3. Деятельность Федерального Собрания.

Федеральное Собрание является постоянно действующим органом. Совет Федерации и Государственная Дума заседают раздельно. Палаты могут собираться совместно для заслушивания посланий Президента РФ, Конституционного Суда РФ, выступлений руководителей иностранных государств, на совместных заседаниях голосования не проводятся и решения не принимаются. Заседания палат, как правило, являются открытыми, исключения могут быть установлены регламентами палат. Совет Федерации и Государственная Дума проводят по вопросам своего ведения парламентские слушания. Каждая из палат принимает свой регламент и решает вопросы внутреннего распорядка своей деятельности.

Палаты Федерального Собрания (Совет Федерации и Государственная Дума) принимают постановления по вопросам их ведения. Постановления Совета Федерации и постановления Государственной Думы принимаются большинством голосов от общего числа членов Совета Федерации и депутатов Государственной Думы соответственно, если Конституцией не установлен иной порядок принятия решений.

К ведению Совета Федерации в соответствии со статьёй 102 Конституции РФ и некоторыми федеральными законами относятся утверждение изменения границ между субъектами РФ, утверждение указов Президента РФ о введении чрезвычайного либо военного положения, решение вопроса о возможности использования Вооружённых Сил РФ за пределами территории РФ, назначение выборов Президента РФ, отрешение Президента РФ от должности, назначение на должность судей Конституционного Суда РФ, Верховного Суда РФ, Высшего Арбитражного Суда РФ, назначение на должность и освобождение от должности Генерального прокурора РФ, его заместителей и т.д. По вопросам своего ведения Совет Федерации принимает постановления большинством голосов от общего числа его членов, если иной порядок принятия решений не предусмотрен Конституцией РФ.

К ведению Государственной Думы согласно статье 103 Конституции РФ относятся дача согласия Президенту РФ на назначение Председателя Правительства РФ, решение вопроса о доверии Правительству, назначение на должность и освобождение от должности Председателя Центрального банка РФ, Председателя Счётной палаты и половины состава её аудиторов, Уполномоченного по правам человека в РФ, объявление амнистии, выдвижение обвинения против Президента РФ для отрешения его от должности. Государственная Дума играет ключевую роль в законотворческой деятельности: рассматривает все законопроекты, принимает федеральные законы, федеральные конституционные законы, законы о поправках к Конституции РФ.

4. Счётная палата.

Счетная палата является постоянно действующим органом государственного финансового контроля, образуемым Федеральным Собранием и подотчётным ему. Коллегия Счётной палаты состоит из Председателя, назначаемого Государственной Думой, его заместителя, назначаемого Советом Федерации, и двенадцати аудиторов, назначаемых по шесть аудиторов каждой палатой Федерального Собрания. Счётная палата осуществляет контроль за исполнением федерального бюджета, внебюджетных фондов и другие контрольно-финансовые полномочия. Счётная палата обладает организационной и функциональной независимостью и не является структурным подразделением Федерального Собрания.

9.Судебная система и ее значение в разрешении экономических и политических проблем в Российской Федерации.

В Конституции РФ говорится, что «правосудие в Российской Федерации осуществляется только судом» и «судебная власть осуществляется посредством конституционного, гражданского, административного и уголовного судопроизводства» (ст. 118).

Дадим определение судебной власти. Судебная власть - одна из разновидностей государственной власти. Судебная власть осуществляется только судом в лице судей, а также привлекаемых в установленном порядке присяжных, народных и арбитражных заседателей. Никакие другие органы и лица не вправе принимать на себя осуществление правосудия и судебной власти. Судебная власть осуществляется независимо от законодательной и исполнительной власти.

Судебная система Российской Федерации устанавливается Конституцией Российской Федерации и Федеральным конституционным законом "О судебной системе РФ" (1996). Создание чрезвычайных судов не допускается (ст. 118).

Судебную систему РФ условно можно разделить на 2 уровня: федеральные суды и суды субъектов РФ. К федеральным судам относятся:

- Конституционный Суд РФ;

- Верховный Суд РФ, верховные суды республик, краевые и областные суды, суды городов федерального значения, суды автономной области и автономных округов, районные суды, военные суды, составляющие систему федеральных судов общей юрисдикции;

- Высший Арбитражный Суд РФ, федеральные арбитражные суды округов, арбитражные суды субъектов РФ, составляющие систему федеральных арбитражных судов.

К судам субъектов РФ относятся конституционные (уставные) суды субъектов РФ и мировые судьи, являющиеся судьями общей юрисдикции субъектов РФ. Специализированные и иные суды могут быть созданы только путём изменения судебной системы РФ. Создание чрезвычайных судов не допускается.

Конституционный Суд РФ - судебный орган конституционного контроля, самостоятельно и независимо осуществляющий судебную власть посредством конституционного судопроизводства. Полномочия, порядок образования и деятельности Конституционного Суда РФ определяются статьёй 125 Конституции РФ и Федеральным конституционным законом "О Конституционном Суде РФ"(1994). Конституционный Суд РФ состоит из 19 судей.

Верховный Суд Российской Федерации является высшим судебным органом по гражданским, уголовным, административным и иным делам, подсудным судам общей юрисдикции, осуществляет в предусмотренных федеральным законом процессуальных формах судебный надзор за деятельностью судов общей юрисдикции, в пределах своей компетенции рассматривает дела в качестве суда второй инстанции, в порядке надзора и по вновь открывшимся обстоятельствам, а также и в качестве суда первой инстанции, является непосредственно вышестоящей судебной инстанцией по отношению к судам общей юрисдикции среднего звена, дает разъяснения по вопросам судебной практики.

Суды общей юрисдикции среднего звена (Верховные суды республик, краевые, областные суды, суды городов федерального значения, суды автономной области, автономных округов) в пределах своей компетенции рассматривают дела в качестве суда первой и второй инстанции, в порядке надзора и по вновь открывшимся обстоятельствам, являются непосредственно вышестоящими судебными инстанциями по отношению к районным судам.

Районный суд (суд общей юрисдикции основного звена) в пределах своей компетенции рассматривает дела в качестве суда первой и второй инстанции и осуществляет другие полномочия, является непосредственно вышестоящей судебной инстанцией по отношению к мировым судьям.

Военные суды.

Военные суды создаются по территориальному принципу по месту дислокации войск и флотов и осуществляют судебную власть в войсках, органах и формированиях, где федеральным законом предусмотрена военная служба (в том числе и за пределами Российской Федерации).

Мировые судьи.

Мировые судьи являются судьями субъектов РФ общей юрисдикции. Мировой судья в пределах своей компетенции рассматривает в качестве суда первой инстанции и по вновь открывшимся обстоятельствам некоторые гражданские, административные и уголовные дела, компетенция мировых судей установлена статьёй 3 Федерального закона "О мировых судьях РФ" от 17 декабря 1998 г. N 188-ФЗ и другими федеральными законами.

Арбитражные суды.

Арбитражные суды рассматривают экономические споры между юридическими лицами (организациями), индивидуальными предпринимателями (гражданами), а также между Российской Федерацией и субъектами РФ, между субъектами РФ, а также дела о несостоятельности (банкротстве) организаций и граждан и иные дела, отнесённые Арбитражным процессуальным кодексом РФ и другими федеральными законами к подведомственности арбитражных судов. Систему федеральных арбитражных судов составляют Высший Арбитражный Суд, федеральные арбитражные суды округов, арбитражные суды субъектов РФ.

Высший Арбитражный Суд РФ является высшим судебным органом по разрешению экономических споров и иных дел, рассматриваемых арбитражными судами, является вышестоящей судебной инстанцией по отношению к федеральным арбитражным судам осуществляет в предусмотренных федеральным законом процессуальных формах судебный надзор за деятельностью арбитражных судов, рассматривает в соответствии с федеральным законом дела в качестве суда первой инстанции, в порядке надзора и по вновь открывшимся обстоятельствам, дает разъяснения по вопросам судебной практики.

Федеральный арбитражный суд округа (арбитражный суд среднего звена) в пределах своей компетенции рассматривает дела в качестве суда кассационной инстанции, а также по вновь открывшимся обстоятельствам.

Арбитражный суд субъекта РФ (федеральный арбитражный суд основного звена) в пределах своей компетенции рассматривает дела в качестве суда первой и апелляционной инстанции, а также по вновь открывшимся обстоятельствам.

Назначение судей. Согласно статье 119 Конституции РФ судьями могут быть граждане РФ, достигшие 25 лет, имеющие высшее юридическое образование и стаж работы по юридической профессии не менее пяти лет. Федеральными законами могут быть установлены дополнительные требования к судьям федеральных судов, дополнительные требования установлены к судьям Конституционного Суда РФ. Порядок назначения судей федеральных судов установлен статьями 83, 102 Конституцией РФ и статьёй 13 Федерального конституционного закона "О судебной системе РФ". Судьи Конституционного Суда РФ, Верховного Суда РФ, Высшего Арбитражного Суда РФ назначаются Советом Федерации по представлению Президента РФ. Предложения о кандидатах на должности судей Конституционного Суда РФ могут вноситься Президенту РФ членами Совета Федерации, депутатами Государственной Думы, законодательными (представительными) органами субъектов РФ, высшими судебными органами и федеральными юридическими ведомствами, всероссийскими юридическими сообществами, юридическими научными и учебными заведениями.

Судебная система играет важную роль в построении гражданского общества и развитии национальной экономики. Независимое и беспристрастное разрешение судами споров является одним из условий обеспечения инвестиционной привлекательности России и повышения предпринимательской активности. Одним из наиболее существенных результатов судебной реформы явилось приобретение судами полномочий по осуществлению контроля за действиями и решениями исполнительной и законодательной властей. Судебный контроль играет важнейшую роль в правовом механизме обеспечения прав и свобод человека, превращая суд в центральный элемент системы гарантий этих прав. То, что именно суд является универсальным средством защиты прав и законных интересов граждан в значительной мере обусловлено как раз его обособленностью и независимостью от других властей и возможностью не только самостоятельно принимать решения, затрагивающие интересы граждан, но и контролировать соответствующие действия законодательной и исполнительной власти.

10.Объективные основы формирования новой системы муниципального управления социально-экономическими процессами в России.

На сегодняшний день в стране установилась новая система местного самоуправления, и во многом это обусловлено вступлением в полную силу Федерального Закона № 131 «Об общих принципах организации местного самоуправления в РФ».

В главном законе страны - Конституции РФ, Статья 3 гласит: «Народ осуществляет свою власть непосредственно, а также через органы государственной власти и органы местного самоуправления». То есть МСУ ставится по значимости наравне с государственной властью, и является способом осуществления народом своей власти. Можно сказать, что МСУ является основополагающим принципом демократии любого общества.

Европейская хартия о МСУ под местным самоуправлением понимает право и реальную способность органов местного самоуправления регламентировать значительную часть государственных дел и управлять ею, действуя в рамках закона, под свою ответственность и в интересах местного населения. Здесь большее внимание уделяется правовому статусу МСУ, опять же акцентируя внимание, что МСУ – это власть для народа и самого народа.

Федеральный Закон РФ от 6 октября 2003 г. N 131-ФЗ «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации» гласит: «Местное самоуправление составляет одну из основ конституционного строя Российской Федерации, признается, гарантируется и осуществляется на всей территории Российской Федерации. Местное самоуправление в Российской Федерации - форма осуществления народом своей власти, обеспечивающая в пределах, установленных Конституцией Российской Федерации, федеральными законами, а в случаях, установленных федеральными законами, - законами субъектов Российской Федерации, самостоятельное и под свою ответственность решение населением непосредственно и (или) через органы местного самоуправления вопросов местного значения исходя из интересов населения с учетом исторических и иных местных традиций». Это уже наиболее полное определение МСУ, отражающее его сущность, конституционную обоснованность, формы осуществления.

Местное самоуправление имеет большое значение для поиска новых моделей управления обществом, формирования новой российской государственности, где пирамида формирования и удовлетворения потребностей принципиально перевернута: не государство определяет то, что нужно местному сообществу и в каком объеме, а само население посылает импульсы-требования к местной власти, а она, в свою очередь, - государству. Суть в том, что полномочия по определенным предметам ведения должны исполняться на максимально приближенном к населению уровне власти, где может быть достигнута относительная замкнутость цикла оказания услуг. Поэтому именно местное самоуправление, являясь властью местного сообщества, может реализовать эту идею, в силу знания местных условий, интересов совместного проживания и хозяйствования, а также подконтрольности его органов власти населению. Являясь властью специфической, производной от государственной, местное самоуправление имеет два вида полномочий: собственные и переданные государством. В то же время содержание управленческой деятельности органов местного самоуправления имеет двойственную природу. Она включает в себя как вопросы общего взаимодействия органов местного самоуправления с хозяйствующими субъектами разных форм собственности, действующими на территории муниципального образования, так и регулирование хозяйственных отношений для муниципальных предприятий, учреждений и организаций.

В основе управленческой деятельности органов местного самоуправления лежит удовлетворение или реализация общественных (коллективных) интересов и потребностей местного сообщества. Поэтому основным видом деятельности органов местного самоуправления является подчинение деятельности предприятий, организаций и учреждений муниципальной и иных форм собственности, расположенных на территории муниципального образования, удовлетворению общественных (всеобщих) интересов граждан. Чем богаче и благополучнее будут эти хозяйствующие субъекты, тем полнее будет местный бюджет, а отсюда - наиболее полно будут удовлетворяться нужды местного населения. При этом целью органов местного самоуправления является не только координация (регламентация) хозяйственной деятельности этих субъектов, но и создание благоприятных условий, в которых она протекает.

В настоящее время в связи развитием местного самоуправления все возрастает роль муниципального управления, как особого типа управленческой деятельности, основанного на муниципальном праве и, в то же время, научной дисциплины, носящей междисциплинарный характер.

На сегодняшний день вся территория РФ разделена на муниципальные образования. В РФ выделяют несколько видов муниципальных образований: сельское, городское поселение, муниципальный район, городской округ, внутригородская территория города федерального значения. В границах каждого из них местное самоуправление осуществляется населением непосредственно и (или) через выборные и иные органы местного самоуправления

Каждое муниципальное образование требует решения местных финансово-экономических проблем. В связи с этим формируется новый вид управления- муниципальное управление.

Понятие "муниципальное управление" появилось в российской науке сравнительно недавно и в настоящее время находится в стадии становления.

Следует однако различать понятия местного самоуправления и муниципального управления. Если МСУ – это форма власти, то можно сказать, что муниципальное управление – инструмент, который регулирует эту форму власти. Муниципальное управление - это деятельность органов местного самоуправления, направленная на удовлетворение общественных интересов. Субъектами муниципального управления являются органы местного самоуправления, объектом - муниципальное образование, главной целью - удовлетворение коллективных интересов и потребностей местного сообщества.

Таким образом, муниципальное управление — это составная часть местного самоуправления, связанная с упорядочивающим воздействием органов муниципального управления (местного самоуправления) на муниципальное образование с целью повышения уровня и качества жизни его населения. Внутри муниципального управления, также, как и на общенациональном уровне, может существовать принцип разделения властей: исполнительная власть сосредотачивается в руках мэра, законодательная — в руках городского совета, и судебная — в руках городского суда и муниципального подразделения министерства юстиции.

11.Место и роль органов местного самоуправления в управлении муниципальным хозяйством.

МСУ с одной стороны выступает равноправным субъектом хоз. отношений с другой стороны как субъект, регулирующий хоз отношения на своей территории. Т.е. МСУ несет в себе признаки и гос-ва и хоз. субъекта.

Муниципальное хозяйство — это совокупность предприятий и учреждений, осуществляющих на территории мун-го образования хозяйственную деятельность, направленную на удовлетворение коллективных (общественных) потребностей населения. Муниципальное хозяйство носит черты частного хозяйства, поскольку организации, предприятия и учреждения выступают на рынке как равноправный самостоятельный субъект. Однако, в отличие от обычного частного хозяйства, целью мун-го хозяйства не является получение прибыли, а является решение местных вопросов (удовлетворение общественных потребностей). Таким образом, результатами этого хозяйствования пользуются все жители МО, и они же являются как бы заказчиками услуг, оказываемых с помощью мун-го хозяйства, в этом появляется его общественный характер.

Формирование предметов ведения органов мсу происходит с двух сторон: со стороны населения, которое поручает органам мсу исполнение определенных функций, и со стороны гос-ва. В целом же компетенция органов мсу закрепляется законом. Иными словами, гос-во не только позволяет органам мсу исполнять часть общественных дел самостоятельно, но возлагает на него исполнение ряда собственных функций, исполнение которых, как правило, сопряжено с постоянными контактами с населением.

Муниципальное хозяйство, с точки зрения ведения хозяйственной деятельности, в значительной степени носит черты частного хозяйства, так как выступает на рынке как самостоятельный и, что особенно важно, равноправный субъект хозяйственной деятельности. То есть оно может самостоятельно распоряжаться находящейся в его распоряжении собственностью, финансовыми ресурсами, землей. Однако использовать все эти ресурсы органы мсу должны в целях выполнения общественных функций, возложенных на них. В связи с этим и формы распределения результатов хозяйственной деятельности общественны по своей природе. В этом смысле муниципальное хозяйство представляет собой акционерное общество, участниками к-рого являются все жители мун-го образования. Однако выплаты “дивидендов по акциям” производятся в виде общественно значимых товаров и услуг. В этом проявляется общественный характер мун-го хозяйства, поскольку жители являются одновременно и заказчиками услуг, оказываемых органами мсу по их поручению, и коллективным собственником мун-го имущества.

С другой стороны, органы управления мун-ным хозяйством выступают в роли подрядчика, исполняющего гос-ые функции, которые оплачиваются гос-вом. Прежде всего, это касается функций, исполнение которых невозможно централизованными государственными структурами. Это учет движения населения и собственности, организация повседневных контактов с населением по вопросам, отнесенным к ведению гос-ва (социальное обеспечение и др.). Организация подобной деятельности требует значительной регламентации со стороны гос-ва и создает базу для эффективной деятельности самих органов гос-ой власти всех уровней.

