Раздел III. Кадровое планирование.

Кадровое планирование – это целенаправленная деятельность по подготовке кадров, обеспечению развития персонала, расчету его профессионально-квалификационной структуры, установлению общей и дополнительной потребности, контролю за его использованием.

Планирование персонала представляет собой важнейший элемент общей системы планирования организации.

Принципы кадрового планирования:

• участие максимального числа сотрудников организации;

• преемственность;

• гибкость;

• непрерывность;

• согласование планов посредством их координации и интеграции;

• соответствие требованиям трудового законодательства;

• учет индивидуальной и коллективной психологии работников;

• создание необходимых условий для выполнения плана;

• максимальное раскрытие способностей работников;

• учет экономических и социальных последствий.

Кадровое планирование осуществляется с помощью различных методов.

Задание. Перечислите основные методы планирования и раскройте их сущность. Покажите достоинства и недостатки этих методов. Какие методы определения потребностей в персонале Вы бы порекомендовали крупному коммерческому банку, компании Макдоналдс, УВД?

Количественные методы планирования:

- бюджетный: строится таблица, которая отражает поступление и расходование ресурсов;

- балансовый: составление системы балансов;

- нормативный: использование нормативов (численности, управляемости);

- статистический: использование статистики предыдущих периодов и других предприятий;

- экстраполяции: проецирование текущей ситуации на будущие периоды времени

Качественные методы планирования:

- экспертных оценок;

- групповых оценок (мозговой штурм);

- метод Дельфи (экспертный и групповой);

- SWOT-анализ;

- компьютерные модели

Крупному коммерческому банку наиболее подходит бюджетный метод в сочетании с использованием компьютерных моделей.

Для компании Макдоналдс можно предложить SWOT-анализ, метод экстраполяции.

Наиболее подходящими для УВД методами являются статистический и бюджетный.

Показатели, используемые в планировании, подразделяются на: утверждаемые и расчетные, натуральные и стоимостные, абсолютные и относительные, количественные и качественные Методика расчетов и представления показателей по труду должны устанавливаться Минздравсоцразвития РФ совместно с соответствующими отраслевыми министерствами и ведомствами. Для анализа и планирования, а также оценки конкурентоспособности организации, используется система показателей по труду.

Задание. Представьте примерный перечень показателей по труду и занесите в таблицу.

Наименование показателя	Единица измерения	Характеристика показателя
1. Общеэкономические показатели (перечислить)
Производительность труда Объем продаж Уровень зарплаты	Штука Штука Рубль	Показывает эффективность работы и организации труда Характеризует общие позиции компании Характеризует затраты на оплату труда
2. Кадровые показатели (перечислить)
Доля работников с высшим образованием Доля работников различной квалификации Количество руководящих работников	Процент Процент Человек	Характеризует уровень образования персонала Характеризует уровень профессиональных навыков персонала Характеризует структуру управления
3. Расходы на персонал (перечислить)
Расходы на прием и адаптацию персонала Расходы на профессиональную подготовку и переподготовку Расходы на культурные мероприятия	Рубль Рубль Рубль	Характеризует внимание предприятия к новым работникам Характеризует работу по повышению профессионального уровня персонала Характеризует внимание предприятия к социальным аспектам труда
4. Условия труда (перечислить)
Уровень оплаты и социальный пакет Организация рабочего места Режим работы	Рубль - -	Характеризует материальную сторону труда Характеризует уровень комфортности и соответствия рабочего места предъявляемым к нему требованиям Характеризует временные аспекты труда

Кадровое планирование осуществляется в различных временных рамках. Перечислите уровни кадрового планирования:

1. стратегическое

2. тактическое

3. оперативное

Дайте определение.

Общая потребность в персонале – это базовая потребность, определяемая объемом производства, и дополнительная потребность

Дополнительная потребность в персонале – это различие между общей потребностью и наличием персонала на начало расчетного периода

Ситуация «Планирование привлечения персонала»

Описание ситуации. Необходимо составить оперативный план работы с персоналом в ОАО «Калугапутьмаш». Одним из разделов этого плана является раздел «Планирование привле­чения персонала». Анализ показал, что организация испытывает дополнительную потребность в персонале.

Постановка задачи. Определите, за счет каких внутренних и внешних источников предполагается обеспечить потребность в персонале в планируемом году, раскройте преимущества и недостатки источников и опре­делите конкретные потребности в персонале.

Методические указания

Источники обеспечения потребности в персонале приведены в таблице.

Планирование привлечения рабочей силы

Обеспечение потребности в рабочей силе за счет работников предприятия	Систематическое наблюдение за рынком труда	Конкретные меры по привлечению рабочей силы	Прием на работу
Высвобождение за счет измене­ний струк-турного, технологи-ческого, организа-ционно­го, социального характера, а так­же производ­ственных мощно­стей Перемещения с целью внутриза­водского обмена опытом Назначение мо­лодых специалис­тов на более вы­сокие должности	Постоянные контакты с: а) государственными органами управления трудом (информирова­ние посредников о сво­ем предприятии); б) школами, професси­онально-техническими училищами, средними специальными учебны­ми заведениями, спе­циальными высшими учебными заведениями, университетами (ин­формирование о сво­ем предприятии)	Направление зая­вок на необходи­мую рабочую силу в государственные органы управления трудом и учебные заведения Изучение объявле­ний о поиске рабо­ты, публикация соб­ственных объявле­ний, изучение прес­сы в зависимости от целей и региона Подключение спе­циалистов по кад­ровым вопросам	Изучение пись­менных заяв­лений о приня­тии на работу и предваритель­ный отбор Собеседова­ние при при­еме на работу Прием на ра­боту с испыта­тельным сро­ком

Покрытие потребности в персонале за счет самих работников предприятия полезно тем, что нет необходимости тратить усилия по привлечению новых работников, их оформлению и адаптации. Действующие работники уже знакомы с ситуацией на предприятии и с самой работой. Но полностью покрыть потребность в персонале за сечт внутренних источников вряд ли удастся. Также это может привести к чрезмерно большой нагрузке на имеющийся персонал.

Прием на работу людей новых посредством биржи труда и учебных заведений поможет покрыть потребность в персонале, новые сотрудники будут получать низкую заработную плату. Но потребуется провести расходы на их оформление и адаптацию, профессиональное дообучение, что займет определенное время.

Целенаправленный поиск сотрудников, уже обладающих требуемым опытом и квалификацией позволит привлечь высококвалифицированных специалистов, однако такой способ требует дополнительного времени и затрат на поиск и отбор.

Задание. Составьте описание должности руководителя группы по продвижению товара ОАО «Элмат» по следующей схеме: