Оцінка по коефіцієнту трудового внеску (ктв).

Коефіцієнт трудового внеску (КТВ) є кількісним вимірювачем індивідуального трудового внеску працівників у кінцеві результати діяльності структурного підрозділу підприємства. Поняття КТВ і КТУ (коефіцієнт трудової участі) ідентичні. Історія КТУ пов’язана з розробкою саратовської системи бездефектної праці у середині 60-х років. Широке використання як інструмент розподілу винагороди КТУ отримав у «бригадному підряді» зеленоградського бригадира будівельників Н.А. Злобіна на початку 70-х років XX сторіччя. Потім КТВ широко використовувався на території всього Радянського Союзу на промислових підприємствах, у проектних організаціях, науково-дослідних інститутах як складова системи оплати праці.

Перевагами КТВ і КТУ є:

• простота розрахунку індивідуального вкладу на основі досягнень і недоліків в роботі;

• диференційований підхід до робітників з різною продуктивністю праці;

• гнучкість механізмів КТВ і можливість адаптації їх до умов виробництва, які змінюються;

• передбачення, що нормальний вклад працелюбного і дисциплінованого працівника оцінюється одиницею;

• визначення стандартного діапазону змін КТВ від 0,5 до 1,5 або від 0 до 2;

• розробка шкали досягнень, яка підвищує КТВ, і шкали недоліків, яка знижує його;

• експертна оцінка індивідуального вкладу комісією з числа членів правління, адміністрації, профспілки;

• широка гласність і доведення КТВ до всіх членів трудового колективу;

• розподіл преміального фонду і додаткової заробітної плати по КТВ.

Розглянемо методику оцінки по КТВ як частину бального методу оцінки ефективності роботи персоналу.

КТВ раціонально використовувати для розподілу преміального фонду і додаткової заробітної плати (винагорода), оскільки основна заробітна плата зафіксована у штатному розписі або контракті.

КТВ використовується для оцінки індивідуального вкладу окремих робочих і службовців, а ефективність роботи підрозділу розраховується по методиці КОУП.

Сума винагороди за кінцевий результат визначається за підсумком роботи за місяць. При відсутності недоліків в роботі винагорода виплачується у повному обсязі. Якщо мали місце недоліки, то розмір винагороди зменшується у відповідності з коефіцієнтом, який визначається по шкалі досягнень і недоліків. Приклад у табл. 18.5.

У випадку досягнення високих результатів і якості праці розмір винагороди збільшується пропорційно КТВ, який визначається керівником підрозділу з урахуванням фактичних досягнень по шкалі.

Таблиця 18.5.

Шкала коефіцієнтів трудового внеску (КТВ).

№	Показник	Значення коефіцієнта W
1. Перелік недоліків у роботі
1.1.	Невиконання квартальних і місячних завдань, оперативних доручень керівника	-0,25
1.2.	Порушення трудової дисципліни (запізнення, прогул і ін.)	-0,25
1.3.	Низька якість,грубі помилки в роботі	-0,25
1.4.	Безвідповідальне відношення до матеріальних цінностей і майна підприємства	-0,10
1.5.	Дії або поведінка, які псують імідж підприємства	-0,10
1.6.	Находження працівника у адміністративній або творчій відпустці, на лікарняному листку непрацездатності	-0,10
1.7.	Недоліки в роботі, внаслідок яких було нанесено значний моральний і матеріальний збиток	-0,5
1.8.	Поява на роботі у нетверезому стані, розкрадання сировини, матеріалів чи інструментів	-1,0
2. Перелік досягнень у роботі
2.1.	Перевиконання квартального і місячного плану, оперативних завдань керівництва	+0,25
2.2.	Висока трудова дисципліна, наднормова робота	+0,25
2.3.	Висока якість праці, точність і грамотність у роботі	+0,25
2.4.	Дбайливе відношення до матеріальних цінностей, економія ресурсів	+0,10
2.5.	Дії, які покращують імідж підприємства	+0,10
2.6.	Робота працівника без лікарняних, адміністративних відпусток	+0,10
2.7.	Досягнення у роботі, які принесли підприємству економічну вигоду	+0,5
2.8.	Значні успіхи і досягнення у роботі, які приносять велику користь	+1,0

КТВ кожного працівника розраховується в залежності від вагомості досягнень (+) і недоліків (-) за наступною формулою:

де - вагомість i-го досягнення або недоліку в роботі (i=1,2,….,n);

n – кількість показників у шкалі, од.