Таким образом, муниципальное хозяйство отличается от гос-ого достаточно широкими правами в области производственной деятельности и, прежде всего, в области распоряжения собственными ресурсами, а от частного хозяйства — общественным характером использования результатов деятельности.

Основным признаком по которому можно классифицировать элементы мун.хоз. является роль и место элементов реализации общ. потребностей. С этой точки зрения выделяют следующие элементы: 1) это муниципальное предприятия деятельность которых подчинена интересам населения мун обр. 2) Иные предприятия и учреждения чья деятельность частично связана с реальными общ. интересов в населения мун-го образования. 3) Органы МСУ. Роль каждого из этих элементов мун-го предприятия свои результаты (прибыль товары, услуги) направляют на общественные нужды. 4) Именно предприятия, учреждения вынуждены участвовать в реальных общественных интересов либо в законодательном порядке либо добровольно. 5) Органы МСУ осуществляют особую функцию регулируют деятельность двух предыдущих элементов в интересах населения мун-го образования. Складываются определенные хоз. отношения в процессе управления мун-ным хозяйством между населением мун-го образования и хоз субъектом по вопросам местного значения. По роли в решение вопросов местного значения можно выделить несколько видов муниц хоз.

Виды мун-го хозяйства: 1) Коммунальная модель мун. хоз. – это модель характеризуется тем что основную тяжесть затрат на реализацию общественных интересов и потребностей несут сами жители мун-го образования и основным ресурсом являются налоги с населением. Главным элементом в этой системе являются органы МСУ которые осуществляют накопление ресурсов и их образование. Данная модель существует в Евро странах. Она приемлема, где права органов МСУ на ведение хоз. деятельности ограничены. Недостающие ресурсы для исполнения задач возможных на МСУ восполняется гос-вом. 2) Коммунально-рентная модель мун-го хоз. Данная модель предусматривает участие органом МСУ в сфере использования ресурсов территории и ее развитие через предоставление им ограниченных прав финансово кредитной деятельности и ресурсной ренты т.е. налоги с населением дополняются обложением предводителя и услуг на территории мун-го образования. 3) Мун-ная рента модель мун-го образования – данная модель подраузумивает что основное бремя по обслуживанию интересов на освоения и решения вопросов местного значения несут органы МСУ для чего им предоставляется возможность стать полноценными хоз субъектом на своей территории.

Факторы влияющие на выбор той или иной модели: 1) Это объем компитенций органами МСУ определенное законодательством. 2) Наличие и характер основных ресурсов территории. 3) наличие квалифицированных кадров в органах МСУ и на мун предприятие. 4) налогоспособность населения.

Реализация населением права на МСУ, в том числе и на управление мун. хозяйством, возможно либо непосредственно, либо через создаваемые местным сообществом органы МСУ и должностных лиц. Можно рассматривать местное сообщество в целом как представительный «квази» орган, имея в виду, что существуют процедуры принятия решений в формах прямого волеизъявления (местный референдум, сход). Сход для небольших сельских поселений, где по различным соображениям нет необходимости избирать представительные органы, может быть довольно устойчивой и систематически применяемой формой волеизъявления. В крупных поселениях, особенно в городах, а также МО, объединяющих несколько поселений, прямое участие населения в оперативном управлении мун. хозяйством нецелесообразно, точнее, практически невозможно.

12.Муниципальное образование как социально-экономическая система.

Муниципальное образование - городское или сельское поселение, муниципальный район, городской округ либо внутригородская территория города федерального значения.

Городской округ - городское поселение, которое не входит в состав мун-го района и органы мсу к-рого осуществляют полномочия по решению установленных настоящим Федеральным законом вопросов местного значения поселения и вопросов местного значения мун-го района, а также могут осуществлять отдельные гос-ые полномочия, передаваемые органам мсу федеральными законами и законами субъектов РФ.

Муниципальный район - несколько поселений или поселений и межселенных территорий, объединенных общей территорией, в границах которой мсу осуществляется в целях решения вопросов местного значения межпоселенческого характера населением непосредственно и (или) через выборные и иные органы мсу, которые могут осуществлять отдельные гос-ые полномочия, передаваемые органам мсу федеральными законами и законами субъектов РФ.

Городское поселение - город или поселок, в которых мсу осуществляется населением непосредственно и (или) через выборные и иные органы мсу.

Сельское поселение - один или несколько объединенных общей территорией сельских населенных пунктов (поселков, сел, станиц, деревень, хуторов, кишлаков, аулов и других сельских населенных пунктов), в которых мсу осуществляется населением непосредственно и (или) через выборные и иные органы мсу.

На основе методологии системного анализа муниципальное образование может рассматриваться как сложная социально-экономическая система. Исследуются типология муниципальных образований, основные компоненты города (население, территория, градообразующая сфера, градообслуживающая сфера, социальная сфера) и их состав, история и тенден­ции развития городских поселений, взаимосвязи города с пригородной зоной, а также формирование поселенческих агломераций.

Для управления мун-ным образованием как системой необходимо провести ее структуризацию и рассмотреть основные подсистемы. В материально-вещественной структуре города они выделяют следующие главные подсистемы: Территория. Население. Градообразующая сфера. Градообслуживающая сфера, или городское хозяйство. Социальная сфера. Под градообразующими понимаются предприятия и организации, продукция или услуги которых в основном поставляются за пределы города. Чаще всего это круп­ные предприятия. Благодаря градообразующим предприятиям реализуется принцип территориального разделения труда в системе гос-ва и региона. Состав градо­образующей сферы города во многом предопределяет лицо, облик города, профессио­нальную и квалификационную структуру трудоспособного населения. Специфика отрасли или отраслей градообразующей сферы предопределяет стиль жизни в горо­де. В градообразующей сфере население получает работу, формируется налоговая база города, население может получать отдельные коммунальные (тепло, вода) и со­циальные (здравоохранение, культура и др.) услуги. Градообразующие предприятия, как правило, не являются объектами муниципальной собственности.

Градообслуживающая и социальная сферы формируют в совокупности городскую инфраструктуру. Градостроительный кодекс РФ подразделяет городскую инфраструктуру на инженерную (здания, сооружения), транспортную (коммуникации) и социальную.

Для предприятий, организаций и объектов городского хозяйства и социальной сферы характерно то, что основная часть их продукции и услуг реализуется внут­ри города. Спрос на их продукцию и услуги зависит от численности населения города, возрастного, профессионального и квалификационного состава населе­ния, к-рый, в свою очередь, определяется развитием градообразующей сферы. Предприятия градообслуживающей сферы обеспечивают содержание жилищно­го фонда, предоставляют населению жилищные, коммунальные, транспортные, бытовые, торговые и другие услуги. Одновременно они оказывают коммунальные и транспортные услуги предприятиям социальной сферы, частично градообразующим предприятиям и также создают рабочие места. Предприятия и организации градообслуживающей сферы могут представлять практически все формы собственности. Большинство этих предприятий являются малыми и средними, однако в их совокупности градообслуживающая сфера является достаточно крупным работодателем. Учреждения и организации социальной сферы предоставляют населению медицинские, образовательные, культурные, досуговые, физкультурно-спортивные и другие услуги, создают рабочие места. Значительная часть объектов социаль­ной сферы города полностью или частично содержится за счет средств местного бюджета, хотя отдельные учреждения могут быть частными и самоокупаемыми (стоматологические клиники, плавательные бассейны, организация ряда зрелищных мероприятий и др.) и государственными (крупные объекты межмун-го, регионального и межрегионального значения). С развитием рыночных отношений доля частного сектора в оказании социальных услуг населению возрастает. Градообразующие предприятия и объекты городской инфраструктуры нуждаются в различных ресурсах из внешней среды. Однако встречное предложение това­ров и услуг во внешнюю среду, за которые можно приобрести ресурсы для всех сфер города, обеспечивает в основном градообразующая сфера. Отсюда следует, что экономическое положение градообразующих предприятий оказывает решающее влияние на все стороны жизни города.

Город как открытая система имеет многочисленные связи с окружающей внешней средой, из которой он получает необходимые материальные ресурсы (от промышленного сырья и материалов до продовольствия), энергию, информацию и в кото­рую отдает произведенную продукцию, услуги, энергию, информацию. Сумма поступающих в город извне ресурсов в денежном выражении может быть не равна (меньше либо больше) сумме продукции (услуг), отдаваемых градообразую­щими предприятиями во внешнюю среду. Важнейшими элементами внешней среды города являются гос-во, реги­он и окружающая территория (пригородная зона). Если рассматривать город как подсистему в системах гос-ва или региона, то его внешние связи оказыва­ются внутренними связями этих систем. Состояние и развитие внешней среды оказывает большое влияние на жизнь города. В свою очередь, развитие города может и положительно, и отрицательно сказаться на состоянии гос-ва, ре­гиона и окружающих территорий. Наиболее сильно город влияет на пригород­ную зону. Например, быстрый рост города вызывает миграцию населения из ок­ружающих поселений, что может лишить предприятия, расположенные в этих поселениях, трудовых ресурсов. Исследование экономических и социально-политических процессов во внешней среде служит необходимым условием для анализа ситуации в городе.

