надіятись, що вибраний ним тип поведінки приведе до задоволення і досягнення бажаного.

Теорія очікувань дає різні можливості підсилити мотивацію робітників на даному підприємстві. Резуль-татом впровадження цієї теорії буде підви-щення продуктив-ності прецівників а отже і прибутків підприємства.

Для забезпечення кращої мотивації потрібнр вповаджувати такі системи:

• Забезпечити створення на роботі клімату взаємної довіри, поваги і підтримки

• Дати кожному працівнику цікаву роботу, що спонукає його розвивати свої знання та вміння

• Встановлювати чіткі цілі та задачі, справедливі норми відробітку

• Давати можливості для зростання працівників і розкриття їх потенціалу

Теорія справедливості

Згідно з цією теорією працівники суб’єк-тивно співставляють свої винагороди із затраченими зусил-лями та з винаго-родами інших праців-ників що виконують подібну роботу. Доки працівники не будуть вважати винагороду справедливою, їх від-дача в роботі буде низькою.

Цю теорію можна застосовувати на даному підприємстві. В основному для задоволення потреб працівників треба встановити винаго-роду, яка б була максимально справед-ливою.

Основним у застосуванні цієї теорії є те, що до тих пір, поки працівники не почнуть вважати, що вони отримують справедливу винагороду, доти вони будуть прагнути зменшувати інтенсивність праці. Оскільки продуктивність таких працівників буде падати, їм потрібно пояснити чому існує різниця їх винагороди та винагороди інших працівників. Потрібно, наприклад, пояснити, що колега, який має більшу винагороду, має більший стаж чи досвід, який позволяє йому виробляти більше.

Модель Портера-Лоулера

В цій моделі фігурує п’ять змінних:

• Затрачені зусилля

• Сприйняття

• Отримані результати

• Винагорода

• Степінь задоволення

На даному підприєм-стві можливе застос-ування цієї теорії, ос-кільки вона показує що результативна праця веде до зодово-лення. Відчуття вико-наної роботи веде до задоволення.

Застосування цієї теорії знаходиться у встановленні винагород а також встановленням зв’язку між зусиллями, можливостями, результатами, винагородами, задоволення і сприйняття в рамках єдиної системи.

Посадові особи, чисельність

Посадовий оклад

Надбавки

Премії

Величина місячної заробітної плати, грн.

Факт

Рац

Характер

Вели-чина, грн. Ф/Р

Характер

Вели-чина, грн. Ф/Р

Факт

Рац

Директор

1

1680

1700

Стаж

роботи

20/60

Перевико-

нання пла-

нових завдань

80

1780

1810

Заступник директора з загальних питань

1

1660

1490

Стаж

роботи

10/40

За перевико- нання плану

0/25

1670

1655

Заступник директора з маркетингу*

1*

-

1490

Стаж

роботи

10

За перевико- нання плану

0/25

-

1655

Начальник відділу маркетингу*

1

-

1215

Стаж

роботи

0/40

За перевико- нання плану

0/25

-

1280

Працівники відділу реклами*

4

-

590

Стаж

роботи

40

За перевико- нання плану

20

-

650

Працівники понаданню консультаційних послуг

2

800

1000

-

-

-

-

800

1000

Бухгалтер

3

700

920

Стаж

роботи

30

За перевико- нання плану

30

760

980

Начальник по понаданню консультаційних послуг

1

1480

1480

-

-

-

-

1480

1480

Працівники по наданню дитячих путівок

10

780

640

Розшире-

ння зони

обслугов.

10

-

-

790

650

Працівники по наданню відпочинкових путівок

8

495

1760

-

-

-

-

495

1760

Середня заробітна плата (фактична) 795 грн.= 20670

Середня заробітна плата (очікувана) 1125 грн.=36000