6. Критерии оценки результатов

Количество заключенных договоров

Уровень эффективности маркетинговой компании

Степень выполнения плана продаж и сбыта

Социально-психологическая обстановка в коллективе

Задание. Приведите аргументы против того, чтобы потребность в работниках покрывать за счет:

Сверхурочной работы

- приводит к чрезмерной нагрузке на работников и, следовательно, снижению качества работы

-появляется необходимость выплаты премиальных за работу в сверхурочное время помимо основной заработной платы

Использования временных работников

-работники не знакомы со спецификой труда в компании, не обладают опытом и навыками

-работники не заинтересованы в долгосрочном успехе компании

-работники не являются проверенными и надежными

Практическая ситуация. "Проектирование департамента управления персоналом"

Описание ситуации.В большинстве российских организаций, в том числе и банковских структурах, существует традиционное отношение к службе управле­ния персоналом как штабной службе. Большинство банков не имеют долгосрочной стратегии управления персоналом. Службы управления персоналом выполняют только технические функции кадрового дело­производства. Основные кадровые процедуры реализуются руково­дителями функциональных отделов и служб, которые самостоятельно разыскивают необходимых специалистов, заботятся о повышении ква­лификации и готовят резерв на замещение, выполняя тем самым фун­кции службы персонала.

В банках западных стран руководителями таких служб являются вице-президенты. Благодаря высокому статусу руководитель службы управления персоналом находится в курсе всех дел банка и знает об изменении его политики и стратегии развития. Это позволяет опера­тивно вносить изменения в тактику работы с персоналом.

Разработка функциональной стратегии и тактики службы персона­ла является этапом проектирования подразделения. На этом этапе разрабатывается структура службы и штатное расписание. Статус службы управления персоналом определяется специальным положе­нием, которое включает:

• общее положение;

• функциональные обязанности;

• права;

• ответственность;

• должностные обязанности всех работников службы.

Положение предусматривает субординацию, порядок назначения и перемещения руководителей и специалистов, ответственность, кор­респондирующуюся с правами, исполнение функций в компании (в соответствии с коммуникационной структурой).

Для начала работы, кроме положения, необходимы и другие регла­ментирующие документы (в соответствии с кадровой политикой) - методики, инструкции, другие положения.

Кадровая политика в банках имеет одну очень важную особен­ность - работник постоянно должен находиться под наблюдением: важно знать и об изменениях в семье, и о появлении новых связей и т.п. Как говорят, "чиновник с портфелем украдет больше, чем тысяча ганг­стеров, вооруженных автоматами". Работник в банке имеет доступ к секретной информации, поэтому на него оформляется дополнитель­ный документ (индивидуальное досье). Такого рода процедуры обяза­тельно формализуются, так как служба управления персоналом не только имеет группу безопасности, но и должна иметь право наблю­дения за своими работниками.

Задание:

1. Перечислите этапы формирования службы управления персона­лом в организации.

2. Дайте характеристику документа "Положение департамен­та /отдела службы управления персоналом".

1. Этапы формирования:

- структуризация целей системы управления персоналом

- определение состава функций управления, позволяющих реализовать цели системы

- формирование состава подсистем оргструктуры кадровой службы

- установление взаимосвязей между подсистемами оргструктуры кадровой службы

- определение прав и ответственности подсистем

- расчёт трудоёмкости выполняемых работ и численности персонала кадровой службы предприятия

- построение конфигурации оргструктуры кадровой службы предприятия

2. Характеристика документа - в документе описывается:

- роль, место и подчиненность службы в системе управления

- цели и задачи, средства их достижения

- выполняемые функции

- внутренняя структура подразделения

- взаимодействие с другими подразделениями и внешней средой

- права и порядок их осуществления

- ответственность руководителей и исполнителей

- критерии оценки работы

- порядок реорганизации и ликвидации службы

Задание. Для организации, начавшей работать с 20 апреля, определить:

1. списочную численность на каждую дату;

2. среднесписочную численность за апрель.

В штат было принято на 20 апреля 300 человек. За дни работы при пятидневной рабочей неделе было следующее движение работников:

Дата	День недели	Принято	Уволено	Списочная численность
20 апреля	пятница	300	-	300
21 апреля	суббота	-	-	300
22 апреля	воскресенье	-	-	300
23 апреля	понедельник	20	10	310
24 апреля	вторник	28	8	330
25 апреля	среда	10	-	340
26 апреля	четверг	32	12	360
27 апреля	пятница	20	10	370
28 апреля	суббота	-	-	370
29 апреля	воскресенье	-	-	370
30 апреля	понедельник	40	10	400

Среднесписочная численность за апрель: (300+300+300+310+330+340+360+370+370+370+400)/11=341

Задание. Рассчитайте среднесписочную численность промышленно-производственного персонала предприятия за год, если известно, что в январе и феврале она составляла 710 человек, в марте, апреле и мае – 712 человек, в июне, июле, августе и сентябре – 698 человек, а в октябре, ноябре и декабре – 716 человек.

Среднесписочная численность: (710+710+712+712+712+698+698+698+698+716+716+716)/12=708

Задание. Рассчитать численность производственных рабочих, необходимую для выполнения производственной программы на год, если известно, что: нормативная трудоемкость производственной программы прошлого года составляет 208580 нормо-часов, из них трудоемкость работ, выполняемых повременщиками -3600 н/часов, номинальный фонд времени работы одного рабочего -2004 часа, потери рабочего времени в расчете на одного рабочего - 204 часа, выполнение норм рабочими- сдельщиками -115%, в текущем году планируется снизить трудоемкость работ, выполняемых рабочими- сдельщиками на 2120 н/часов.

Численность рабочих-повременщиков: 3600/(2004-204)=2 чел.

Численность рабочих-сдельщиков: (208580-3600-2120)/((2004-204)*1,15)=98 чел.

Численность производственных рабочих: 2+98=100 чел.

Задание. Рассчитать списочную и явочную численность рабочих цеха. Общая трудоемкость работ цеха за год – 140000 нормо-часов. Коэффициент выполнения норм в цехе -1,2. Годовой номинальный фонд времени – 2080 часов. Планируемый процент невыходов на работу по отпускам и болезни -10,6%.

Явочная численность: 140000/(2080*1,2)=57 чел.

Списочная численность: 57*1,106=64 чел.