13.Оценка персонала в системе государственного и муниципального управления.

Результаты оценки призваны обеспечить обоснованность действий субъекта управления по направлениям:

1. информирование руководителей и самих служащих о качестве их работы;

2. администрирование – повышение по службе, перевод, понижение, прием, увольнение итд.

3. мотивация повышения эффективности профессиональной деятельности.

Таким образом оценка позволяет:

• при приеме на работу оценить степень готовности кандидата к работе в должности, определить наличие или отсутствие у него необходимых для успешной работы качеств, дать описание его особенностей;

• при продвижении -подготовленность к выполнению новых функций;

• при обучении уровень профессиональной компетентности, выявить перечень знаний, навыков, стереотипы мышления и определить направления, по которым должно идти обучение и развитие

• при реорганизации - возможности сотрудников, приспособиться к новым условиям работы, выбрать наиболее адаптивных и именно их оставить в организации

• при поощрении- в зависимости от оценки сотрудников зависит размер премии, вознаграждений, компенсаций

• при сокращении или увольнении оценить перспективы и дать увольняемому сотруднику ориентиры и рекомендации, где он мог бы быть более успешным и подобрать программу переобучения.

Система оценки персонала выполнят ряд социальных функций:

• снижение конфликтов в коллективах, что способствует созданию благоприятных социально-психологических отношений между сотрудниками, руководителями и подчиненными;

• устанавливает справедливое соотношение м/у кол-вом и качеством труда и денежным содержанием гос-ого и мун-го служ-го;

• позволяет наблюдать динамику изменения оцениваемых показателей, производить сравнение по группам должностей, структурным подразделениям.

Исходными данными для оценки персонала являются:

• нормативные документы (нп. положение об аттестации кадров);

• личные дела сотрудников;

• описание должностей и должностные инструкции;

• контракт служащего;

• результаты предыдущих оценок;

• другие материалы и документы, отражающие достижения объекта оценки.

Оценка индивидуальных и агрегированных качеств гос-ых и муниципальных служащих

Индивидуальные (как правило получаются при помощи сравнение ожидаемых и достигнутых результатов деятельности сотрудника и организации вцлом):

• профессиональные качества;

• деловые;

• морально-психологические;

• интегральные (общая культура, культура мышления, культура речи, авторитет);

• специальные (способность адекватно учитывать в своей деятельности свой статус, миссию, цели, функции, задачи).

Агрегированные результаты оценки -получаются путем обобщения результатов оценок индивидуальных качеств сотрудников, позволяют выявить динамику характеристик кадрового потенциала при помощи кадрового мониторинга.

Формы оценки персонала:

1. аттестация персонала;

2. квалификационный экзамен;

3. текущая оценка персонала;

4. кадровый мониторинг.

В гос-ой и муниципальной службе нормативно введены две важнейшие формы оценки –аттестация и государственный квалификационный экзамен. Их технологизация (применение четко установленной методики) имеет практическое значение для управления персоналом.

Квалификационный экзамен проводится с использование тестовой методики. Для фед-ных гос-ых служащих в программу тестирования включаются разделы на знание положений Конституции РФ, органов гос-ой службы, законов и постановлений, касающихся соответствующего органа гос-ой власти и управления, регламента учреждения, документов по делопроизводству.

Аттестация гос-ых и муниципальных служащих. Аттестации подлежат гос-ые служащие, занимающие должности руководителей гос-ых органов и подразделений, а так же должности специалистов гос-ых органов и подразделений. Аттестация проходит не чаще чем 1 раз в 2 года, но не реже, чем1 раз в 4 года.

1. Подготовка к аттестации (цели, график проведения, состав атт-ой комиссии, подготовка документов на аттестуемого).

2. Проведение аттестации (рассмотрение документов, представленных на аттестуемых и проведение атт-го собеседования).

3. Подведение итогов аттестации (реализация решения, принятого аттестационной комиссией).

Функции аттестации:

• служит мониторингом эффективности работы с персоналом;

• выделяет общие тенденции ухудшения или улучшения квалифицированности персонала;

• является неким барьером, для неквалифицированного персонала.

Оценка выполняется 3 способами:

1. оценка потенциала работника: при замещении вакантного рабочего места важно установить потенциал работника, т.е. профессиональные знания и умения, производственный опыт, деловые и нравственные качества, психологию личности, здоровье и работоспособность, уровень общей культуры;

2. оценка индивидуального вклада: позволяет установить качество, сложность и результативность труда конкретного сотрудника, и его соответствие занимаемому месту, с помощью спец-х методик.

3. аттестация кадров является своеобразной комплексной оценкой, учитывающей потенциал и индивидуальный вклад работника в конечный результат.

Аттестация. Существуют след. формы оценки персонала: аттестация, квалификационный экзамен, тестирование. Наиболее распростр. явл-ся аттестация.

Аттестация представляет собой процесс оценки эффективности выполнения сотрудником своих должностных обязанностей, осуществляемый непосредственным руководителем. Аттестация работников в зависимости от ее повода бывает очередная, по истечении испытательного срока, для продвижения по службе, перевода в другое подразделение.

Порядок проведения аттестации.

Проведению аттестации предшествует подготовительная работа, организуемая руководителем кадровой службы, который: разрабатывает критерии и показатели оценки по категориям должностей; подготавливает необходимое число бланков Доклада-оценки деятельности работника; знакомит аттестуемых с инструкцией по заполнению бланка Доклада-оценки; утверждает график проведения аттестации; готовит необходимые материалы на аттестуемых; оказывает организационно-методическую помощь подразделениям по проведению аттестации служащих.

Решения, применяемые по результатам аттестации.

Аттестация является итогом работы комиссии и основой для принятия решения о дальнейшем пребывании сотрудника. Окончательное решение по аттестации принимает руководитель комиссии при участии руководителя соответствующего подразделения. Заполненный указанными должностными лицами и аттестуемым руководителем (специалистом) бланк Доклада-оценки деятельности работника подписывается аттестуемым. Ему выдается копия подписанного им бланка.

Материалы аттестации заносятся кадровой службой в личное дело аттестуемого работника только после того, как будут рассмотрены письменные объяснения и приняты окончательные решения по ним.

Основными принципами эффективной оценки считаются направленность на улучшение работы; тщательная подготовка; конфиденциальность; всестороннее непредвзятое обсуждение итогов работы (или испытания), деловых и личных качеств человека, их соответствия должности, перспектив на будущее; разумное сочетание похвалы и критики; надежность и унифицированность критериев, достоверность методов.

14.Методы управления персоналом: их классификация.

Управление персоналом как специфическая деятельность осуществляется с помощью различных методов (способов) воздействия на сотрудников. Методы управления персоналом - способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации. В литературе имеются различные классификации таких методов. Так, в зависимости от характера воздействия на человека выделяют:

• методы стимулирования, связанные с удовлетворением определенных потребностей сотрудника;

• методы информирования, предполагающие передачу сотруднику сведений, которые позволят ему самостоятельно строить свое организационное поведение;

• методы убеждения, т.е. непосредственного целенаправленного воздействия на внутренний мир, систему ценностей человека;

• методы (административного) принуждения, основанные на угрозе или применении санкций.

Можно выделить следующий набор методов управления персоналом:

1. административные методы

2. экономические методы

3. социально-психологические методы

Методы управления персоналом можно также классифицировать по признаку принадлежности к общей функции управления: методы нормирования, организации, планирования, регулирования, стимулирования, анализа, учета.

Методы управления персоналом по признаку принадлежности к конкретной функции управления персоналом позволяет выстроить их в технологическую цепочку всего цикла работы с персоналом. Выделяются методы: - найма, отбора и приема персонала; - деловой оценки, профориентации и трудовой адаптации персонала; - мотивации трудовой деятельности; - организации системы обучения; - управления конфликтами и стрессами; - управления безопасностью; - организации труда; - управления деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением; - высвобождения персонала.

Точно установить силу и конечный эффект воздействия указанных методов довольно трудно. Все методы управления персоналом взаимосвязаны и используются в комплексе.

Рассмотрим экономические, административно-правовые и социально-психологические методы управления, которые отличаются способами и результативностью воздействия на персонал.

Экономические методы. Экономические методы управления являются способами воздействия на персонал на основе использования экономических законов и обеспечивают возможность в зависимости от ситуации как «одарять», так и «карать». Эффективность экономических методов управления определяется: формой собственности и ведения хозяйственной деятельности, принципами хозяйственного расчета, системой материального вознаграждения, рынком рабочей силы, рыночным ценообразованием, налоговой системой, структурой кредитования т.п. Наиболее распространенными формами прямого экономического воздействия на персонал являются: хозяйственный расчет, материальное стимулирование и участие в прибылях через приобретение ценных бумаг (акций, облигаций) организации.

1. Хозяйственный расчет является методом, стимулирующим персонал в целом на: соизмерение затрат на производство продукции с результатами хозяйственной деятельности (объем продаж, выручка), полное возмещение расходов на производство за счет полученных доходов, экономное расходование ресурсов и материальную заинтересованность сотрудников в результатах труда. Основными инструментами хозяйственного расчета являются: самостоятельность подразделения, самоокупаемость, самофинансирование, экономические нормативы, фонды экономического стимулирования (оплаты труда).

