61. Организационная культура и ее роль в управлении поведением людей
Параметры организационной культуры
Организационная культура – это характеристика организации, включающая в себя комплекс стабильно существующих критерий и черт. Организационная культура – это преобладающая в организации и разделяемая большинством ее членов совокупность ценностей, норм и принципов, которые позволяют идентифицировать организацию во внешней среде и добиться эффективной внутренней интеграции.
Исследования показали, что под влиянием организационной культуры складывается поведение отдельных сотрудников, поскольку она формируется данными сотрудниками и носит индивидуальные черты. В основе организационной культуры лежат, прежде всего, потребности людей и потребности организации.
Организационная культура оказывает влияние на эффективность деятельности организации, но важно отметить, что она проявляется в деятельности людей и в первую очередь управляющего персонала в структуре организации, а также протекающих в ней процессов.
Организационная культура состоит из следующих элементов:
Философия, задающая смысл существования организации и ее отношения к сотрудникам и клиентам.
Доминирующие ценности, на которых базируется организация.
Нормы, разделяемые сотрудниками.
Климат, существующий в организации.
Поведенческие ритуалы, выражаемые в проведении организационных церемоний в организации.
Правила, по которым ведутся дела в организации.
Свойства, функции и диагностика организационной культуры.
Свойства:
- Совместная работа формирует предложение работников об организационных ценностях и способах следования этим ценностям.
- Общность предполагает не только знание ценности, установки обычая, но и многое другое, исполняемое группой для удовлетворения имеющихся потребностей членов данной группы.
- Основные элементы организационной культуры не требуют доказательств, они сами собой разумеющиеся.
- Иерархичность и приоритетность: любая культура предполагает ранжирование ценностей.
Системность предполагает, что организационная культура – это система, где каждое звено может вызвать определенное осложнение при достижении цели и развитии организации.
Формирование организационной культуры предполагает:
определение миссии и базовых ценностей организации
участие персонала в управленческом воздействии на культуру
формулировка стандартов поведения работников
разработку традиций, символики, истории компании
привлечение внутренних и внешних специалистов
проведение корпоративных семинаров, ролевых и психологических игр.
Рынок
Общество
Конкретное
поведение сотрудников внутри и вне
организации
Нормы
и правила поведения
Представление
о ценностях
Организационная
культура
Организационная культура выполняет следующие функции:
внешняя (предполагает адаптацию)
внутренняя (интеграцию (объединение))
Кроме того, к функциям культуры организации относятся: 1. Ценностно-образующая. Назначение этой функции заключается в формировании у людей взглядов и отношений правильного понимания тех ценностей, которые предлагает окружающая человека организационная среда. Множественность систем ценностей и подверженность какому-либо влиянию заставляют человека порой отказаться от позитивных общечеловеческих ценностей и идеалов, выбирать аморальные ценностные ориентиры. Личностные ценности генетически производны от ценностей социальных групп. Выбор и освоение человеком ценностей проходят через чувство его идентичности, принадлежности к той или иной малой группе. Такие малые группы могут служить своего рода фильтром, ускоряя, замедляя или даже препятствуя освоению ценностей. Организационная культура влияет на мировоззрение работника. Организационные ценности превращаются в ценности личности и коллектива, либо вступают с ними в конфликт. Организационная культура является внутренним слоем стратегической и тактической деятельности, поскольку включает в себя ценности и ориентиры персонала. 2. Нормативно-регулирующая. Эта функция, благодаря своей интеграционной направленности, ведет к идентификации работниками себя с организацией, задает регулирующие нормы поведения работников, делая их поведение предсказуемым и управляемым. Именно благодаря развитию этой функции рождается такое отношение к работе, которое приводит не просто к удовлетворенности трудом, а к приверженности организации в целом. Нормативно-регулируемая функция позволяет контролировать формы поведения и восприятия, вырабатывая наиболее целесообразные с точки зрения данной организации, т.е. организационная культура выступает как индикатор и регулятор поведения. На основе сравнения реального поведения человека, групп с декларируемыми идеалами можно говорить о позитивных и негативных действиях. Организационная культура должна продуцировать серьезное и внимательное отношение к работе, способствующее повышению ее качества. 3. Познавательная. Эта функция позволяет работнику реализовать в рамках организационной культуры такие личностные мотивы, как склонность к познанию, желание лучше осознать свой мир и свое в нем предназначение, определить свое место и статус в коллективе людей, познать свое «я», свои сильные и слабые стороны и т.п. В рамках данной функции происходит усвоение организационной культуры, осуществляемое на стадии адаптации работника, что способствует его включению в жизнь коллектива, в организационную деятельность. Организационная культура непосредственно связана с воспитательным и образовательным эффектами, она помогает адаптироваться новичкам в организации. 4. Коммуникационная. Через познанные ценности, нормы делового поведения и этики общения осуществляется установление и использование эффективных коммуникационных потоков, обеспечивающих взаимопонимание, взаимодействие и единообразность в анализе и оценке любого вида информации, любого вида деятельности. Путем разработки эффективных коммуникаций усиливается вовлеченность каждого работника в дела организации, в решаемые ею проблемы. Данная функция позволяет удовлетворить естественную и в последнее время весьма актуальную потребность в информации. Через ценности, принятые в фирме, нормы поведения и другие элементы культуры обеспечивают взаимопонимание сотрудников и их взаимодействие. В рамках данной функции происходит воспроизводство лучших элементов накопленной культуры, создание новых ценностей и их накопление - формирование организационной памяти. 5. Мотивирующая. Принадлежность к сильной организационной культуре уже сама по себе является мощным стимулом к росту производительности, желанию действовать в интересах и на благо своей организации. Высокая миссия, образцовые доброжелательные взаимоотношения, продуманная система материального и социального стимулирования, комфортный стиль и процедуры управления, будучи частями организационной культуры, имеют огромное мотивирующее воздействие па работу персонала предприятия. Организационная культура способствует процессу объединения усилий всех подразделений (подсистем) предприятия для достижения ее целей и задач. Она мобилизует персонал, «сонаправляет» интересы функциональных служб, отдельных сотрудников, ориентирует все подразделения и отдельных лиц на общие цели. 6. Стабилизационная. Эта функция заключается в развитии системы социальной стабильности в организации, достижении общего согласия на основе объединяющего действия важнейших элементов культуры, роста сплоченности коллектива. Организационная культура является барьером для проникновения нежелательных тенденций и отрицательных ценностей, либо хаоса ценностей, характерного для внешней среды. 7. Функция идентификации. Она позволяет провести границу между «мы» (организация) и «они» (внешняя среда). Она обеспечивает лояльность сотрудников компании их преданность и приверженность фирме. Организационная культура придает сотрудникам организационную идентичность, определяет внутригрупповое представление о предприятии, являясь важным источником стабильности и преемственности в организации
Диагностика организационной культуры – это возможность специалиста изучить отчетный материал и положение организации, результаты чего предполагают и указывают на особенности управления. Управление организационной культурой предполагает ее формирование, укрепление и изменение.