Розмір премії кожного працівника (Зⁿ_i) розраховується за формулою:

,

де – загальний розмір коштів, виділений для преміювання підрозділу, тис. грн.;

K_i - коефіцієнт трудового внеску i-го працівника;

m – кількість штатних працівників, люд.

Посадовий оклад і винагорода виплачуються працівнику за добросовісне виконання функцій, які зафіксовані у посадовій інструкції і у контракті співробітника, а премія – за індивідуальний внесок у кінцевий результат.

При практичних розрахунках, використовуючи шкалу, значення показників може бути у діапазоні 0 ≤ K_i ≤ 2. При цьому нормативне значення хорошого робітника дорівнює одиниці (КТВ=1).

КТВ є суб’єктивною оцінкою результатів і складності праці і використовується тільки тоді, коли інші методи нормування і оплати праці не дозволяють визначити внесок учасників.

Розподіл премії і винагороди всередині підрозділу повинен здійснюватись також по КТВ. Керівництво повинно отримувати премію по КТВ.

Модель розподілу преміального фонду серед підрозділів побудована на сполученні нормативного методу планування праці, бальної оцінки досягнутого результату по методиці КОУП і оцінки індивідуального внеску працівника на основі КТВ.

Нам відомі:

О_п , О_ф - плановий і фактичний результат за певний період часу (об’єм робіт, об’єм випуску продукції), грн.;

Н - норматив заробітної плати працівників організації на 1 грн. продукції;

ФП, ФФ - плановий і фактичний фонд оплати праці, грн.;

П_Z - чисельні значення показників КОУП по підрозділам організації за звітний період часу;

З_Z - величина місячної заробітної плати (тарифних ставок) працівників z підрозділу, грн.

Необхідно визначити:

ФП_Z преміальний фонд підрозділів організації, грн.;

ФО_Z фонд оплати праці підрозділів організації, грн.

Алгоритм розподілу преміального фонду між підрозділами організації.

1. Розподіл преміального фонду ведеться в табличній формі по методиці КОУП. Для цього із штатного розпису виписуються структурні підрозділи, чисельність працівників, фонд місячної заробітної плати і заповнюються стовпці 1,2,3,4 (табл. 18.6).

2. Визначається фактичний фонд оплати праці організації ФФ як добуток нормативу заробітної плати Н та фактичного об’єму роботи підприємства О_ф.

ФФ = Н × О_ф

Результат розрахунку вписується в строку стовпця 8 табл. 18.6. Якщо значення ФФ менше або дорівнює фонду місячної заробітної плати організації (усього стовпця 3), то наступний розрахунок не здійснюється, тобто відсутній сам преміальний фонд підприємства із-за недостатнього об’єму товарної продукції чи чистого прибутку.

3. Визначається розмір преміального фонду працівників (ФП). Він розраховується як різниця між фактичним фондом оплати праці (ФФ) і фондом основної заробітної плати – сума місячних посадових окладів і тарифів працівників підрозділів ( ) по формулі:

Результати розрахунку вписуються у стовпець 7 таблиці 18.6 разом і є основою для розподілу преміального фонду між підрозділами. Не слід розподіляти преміальний фонд пропорційно лише фонду місячної заробітної плати ( ), тому що у такому випадку має місце «зрівнялівка» і тоді відсутня необхідність у розрахунку ефективності роботи підрозділів (КОУП).

4. Розраховується сума балів як добуток підсумкових значень фонду заробітної плати по кожному підрозділу (З_Z) на чисельне значення показника КОУП (П_Z) по формулі:

Б_Z = З_Z × П_Z

Підсумкові дані розрахунку вписуються у графу 5 табл. 18.6. Розрахунок Б_Z необхідний для того, щоб врахувати вплив різної ефективності роботи підрозділів через показник КОУП.

5. Визначається питома вага премій з преміального фонду (У в грн/бал) як відношення підсумкового значення фонду ФП до загальної суми балів по всім підрозділам.

Результати розрахунку вписуються у стовпець 6 таблиці і вони є однаковими для функціональних і виробничих підрозділів, а в окремих випадках – для організації в цілому.