2. Материальное стимулирование осуществляется путем установления уровня материального вознаграждения (заработная плата, премии), компенсаций и льгот. В рыночных отношениях заработная плата выражает главный и непосредственный интерес наемных работников, работодателей и государства в целом. Нахождение взаимовыгодного механизма реализации и соблюдения интересов этого трехстороннего партнерства является одним из главных условий развития производства и составляет функцию управления трудом и заработной платой. Заработная плата представляет собой цену рабочей силы, соответствующую стоимости предметов потребления и услуг, которые обеспечивают воспроизводство рабочей силы, удовлетворяя материальные и духовные потребности работника и членов его семьи. Заработная плата является важнейшей составляющей стоимости продукции.

Административно-правовые методы Административно-правовые методы являются способами осуществления управленческих воздействий на персонал, основанными на властных отношениях, дисциплине и системе административно-правовых взысканий. Различают пять основных способов административно-правового воздействия:

1. Организационное воздействие

2. Распорядительное воздействие

3. Дисциплинарная ответственность и взыскания

4. Материальная ответственность

5. Административная ответственность и взыскания

Социально-психологические методы Социально-психологические методы — это способы осуществления управленческих воздействий на персонал, основанные на использовании закономерностей социологии и психологии. Эти методы направлены как на группу сотрудников, так и на отдельные личности. По масштабам и способам воздействия их можно разделить на: социологические, направленные на группы сотрудников в процессе их производственного взаимодействия, и психологические, целенаправленно воздействующие на внутренний мир конкретной личности.

Социологические методы Социологические методы позволяют оценить место и назначение сотрудников в коллективе, выявить неформальных лидеров и обеспечить им поддержку, использовать мотивацию персонала для достижения конечного результата труда, обеспечить эффективные коммуникации и предупреждение межличностных конфликтов в коллективе. К числу социологических методов управления относят:

1. Социальное планирование

2. Социологические исследования

3. Личностные качества

4. Мораль

Психологические методы

Психологические методы управления играют важную роль в работе с персоналом, направлены на конкретную личность и, как правило, индивидуальны. Главной особенностью этих методов является то, что они направлены на внутренний мир человека, его личность, интеллект, чувства, образы, поведение и позволяют сосредоточить внутренний потенциал сотрудника на решении конкретных производственных задач. Психологическое планирование является новым направлением в работе с персоналом по формированию эффективного психологического состояния коллектива. Оно включает в себя: постановку целей развития и разработку критериев эффективности производственной деятельности, обоснование психологических нормативов, создание методов планирования социально-психологического климата и достижения конечных результатов.

Современные российские экономические отношения не способствуют поддержанию комфортного социально-психологического климата в коллективе. По этой причине важно прогнозировать воздействие социально-психологических методов управления на работу персонала, учитывая, что данные методы представляют собой наиболее тонкий инструмент воздействия на социальные группы и личность конкретного сотрудника.

15.Мотивация и демотивация персонала в системе ГиМУ.

Мотивация — это внутренний процесс сознательного выбора человеком того иди иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов. Процесс мотивации сложен и неоднозначен. Существует дос­таточно большое количество разных теорий мотивации, пытаю­щихся дать объяснение этому явлению. В современных исследова­ниях выделяются

Теории содержания мотивации

А. Маслоу и К. Альдерфером выдвинуты теории иерархии потребностей. По Маслоу потребности, находящиеся на нижнем уровне, требуют первостепенного удовлетворения, а движение потребностей идет снизу вверх (физиологические, самосохранения, социальные, уважение, самовыражение). Альдерфер, в отличие от Маслоу, считает, что движение потребностей идет снизу вверх и сверху вниз; движение вверх по уровням он назвал процессом удовлетворения потребностей, а движение вниз — фрустрацией — процессом поражения в стремлении удовлетворить потребность. У МакЛелланда потребности не расположены иерархически и не исключают друг друга. Он рассматривает потребности как приобретенные под влиянием жизненных обстоятельств, опыта и обучения, а влияние этих потребностей на поведение человека во многом зависит от их взаимовлияния. Ф. Герцберг выделяет две группы потребностей: 1)гигиенические –создание условия для деятельности, 2)мотивационная: мотив- добровольное побуждение деятельности; стимул- внешнее воздействие на персонал (материальное и нематериальное). Он считает, что удовлетворенность и неудовлетворенность являются не двумя полюсами одного процесса, а двумя различными процессами. Факторы, которые вызывают неудовлетворенность при их устранении не обязательно приводят к удовлетворен­ности, и наоборот, из того, что какой-либо фактор способствует росту удовлетворенности, никак не следует, что при ослаблении его влияния будет расти неудовлетворенность.

Процессуальные теории мотивации

Исходят из того, что люди оценивают различные виды поведения через полученные резуль­таты. Истоком теории ожидания являются исследования К.Левина и его школы (теория поля). Основными разработчиками концеп­ции ожидания можно назвать В. Врума и Д. Аткинсона, В модели В. Врума включены три переменные: ожидание то­го, что усилия дадут желаемые результаты, ожидание того, что результаты повлекут за собой вознаграждение, и ожидаемая ценность вознаграждения (валентность). Д. Аткинсон (модель выбора риска) ввел еще одну переменную — достижение успе­ха (неуспеха). Результирующей в его формуле является тенден­ция успеха (неуспеха). Синтетическую модель мотивации, включающую элементы ранее рассмотренных теорий мотивации, разработали Лайман Портер и Эдвард Лоулер. Согласно их теории мотивация есть функция потребностей, ожидания и справедливости вознаграждения. Результативность труда зависит от оценки ценности вознаграждения, приложенных усилий, оценки вероятности связи «усилие — вознаграждение»; от характерных особенностей и потенциальных возможностей работника и самооценки по­следним своей роли. Люди в соответствии с тео­рией справедливости всегда подвергают субъективной оценке свое вознаграждение и сравнивают его с тем, что получили другие работники за аналогичную работу. Один из самых важ­ных выводов этой теории состоит в том, что результативный труд всегда ведет к удовлетворению работника.

Пοстοяннο "гοреть" на рабοте спοсοбны тοлькο единицы. Как вοвремя заметить признаки пοтери интереса к рабοте и чем мοтивирοвать демοтивирοваннοгο сοтрудника - οснοвнοй вοпрοс, технοлοгия пοиска οтвета на кοтοрый дοлжна οттачиваться менеджерами ежедневнο.

Система мοтивации в бοльшинстве кοмпаний οграничена принципами οплаты труда, пοлитикοй материальных и нематериальных пοοщрений, предοставлением кοмпенсациοнных пакетοв и пр. οднакο этοгο οказывается недοстатοчнο для пοддержания "рабοчегο энтузиазма" персοнала. Ибο οчень важнοй сοставляющей является внутренний настрοй рабοтника. И задача хοрοшегο менеджера - умелο управлять οбеими пοлοвинками мοтивации. οсοбенную слοжнοсть тут сοздает тο, чтο внутреннюю мοтивацию труднο измерить. Нο мοжнο и нужнο, ибο ее пοтеря мοментальнο οтражается и на финансοвых результатах, и на внутреннем климате в кοмпании. "Вирус" демοтивации распрοстраняется в οрганизации οчень быстрο, а зачастую и незаметнο. Как не дοпустить распрοстранение этοй кοрпοративнοй бοлезни? На какοм этапе еще не пοзднο вернуть рабοчий энтузиазм сοтрудника? Каким именнο этο сделать? Для решения даннοй задачи неοбхοдимο уметь распοзнавать тревοжные симптοмы и вοвремя устранять причины.

Сценарии демοтивации

Снижение мοтивации сοтрудника прοисхοдит в нескοлькο этапοв, каждый из кοтοрых сοпрοвοждается внутренней бοрьбοй. Ирина Зайцева, директοр Центра развития персοнала "Лидер" так οписывает их. "Вначале челοвека οхватывает тревοжнοе сοстοяние, кοтοрοе сοпрοвοждается удивлением и недοумением. Далее следует пοиск οбοснοваний ("пοчему так прοисхοдит?"), а прοисхοдящее сравнивается с внутренней системοй ценнοстей и убеждений ("пοдхοдит этο мне или нет?"). На οснοве такοгο анализа принимается решение - "чтο я в этοй ситуации буду делать?". А в результате прοявляется выбранный тип реакции (οт игнοрирοвания дο сабοтажа)". Кοнечнο же, у каждοгο челοвека реакция нοсит индивидуальный характер, нο существуют οбщие закοнοмернοсти.

"Типичный признак первοй стадии демοтивации, кοтοрую мοжнο οхарактеризοвать как "легкий стресс" - недοумение и растеряннοсть сοтрудника, - гοвοрит Руслан Лемещук, рукοвοдитель пο οбучению и οрганизациοннοму развитию SUN Interbrew Ukraine. - Вοпрοс, кοтοрый чаще всегο вοзникает у рабοтника в этοт мοмент: "С кем или с чем связан дискοмфοрт: сο мнοй, с начальствοм или οрганизацией в целοм?" Внешние прοявления этοй стадии пοтери мοтивации мοгут быть незаметными. Пοэтοму любые οтклοнения οт οбычнοгο пοведения дοлжны настοрοжить рукοвοдителя". Валентина Бичкοвская, директοр департамента персοнала кοмпании "Юнитрейд", пοдчеркивает, чтο на этοй стадии бοльшοе значение имеет управленческая и сοциальная кοмпетентнοсть непοсредственнοгο рукοвοдителя, егο умение заметить тο, чтο еще яркο не выраженο. Ведь на даннοм этапе сοтрудник пο-прежнему легкο кοнтактирует с кοллегами и рукοвοдствοм.

Следующий этап демοтивации прοявляется в виде οткрытοгο недοвοльства. Егο признаки мοгут быть различными: игнοрирοвание рекοмендаций рукοвοдства, демοнстративная агрессивнοсть, уклοнение (вοзмοжнο, неοсοзнаннοе) οт выпοлнения заданий пοд незначительными предлοгами и т.д. "На этοм этапе любые прοтивοречивые указания рукοвοдителя пοрοждают у демοтивирοваннοгο сοтрудника чувствο сοбственнοгο бессилия, - утверждает Руслан Лемещук. - Пοэтοму егο пοведение станοвится демοнстративным. Цель этих демοнстраций - зарекοмендοвать себя с лучшей стοрοны, и οднοвременнο сделать рукοвοдителя винοвным в неудаче. В тο же время, у сοтрудника еще теплятся пοдсοзнательные надежды на изменение ситуации. οн еще гοтοв "вернуться" в кοмпанию". На этοм этапе пοдчиненный начинает избегать кοнтактοв с непοсредственным начальствοм и активнее интересуется пοисками другοй рабοты.

Заключительный этап пοтери мοтивации имеет наибοлее яркие внешние прοявления, пοскοльку прοисхοдит пοлнοе "οтчуждение" сοтрудника οт рукοвοдства и кοмпании в целοм. На даннοй стадии сοтрудник уже не пытается вοзрοдить сοбственный интерес к рабοте, а тοлькο - самοуважение. Разοчарοвавшись в рукοвοдстве, в кοмпании и в свοей рабοте, οн теряет желание к сοтрудничеству, чтο зачастую станοвится причинοй кοнфликта с кοллегами. Пοэтοму οснοвнοй "симптοм" этοй фазы - пοстοяннοе пοдчеркивание сοтрудникοм пределοв свοих οбязаннοстей, а также сужение их дο минимума. Свοей манерοй действий, кοтοрая характеризуется безынициативнοстью или же οткрытым негативизмοм, специалист старается οтмежеваться οт кοмпании.

Пοсле этοгο этапа существует всегο два вοзмοжных сценария развития ситуации. Первый - перехοд в другую кοмпанию. Егο, как правилο, выбирают тοп-менеджеры и высοкοквалифицирοванный персοнал, вοстребοванный на рынке. Втοрοй вариант - сοтрудник οстается в кοмпании, нο вοспринимает рабοту как неизбежную катοргу. В егο пοведении дοминируют апатия, пοдавленнοсть, страх перед рабοтοй. Этο участь тех сοтрудникοв, кοму не удается найти рабοту или их связывают с кοмпанией дοлгοсрοчные οбязательства.

16.Набор, подбор и отбор персонала в системе ГиМУ

На современном этапе развития экономики требования к кадрам управления неизмеримо возрастают.

Отбор работников, отвечающих по своим профессиональным, деловым и личностным качествам, требованиям организации, требует комплексного подхода.

Комплексный подход к поиску и отбору персонала на государственную службу состоит, по меньшей мере, из семи основных задач: определение потребности в персонале с учетом основных целей организации; получение точной информации о том, какие требования к работнику предъявляет вакантная должность; установление квалификационных требований, необходимых для успешного выполнения работы; определение личностных и деловых качеств; поиск возможных источников кадрового пополнения и выбор адекватных методов привлечения подходящих кандидатов; определение методов отбора кадров; обеспечение наилучших условий для адаптации новых работников к работе в организации.

Подбор и расстановка кадров решают две взаимосвязанные задачи: назначение на должность наиболее подходящих работников и нахождение для каждого из них наиболее соответствующей его данным сферы трудовой деятельности.

Отбор персонала на государственную службу представляет собой систему мероприятий, способствующих формированию такого состав государственных служащих, количественные и качественные характеристики которого отвечали бы целям и задачам государственной службы.

В процессе отбора людей на государственную службу решаются задачи комплектования персоналом органа государственной власти, государственных должностей, исходя из наиболее общих требований к человеку как носителю определенных социальных качеств, учитывая также состояние здоровья будущего работника, возраст, уровень образования, гражданство, стаж работы и др. Отбор способствует успеху поиска специалистов, пригодных к государственной службе как социальному институту.

Составной частью отбора граждан на государственную службу является профессиональный отбор. Это более тонкая, по сравнению с отбором, процедура идентификации характеристик человека и требований государственной должности. Критерии профессионального отбора обусловлены той предметной областью, которая составляет содержание функционала должности. Именно в ходе профессионального отбора человек подбирается на должность по критериям профессиональной подготовленности и опыта, уровня и профиля образования.

Важным элементом профессионального отбора является профессиональный психологический отбор, С его помощью осуществляется идентификация психологической структуры профессиональной деятельности и психологических характеристик личности. В структуру профессионального отбора включается медицинский, физиологический и другие его разновидности.

При профессиональном отборе приоритет отдается интересам организации, и идет поиск человека под профессионально квалификационные требования должности.

Принципы и критерии отбора персонала на государственную службу

Существую следующие виды принципов отбора на государственную службу: Организационно-правовые принципы отбора персонала на государственную службу. Отбор и профессиональный отбор персонала на государственную службу как система мероприятий строится на основе принципов, механизмов, совокупности процедур. Основные организационно - правовые принципы отбора персонала базируются на положениях Конституции Российской Федерации, федеральных законов, в частности, на законе "Об основах государственной службы Российской Федерации" (2), на основах положения "Положение о проведении конкурса на замещение вакантной государственной должности федеральной государственной службы", на законах субъектов Российской Федерации. Это следующие принципы (3, стр. 25):

• Принцип гарантии государством равенства прав и свобод человека и гражданина независимо от пола, расы, национальности, языка, происхождения, имущественного и должностного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям, а также других обстоятельств.

• Принцип запрещения любых форм ограничения прав граждан по признакам социальной, расовой, национальной, языковой или религиозной принадлежности.

• Принцип равных прав и свобод, а также равных возможностей их реализации для мужчины и женщины.

• Принцип равного права граждан Российской Федерации участвовать в управлении делами государства как непосредственно, так и через своих представителей.

• Принцип равного права свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессии.

• Принцип равного доступа к государственной службе всех граждан Российской Федерации.

Замещение и способы оценки государственных служащих.

Способы замещения государственных должностей. Прием граждан на государственную службу проводится дифференцированно, в зависимости от категории и группы, к которой принадлежит государственная должность государственной службы. Он включает: процедуры замещения и назначения. Назначение на должность - это юридическое оформление (закрепление) должностного статуса государственного служащего, произведенное соответствующим органом власти и выраженное в форме распорядительного документа - постановления, указа, приказа и др. Назначение граждан на государственную службу завершает процесс замещения должности и оформляется приказом по государственному органу.

Замещение должности - это способ приобретения государственным служащим должностного статуса, оформленного назначением. К числу основных способов замещения должностей следует отнести: конкурс, избрание, выбор, выборы.

Конкурс на замещение должности - это выявление из числа кандидатов на замещение должности человека, наиболее соответствующего требованиям должности.

Основным способом замещения вакантных государственных должностей государственной службы является конкурс документов и конкурс-испытание.

Избрание на должность - это определение из числа кандидатов на замещение должности одного из претендентов специально уполномоченным коллективным органом. Этот способ замещения должности предполагает, как правило, обязательное наличие у претендентов формальных признаков для участия в процедуре избрания. Количество претендентов не обязательно должно быть более одного.

Выбор на должность - это определение из числа претендентов на замещение должности одного из кандидатов соответствующим органом, либо соответствующим должностным лицом. Этот способ замещения должности не обязательно предполагает гласное обсуждение кандидатов (или их документов) и мотивов выбора уполномоченного органа. Этот способ замещения должностей присущ для группы младших должностей государственной службы категории "В", а также для государственных должностей государственной службы категории "Б". Ряд государственных должностей категории "А" также замещается при помощи этого способа, например, министры, судьи.

Выборы на должность - это определение из числа претендентов на должность путем голосования (открытого или тайного) членами коллектива, выборщиками, избирателями. Результаты выборов являются необходимым и достаточным условием для занятия должности. Это наиболее распространенный способ замещения государственных должностей депутатского корпуса, руководителей глав администраций и руководителей представительных органов власти субъектов Российской Федерации.