6. Розраховуються розміри преміального фонду (ФП_Z в грн.) по кожному підрозділу як добуток суми балів (Б_Z) на питому вагу премій (У) по формулі:

ФП_Z = Б_Z × У

Такий розрахунок дозволяє чітко розподілити суму преміального фонду між підрозділами через показник КОУП. Результати записуються у стовпець 7 табл. 18.6.

7. Визначається загальний фонд оплати праці кожного підрозділу ФО_Z як сума фонду заробітної плати (З_Z) і преміального фонду (ФП_Z) по формулі:

ФО_Z = З_Z + ФП_Z

Результати розрахунку (ФО_Z) вписуються у стовпець 8 табл. 18.6 і являють собою загальний фонд оплати праці підрозділу за даний період часу (місяць). Аналогічно ведеться розрахунок за квартал або рік.

Взагалі можна, не використовуючи таку модель, більш просто розподілити преміальний фонд. Наприклад, пропорційно посадовим окладам або чисельності робітників підрозділів. Ці способи часто використовуються в практиці підприємств, але вони приводять до «зрівнялівки» при розподілі премій і ігноруванні принципів обліку індивідуального внеску підрозділів.

Таблиця 18.6.

Розподіл преміального фонду серед підрозділів організації

Найменування підрозділів	Чисельність працівників / людей	Місячний фонд заробітної плати, тис. грн.	Оцінка ефектив-ності роботи, бали	Сума балів	Питома вага преміаль-ного фонду, тис. грн./бал.	Преміаль-ний фонд, тис. грн.	Загальний фонд оплати праці, тис. грн.
1	2	3	4	5	6	7	8
Апарат управління
Керівництво підприємства	6	19,0	1,3	24,7	0,32	7,9	26,9
Плановий відділ	5	8	0,9	7,2	0,32	2,3	10,3
Виробничо-технічний відділ	7	11,2	1,0	11,2	0,32	3,58	14,78
Відділ маркетингу	5	7,5	0,8	6,0	0,32	1,92	9,42
Відділ по роботі з персоналом	5	6,5	1,1	7,15	0,32	2,29	8,79
Бухгалтерія	5	7,0	1,0	7,0	0,32	2,24	9,24
Разом по АУП	33	59,2		63,25	0,32	20,24	79,44
Виробничі підрозділи
Цех №1	120	144	1,1	158,4	0,24	38,02	182,02
Цех №2	100	130	0,9	117,0	0,24	28,08	158,08
Цех №3	80	96	1,0	96	0,24	23,04	119,04
Цех №4	90	117	0,8	93,6	0,24	22,46	139,46
Разом по цехах	390	487		465,0	0,24	111,60	598,60
Усього по підприєм-ству	423	546,2		528,25	0,25	131,84	678,04

Перший спосіб розподілу премії між робітниками по посадовим окладам і КТВ.

Додаткові дані до розрахунку:

Зо_i – посадовий оклад (тариф) i-го працівника підрозділу, грн.

К_i – КТВ i-го працівника затверджено правлінням (радою).

n – чисельність працівників підрозділу, люд.

ЗП _i – премія, нарахована i-му робітнику, грн.

ЗЗ _i – загальний заробіток i-го робітника (оклад + премія), грн.

Алгоритм розрахунку.

1. Розрахунок виконується у табличній формі на основі попереднього розподілу преміального фонду між підрозділами. На основі штатного розпису, затвердженого правлінням КТВ і табеля робочого часу проставляються дані у стовпці 1,2,3,4 таблиці 18.7.

2. Визначається сума балів (Б) для кожного працівника як добуток посадового окладу на встановлений КТВ по формулі:

Б = Зо_i × К

Результат записується у стовпець 5 таблиці 18.7.

3. Розраховується питома вага премії працівника (У_z) з преміального фонду z-го підрозділу (ФП_z) шляхом ділення на загальну суму балів (Б):

Результат записуємо у стовпець 6 табл. 18.7.

4. Визначаємо розмір премії конкретного працівника (ЗП_i) шляхом множення суми балів (Б_i) на питому вагу (У_z) по формулі:

ЗП_i = Б_i × У_z

Результат вписуємо у стовпець 7. Підсумок 7 стовпця (усіх працівників) повинен дорівнювати преміальному фонду підрозділу.

5. Розраховується загальний заробіток працівника (ЗЗ_i, грн.) шляхом складання посадового окладу (Зо_i) і премії (ЗП_i) по формулі:

ЗЗ _i = Зо_i + ЗП_i

Результат записується у стовпець 8 табл. 18.7. Підсумок стовпця 8 повинен дорівнювати розрахунковому фонду оплати праці працівників підрозділу.

Таблиця 18.7.

Розподіл премії серед працівників підрозділу

пропорційно посадовим окладам і КТВ.

Посада	Число одиниць	Посадовий оклад, грн.	КТВ праців-ника	Сума балів	Питома вага премії	Премія, грн.	Загальний заробіток, грн.
1	2	3	4	5	6	7	8
Начальник відділу	1	2000	1,3	2600	0,3795	986,7	2986,7
Інженер-економіст І категорії	1	1600	1,1	1760	0,3795	667,9	2267,9
Інженер-економіст ІІ категорії	1	1500	0,8	1200	0,3795	455,4	1955,4
Інженер-економіст	1	1450	0	0	0,3795	0	1450,0
Інженер-економіст	1	1450	1,2	1740	0,3795	660,0	2110,0
Разом	5	8000	4,4	7300	0,3795	2770	10770,0

Другий спосіб розподілу премії безпосередньо через КТВ.

Особливості даного способу розрахунку полягають у тому, що ми спочатку визначаємо середню премію шляхом ділення преміального фонду підрозділу (ФП_Z) на суму балів КТВ ( ):

Результат розрахунку записуємо у стовпець 5 табл. 18.7. Розрахункову премію (ЗП_i, грн.) отримуємо шляхом множення чисельного значення КТВ (К_i) на середню премію у розрахунку на нормативний бал КТВ (З_{сер. z}) по формулі:

ЗП_i = К_i × З_{сер. z}

У нашому прикладі на КТВ=1 виплачується премія 629,5 грн.

Множимо середню премію на конкретні значення КТВ працівників, отримуємо диференційовані розміри премій усередині підрозділів. Порівнюючи дані розмірів премій (стовпець 6 табл. 18.6. і 18.7.), ми бачимо, що при першому способі розрахунку коливання премії всередині підрозділу від 455 до 987 грн., а у другому – від 504 до 818 грн., тобто вплив посадових окладів привів до збільшення різниці у преміях.

Таблиця 18.8.

Розподіл премії серед робітників підрозділу

пропорційно КТВ.

Посада	Число одиниць	Посадовий оклад, грн.	КТВ частка	Середня премія, грн.	Премія працівника, грн.	Загальний заробіток, грн.
1	2	3	4	6	7	8
Начальник відділу	1	2000	1,3	629,5	818,5	2818,5
Інженер-економіст І категорії	1	1600	1,1	629,5	692,5	2292,5
Інженер-економіст ІІ категорії	1	1500	0,8	629,5	503,6	2003,6
Інженер-економіст	1	1450	0	629,5	0	1450,0
Інженер-економіст	1	1450	1,2	629,5	755,4	2205,4
Разом	5	8000	4,4	629,5	2770,0	10770,0

Вибір конкретного способу розподілу премії по КТВ залежить від психологічного клімату колективу і його краще погоджувати на загальних зборах або правлінні. Так, якщо в колективі переважають корпоративні інтереси і принципи колективізму, то краще прийняти другий спосіб, так як він враховує складність праці. Якщо в колективі переважає принцип індивідуалізму і новаторства, то краще прийняти перший спосіб, на який впливає посадовий оклад.

Розподіл заробітної плати на основну, яка виплачується в залежності від посади, і винагороду, яка визначається по результатам індивідуального внеску працівників, сприяє більш об’єктивній оцінці кількості і якості праці персоналу.

Науково обґрунтований розподіл фонду оплати праці між підрозділами по методам БОЕРО, КОУП і КТВ створюють основу для реалізації принципу соціальної справедливості і дозволяє уникнути «зрівнялівки» в оплаті кваліфікованої праці і заохочувати творчих і ініціативних працівників.

Розмір матеріального заохочення залежить від економії планового фонду оплати праці, що створює передумови для виконання робіт меншою чисельністю, максимального суміщення посад і скорочення втрат робочого часу.