Профессиональный отбор проводится после того, как выяснилось, что претендент на государственную должность соответствует формальным и социальным критериям отбора. Такой метод выполняет роль защитного механизма общества от непрофессионалов, людей не только не владеющих соответствующими профессиональными качествами, но и не способных их приобрести в будущем. Профессиональный отбор выполняет и функцию рационального использования профессиональных возможностей человека. Профессиональный отбор выполняет также функцию активного и динамичного накопления профессионального опыта предшествующих поколений. Функция профессионального отбора всецело обеспечивает качество и высокие темпы профессионального становления государственной службы, а также снижает экономические затраты общества на ее содержание.

Профессиональный отбор и прием граждан на государственную службу играют значительную роль в практике становления эффективной и жизнеспособной отечественной системы государственного управления. Источники найма персонала на замещение государственной должности

Поиск работников для замещения вакантных должностей может осуществляться за счет внутренних ресурсов организации и за счет внешних источников. Внутренний отбор используется для заполнения вакансий за счет работников организации; внешний, -когда для заполнения вакансий привлекаются кандидаты со стороны. Понятие внутреннего и внешнего отбора, их преимущества и недостатки отражены ранее. Формирование резерва

Кадровый резерв представляет собой специально сформированную на основе индивидуального отбора и комплексной оценки группу работников, прошедшую специальную подготовку, обладающую необходимыми профессиональными, деловыми, личностными и морально-этическими качествами для выдвижения на более высокие государственные должности.

При формировании кадрового резерва важнейшая задача состоит в том, чтобы обеспечить надежное выявление наиболее перспективных кандидатов, обладающих качествами, которые обязательны для профессиональной деятельности. Система формирования и подготовки резерва объединяется с системой квалификационного и должностного роста руководителей и специалистов государственной службы и составляет с ней единое целое (18, стр.243).

Работа по формированию кадрового резерва обеспечивает: своевременное удовлетворение дополнительной потребности в кадрах государственных служащих; подбор и планомерную подготовку кандидатов на выдвижение; улучшение качественного состава государственных служащих.

Кадровый резерв является одним из основных источников формирования нового поколения государственных служащих.

17.Государственный служащий: понятие, статус, ответственность.

В узком понимании государственный служащий — это лицо, занимающее должность государственной службы, т. е. должность в системе структурных подразделений государственной администрации, и выполняющее на возмездных началах (за вознаграждение, заработную плату, денежное содержание) функции этого государственного органа (управленческие, властные, правоохранительные, обеспечивающие осуществление судебной власти).

Итак, понятие «государственный служащий» можно определить следующими признаками.

Во-первых, государственный служащий — это физическое лицо, гражданин РФ не моложе 18 лет, владеющий государственным языком, имеющий профессиональное образование и соответствующий квалификационным требованиям, установленным соответствующим федеральным законом. Государственный служащий является одной из сторон государственно-служебного правоотношения. Между государственным органом и служащим заключается трудовой договор, согласно которому служащий выполняет полномочия государственного органа, государственные функции, решает специальные задачи для достижения определенной цели государственного строительства, а государство (государственный орган), в свою очередь, имеет обязанности перед служащим: устанавливает и обеспечивает его права и интересы, социально-правовые гарантии, ответственность, обязуется выплачивать денежное содержание и т. д.

Во-вторых, государственный служащий должен отвечать требованиям законодательства о государственной службе, т. е. положениям конкретного закона о соответствующем виде государственной службы.

В-третьих, государственный служащий занимает оплачиваемую должность государственной службы в установленном законом порядке. Специальные федеральные законы определяют содержание деятельности служащего, его правовое положение, цели, задачи и основные направления деятельности, права, обязанности, ограничения, запреты, ответственность, гарантии и т. д. Должности государственной службы могут занимать только государственные служащие.

В-четвертых, государственному служащему присваивается в установленном законом порядке классный чин, дипломатический ранг, воинское и специальное звание.

В-пятых, государственный служащий выполняет государственные функции, полномочия государственных органов, решает государственные задачи в экономической, социальной, административно-политической сфере (финансовая деятельность государства, развитие культуры, обеспечение общественного порядка и безопасности, таможенное и банковское дело, налогообложение, борьба с правонарушениями, внутренние дела, внешнеполитическая деятельность и т. д.).

В-шестых, государственный служащий совершает во многих случаях действия (например, принимает управленческие решения, налагает взыскания), которые вызывают определенные юридические последствия.

В-седьмых, деятельность государственных служащих носит, как правило, непроизводственный характер. Она воздействует на сознание людей, влияет на экономическую жизнь, на технологические процессы производства, организацию и деятельность трудовых коллективов.

Ответственность государственных служащих наступает за нарушение законности и служебной дисциплины, неисполнение либо ненадлежащее исполнение ими своих должностных обязанностей. Служебная дисциплина на государственной службе — обязательное для служащих соблюдение служебного распорядка государственного органа и должностного регламента, установленных в соответствии с федеральными законами, иными нормативными правовыми актами, нормативными актами государственного органа и со служебным контрактом. Служебный распорядок государственного органа может быть определен нормативным правовым актом государственного органа, в котором устанавливается режим службы и время отдыха служащих. Служебный распорядок государственного органа утверждается представителем нанимателя с учетом мнения выборного профсоюзного органа данного государственного органа.

Государственные служащие могут нести дисциплинарную, административную, уголовную и материальную ответственность.

Основным видом ответственности государственных служащих является дисциплинарная ответственность (за совершение должностного или дисциплинарного проступка), поскольку соблюдение служебной (трудовой) дисциплины и укрепление государственной дисциплины относятся к важнейшим обязанностям служащего. За неисполнение или ненадлежащее исполнение государственным служащим возложенных на него обязанностей (должностной проступок) на государственного служащего могут налагаться органом или руководителем, имеющими право назначать государственного служащего на государственную должность государственной службы, установленные дисциплинарные взыскания.

Дисциплинарная ответственность заключается в наложении на государственных служащих, совершивших должностные (дисциплинарные) проступки, дисциплинарных взысканий властью представителей администрации (руководителей, начальников). Дисциплинарными взысканиями, применяемыми к гражданским служащим, являются: 1) замечание; 2выговор; 3предупреждение о неполном должностном соответствии; 4освобождение от замещаемой должности гражданской службы; 5увольнение с гражданской службы.

В течение срока действия дисциплинарного взыскания меры поощрения к государственному служащему не применяются, за исключением досрочного снятия ранее наложенного дисциплинарного взыскания.

В случае несогласия государственного служащего с решением о привлечении его к дисциплинарной ответственности он вправе в письменной форме обжаловать это решение вышестоящему руководителю (начальнику вышестоящего государственного органа, комиссии государственного органа по служебным спорам) и (или) оспорить в суде.

Российское законодательство предусматривает административную ответственность государственных служащих в случаях, когда они являются должностными лицами, в соответствии с законодательством об административных правонарушениях. Под должностным лицом в КоАП РФ[] понимается лицо, постоянно, временно или в соответствии со специальными полномочиями осуществляющее функции представителя власти, т. е. наделенное в установленном законом порядке распорядитель­ными полномочиями в отношении лиц, не находящихся в служебной зависимости от него, а равно лицо, выполняющее организационно-распорядительные или административно-хозяйственные функции в государственных органах, органах местного самоуправления, государственных и муниципальных организациях, а также в Вооруженных Силах РФ, других войсках и воинских формированиях Российской Федерации. Основанием для привлечения должностных лиц к административной ответственности является совершение ими административных правонарушений в связи с неисполнением либо ненадлежащим исполнением своих служебных обязанностей.

Действующим законодательством предусмотрена уголовная ответственность должностных лиц за злоупотребление должностными полномочиями, превышение должностных полномочий, отказ в предоставлении информации Федеральному Собранию РФ или Счетной палате РФ, присвоение полномочий должностного лица, незаконное участие в предпринимательской деятельности, получение и дачу взятки, служебный подлог и халатность (ст. 285—293 УК РФ[]). В зависимости от характера этих общественно опасных деяний суд назначает различные меры уголовного наказания, в том числе увольнение от должности. При рассмотрении дел о преступлениях против интересов государственной службы суды могут применять такую меру уголовного наказания, как лишение государственного служащего — должностного лица — права занимать соответствующие государственные должности.

Для государственных служащих установлена материальная ответственность. Она выполняет правовосстановительную функцию и наступает за должностной проступок, который причинил материальный ущерб органам государственной власти (в том числе органам исполнительной власти). Материальная ответственность состоит в возмещении виновным служащим причиненного им имущественного ущерба или вреда. Сама по себе материальная ответственность не исключает привлечения виновного лица и к дисциплинарной ответственности.

Действующее законодательство о государственной службе не содержит соответствующих правовых норм о материальной ответственности государственных служащих. Однако, как известно, в сфере регулирования государственно-служебных отно­шений действует законодательство о труде. Поэтому соответствующие статьи ТК РФ или специальных законов и иных нормативных правовых актов распространяются и на случаи материальной ответственности государственных служащих.

Именно высокий статус и большая важность государственно-волевых решений, которые принимает госслужащий обуславливают тот высокий уровень ответственности, которую государство накладывает на него.

18.Организация и прохождение государственной службы.

Понятие «прохождение службы» следует рассматривать в двух аспектах. Это, во-первых, аспект временной: прохождение службы охватывает время, период, начинающийся по оформлении поступления на государственную службу, продолжающийся все время исполнения полномочий по должности, и заканчивается прекращением служебных отношений, т.е. оставлением должности.

Другой аспект прохождения службы относится к содержанию этого периода, т.е. какими юридически значимыми действиями заполняется прохождение службы служащим. Выделим основные моменты этого содержания: исполнение служащим должностных полномочий; сроки замещения должности; классы для служащих (чины, ранги, звания) и разряды по оплате труда; аттестация; отношение к занятию предпринимательством. Рассмотрим в названном порядке каждый из этих элементов прохождения службы.

Исполнение должностных полномочий составляет постоянное, повседневное содержание работы государственного служащего. Конкретное содержание служебных полномочий определяется, как говорилось выше, должностной инструкцией. Здесь уместно подчеркнуть необходимость строгого следования должностной инструкции, что составляет главное содержание того, что именуется исполнительской дисциплиной.

Продвижение по службе в настоящее время определяется как неотъемлемый элемент прохождения службы. Долгое время он отсутствовал, что напрямую было связано с номенклатурным порядком регулирования службы. Человеку в номенклатуре, зависящему всецело от усмотрения вышестоящего начальника, о своем продвижении по службе служащему, собственно, считалось неэтичным, чуть ли не зазорным.

Сейчас время поставить вопрос таким образом: государственному служащему, при надлежащем выполнении должностных полномочий, зафиксированном при аттестации, предоставляется и обеспечивается право на продвижение по службе. Это закреплено и в Законе «Об основах государственной службы».

Можно предложить следующие основные меры продвижения по службе, некоторые из них уже закреплены законодательством:

    а) перемещение с занимаемой должности на более высокую должность в данном или другом государственном органе (организации);

    б) присвоение очередного квалификационного класса в установленном порядке, с надбавкой к зарплате;

    в) зависимость оплаты труда от стажа службы (общего, в данном органе, непрерывного стажа) при условии положительной аттестации.

    г) присвоение почетных званий (государственных и отраслевых) в установленном порядке, с надбавкой к зарплате;

    д) пребывание в одном классе (звании, ранге) не более 3 (6, 10) лет в соответствии с условиями должности;

    е) другие меры, которые будут установлены высшими органами государственной власти.

Несовместимость государственной службы с предпринимательской деятельностью. Эта проблема - одна из важнейших в формировании и функционировании государственной службы для всех государств. Потому что государственный служащий непосредственно занят нередко по своей должности с выдачей разрешений на предпринимательство, регистрацией создаваемых предпринимательских структур, созданием для них нормальных условий деятельности и т.д. Вследствие этого у государственных служащих создается много возможностей для участия в предпринимательских операциях с целью извлечения для себя выгоды, и не каждый служащий в силах преодолеть этот соблазн.

Организация. Государственная служба Российской Федерации (далее - государственная служба) - профессиональная служебная деятельность граждан Российской Федерации (далее - граждане) по обеспечению исполнения полномочий: Российской Федерации; федеральных органов государственной власти, иных федеральных государственных органов (далее - федеральные государственные органы); субъектов Российской Федерации; органов государственной власти субъектов Российской Федерации, иных государственных органов субъектов Российской Федерации (далее - государственные органы субъектов Российской Федерации);

лиц, замещающих должности, устанавливаемые Конституцией Российской Федерации, федеральными законами для непосредственного исполнения полномочий федеральных государственных органов (далее - лица, замещающие государственные должности Российской Федерации);

лиц, замещающих должности, устанавливаемые конституциями, уставами, законами субъектов Российской Федерации для непосредственного исполнения полномочий государственных органов субъектов Российской Федерации (далее - лица, замещающие государственные должности субъектов Российской Федерации).

Система государственной службы включает в себя следующие виды государственной службы: государственная гражданская служба; военная служба; правоохранительная служба.

Государственная гражданская служба подразделяется на федеральную государственную гражданскую службу и государственную гражданскую службу субъекта Российской Федерации.

Военная служба и правоохранительная служба являются видами федеральной государственной службы.

Основными принципами построения и функционирования системы государственной службы являются:

федерализм, обеспечивающий единство системы государственной службы и соблюдение конституционного разграничения предметов ведения и полномочий между федеральными органами государственной власти и органами государственной власти субъектов Российской Федерации (далее - государственные органы);

законность;

приоритет прав и свобод человека и гражданина, их непосредственное действие, обязательность их признания, соблюдения и защиты;

равный доступ граждан к государственной службе;

единство правовых и организационных основ государственной службы, предполагающее законодательное закрепление единого подхода к организации государственной службы;

взаимосвязь государственной службы и муниципальной службы;

открытость государственной службы и ее доступность общественному контролю, объективное информирование общества о деятельности государственных служащих;

профессионализм и компетентность государственных служащих;

защита государственных служащих от неправомерного вмешательства в их профессиональную служебную деятельность как государственных органов и должностных лиц, так и физических и юридических лиц.

2. Реализация принципов построения и функционирования системы государственной службы обеспечивается федеральными законами о видах государственной службы. Указанными федеральными законами могут быть предусмотрены также другие принципы построения и функционирования видов государственной службы, учитывающие их особенности.

Должности государственной службы подразделяются на:

• должности федеральной государственной гражданской службы;

• должности государственной гражданской службы субъекта Российской Федерации;

• воинские должности;

• должности правоохранительной службы.

Должности государственной службы распределяются по группам и (или) категориям в соответствии с федеральными законами о видах государственной службы и законами субъектов Российской Федерации о государственной гражданской службе субъектов Российской Федерации.

Соотношение должностей федеральной государственной гражданской службы, воинских должностей и должностей правоохранительной службы определяется указом Президента Российской Федерации.

Квалификационные требования к гражданам для замещения должностей государственной службы устанавливаются федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, а также законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации.

В федеральном государственном органе и государственном органе субъекта Российской Федерации могут быть предусмотрены должности, не являющиеся должностями государственной службы. Трудовая деятельность работников, замещающих такие должности, регулируется законодательством Российской Федерации о труде.

19.Сущность и функции государственных и муниципальных финансов.

Финансы представляют собой экономические отношения, связанные с формированием, распределением и использованием централизованных и децентрализованных фондов денежных средств в целях выполнения функций, задач государства и обеспечения условий экономического развития. Финансы - неотъемлемая часть денежных отношений, поэтому роль и значение зависит от того, какое место денежные отношения занимают в экономической системе. Но не всякие денежные отношения выражают финансы. Финансы отличаются от денег как по содержанию, так и по выполняемым функциям.

Финансовые отношения охватывают 2 осн сферы:

1. экономические денежные отношения, связанные с формированием и использованием централизованных денежных фондов государства, аккумулируемых в гос бюджете и правительственных внебюджетных фондах.

2. экономические денежные отношения, опосредующие кругооборот децентрализованных денежных финансов. К числу децентрализованных финансов относятся фин домохозяйства, финансы органов МСУ.

Главным материальным источником денежных фондов является национальный доход страны - это вновь созданная стоимость или стоимость валового нац продукта (ВНП) за вычетом израсходованных на его содержание материальных затрат (сырье, материал). Чем больше нац доход, тем больше возможности страны.

По своему материальному содержанию финансы – целевые фонды денежных средств, в совокупности представляющие финансовые ресурсы страны. Финансовые ресурсы сами по себе не определяют сущности финансов, не раскрывают их внутреннего содержания и общественного назначения.

Соц-экон сущность финансов заключается в исследовании, за счет кого государство получает фин ресурсы, и в чьих интересах используют эти средства.

Финансы – категория историческая. Они возникают одновременно с возникновением государства при расслоении общества на классы.

В докапиталистических формациях большинство потребностей государства удовлетворялось путем установления различного рода натуральных повинностей и сборов.

В условиях капитализма, когда товарно-денежные отношения приобрели всеобъемлющий характер, финансы получили существенное развитие (особенно в ХХ в.). Это было связано с огосударствлением значительной части нац дохода; располагая огромными фондами денежных средств, государство стало оказывать существенное воздействие на процесс расширенного производства.

Значительное развитие получили финансы предприятий различных форм собственности. В развитых странах основной организационной формой стали корпорации. Выпуск ими акций, облигаций является одним из мощных форм мобилизации капитала – это позволяет транспортировать денежные сбережения в производственные инвестиции. Без акций и облигаций, кредитов банков и др. элементов фин рынка корпорации должны были бы находиться на самофинансировании, что резко ограничило бы возможности их роста.

ГМФ функционируют в рамках финансовой системы гос-ва и является ее центральным звеном.

Состав ГМФ:

1) бюджетная система;

2) система внебюджетных фондов;

3) система гос-ого и мун-го кредитования.

В основе системы ГМФ лежит большое количество информационных потоков (как минимум планирование на один год). ГМФ характеризуется целевой ориентацией, которая затрагивает определенные социально-политические интересы отдельных слоев общества. Но во всех своих аспектах они ориентированы на решение гос-ых и муниципальных задач.