5.9. Слайдова презентація

Усний викл'ід зазвичай супроводжується демонстрацією слай­дів. «Ну і що ж особливого в таких слайдах?» — може запитати ви­кладач школи чи вузу. Дійсно, з точки зору традиційного викладача деякі слайди, які використовують у процесі тренінгу, можуть здати­ся не насиченими змістом. Це не випадково: використання слайдів не передбачає високої інформаційної щільності. Завдання їхньої де­монстрації — зорієнтувати слухачів, підтримати введення нової ін­формації, утримати увагу на змісті. Великі обсяги інформації, як правило, зосереджуються в додаткових роздавальних матеріалах, а за необхідністю — у спеціальній документації.

5.10. Мозковий штурм - цей спосіб швидкого нагромадження великої кількості ідей яв­ляє собою одночасно і предмет (зміст), і метод навчання. Як пред­мет вивчення (зміст), він пропонується як один з інструментів для вироблення управлінських рішень, використовується для швидкого залучення (актуалізації) досвіду учасників, генерації нових ідей.

Мозковий штурм як метод навчання

Приклад: Актуалізація досвіду. Ведучий тренінгу для тренерів банківського навчального центру просить учасників назвати ознаки успішного навчання в ком­панії. Вони перелічують ознаки, які спадають їм на думку. Потім треба систематизувати отриманий перелік, згрупувати риси успіш­ного навчання.

М озковий штурм

Опис відомого досвіду (як матеріал для аналізу)

Фіксація нових ідей (як варіантів майбутніх дій)

Рис 1. Можливості мозкового штурму як методу навчання

У наведеному прикладі мозковий штурм був використаний для актуалізації досвіду учасників, знаходження відправного моменту для подальшої заглибленої роботи. Інший спосіб його використання — для генерації нових ідей, розширення досвіду.

Отже, можливості мозкового штурму охоплюють як наявний досвід учасників, так і сферу нового, невідомого досвіду. Ним мо­жна користуватися як для опису, так і для перетворення досвіду (рис. 1).

У навчанні на основі конкретного досвіду мозковий штурм до­помагає учасникам осмислити цей досвід, а також перейти від абст­рактних уявлень до ідей для плану дій.

Мозковий штурм як інструмент менеджера. Спочатку мозковий штурм виник аж ніяк не в навчальних ці­лях. При вирішенні ділових завдань часто генерується безліч нових ідей. Поширеність зробила його одним із кліше-стереотипів масової свідомості: після гучного, безладного обговорення нерідко можна почути: «Ми провели мозковий штурм...» Це неправильно. Правила даного методу навчання такі:

Таблиця 2.

Переваги й недоліки мозкового штурму

Переваги	Недоліки
Активізується робота учас­ників	Знижується керованість процесом спільної роботи
Учасники тісно залучені до ходу обговорення, пошуку вирішення проблеми	Зростають витрати часу
Генерується велика кількість ідей	Після первинного набору ідей потрібні додаткові зусилля, щоб врахувати й систематизувати матеріал мозкового штурму, спрямувати його на вирішен­ня проблеми
Учасники більш гнучко опа­новують нові ідеї	Від ведучого потрібна гнучкість і майс­терність, необхідні додаткові зусилля

1. Мозковий штурм — метод творчого мислення, необхідний для повсякденної роботи.

2. Основна ідея, яка лежить в основі методу, — відокремити гене­рацію ідей від їхньої оцінки та аналізу.

3. Завдання ведучого — допомогти учасникам видати якнайбіль­ше ідей.

Як і будь-який інший метод роботи, мозковий штурм має свої переваги й недоліки. Їх показано у табл.2.

5.11. Нейролінгвістичне програмування (НЛП) — модне поняття. Його походження пов'язане з нейролінгвістикою — наукою, яка вивчає зв'язок роботи мозку зі словесними способами кодування нашого досвіду. НЛП засноване Джоном Гриндером і Річардом Бенд-лером на початку 70-х років. Нейролінгвістичне програмування ви­вчає механізми суб'єктивного досвіду: «програми», створені взаємо­дією мозку («нейрон»), мови («лінгвістичне») і психофізичних реак­цій. Програми, як правило, не усвідомлюються їхніми носіями, які і не підозрюють, що саме в них закладені механізми ефективного чи неефективного способу дій (поведінки). Навички і технічні прийоми були виведені зі спостереження «паттернів (зразків, шаблонів) досконалості» в експертів у різних сферах професійної комунікації, зокрема, психотерапії, бізнесу, гіпнозу та ін.

Нейролінгвістичне програмування набуло популярності завдяки зашифрованому в останній букві цього скорочення слову програму­вання. Практичне застосування НЛП — програмування реакції л о-дей, їхнього сприйняття і дій. Звичайно, програмування — це міф. Але хто ж не хоче одержати чудодійний засіб, який дає змогу гаран­тувати враження, яке ви справляєте на клієнта, потенційного покуп­ця, партнера з переговорів, не кажучи вже про програмування їхніх дій? Але не все так просто.

Дійсно, технічні прийоми нейролінгвістичного програмування використовуються в рекламі, розробках із техніки продажів, зв'яз­ках із громадськістю (РК), у проведенні бізнес-презентацій, перего­ворів і, звичайно, у роботі тренерів.

З'явившись у нашій країні наприкінці 80-х — на початку 90-х ро­ків, НЛП завоювало велику популярність. Першими центрами, де проводилося освоєння НЛП, були Новосибірськ і Москва. Після візиту до СРСР у 1990р. групи майстрів з НЛП, яка включала М. Гриндера (брата засновника НЛП), у країні щорічно проводять навчальні семінари такі відомі «носії методу», як Енн Ентус, Мери-лін Аткінсон; утворилося декілька шкіл НЛП.

За словами Михайла Гринфельда (бізнес-консультанта, коорди­натора Ради тренерів НЛП Санкт-Петербурга), «НЛП — це, насам­перед, мова опису, що дає можливість перетворювати на алгоритми ті процеси, які зазвичай вважалися надбанням геніїв. Техніки НЛП за своєю суттю — наслідок використання цієї мови. Головний результат використання технік НЛП у бізнесі — прискорення роз­витку, економія часу і грошей при розробці й прийнятті рішень, підвищення ефективності всіх видів внутрішньої і зовнішньої ко­мунікації».

М. Гринфельд говорить: «Якби мене запитали, у чому суть НЛП, я б відповів: «Змоделювати божу іскру і віддати її людям». Магія НЛП пов'язана з ідеєю програмування, але не в значенні зомбуван-ня: під програмуванням розуміють особливий спосіб моделювання, запису й передачі досвіду. Мова НЛП нагадує своєю простотою комп'ютерний алгоритм, і завдяки йо: іу проблеми у сфері успішно­го ведення переговорів, продажів, пр ійняття ефективних рішень в управлінні, рекламі, РК тощо, перетвс рюються на завдання, які під­даються швидкому розв'язанню».

НЛП як джерело технік Підстроювання: способи кодування досвіду Одна з найсильніших прикладних сторін НЛП заснована на ви­вченні й систематизації способів «підстроювання» під особливості внутрішнього досвіду співрозмовника. Наприклад, одна із сфер під­строювання — підстроювання до способу сприйняття інформації, яка надходить до нас із навколишнього світу. В одних людей сприй­няття будується на обробці зорових (візуальних) образів, в інших — на основі слухових (аудіальних) образів, треті сприймають світ, на­самперед, через відчуття тіла (по кінестетичному каналу — відчуття типу «тепло-холод», «м'яко-жорстко», «зручно-незручно» та ін.). Продавець-візуал, який пропонує поглянути на красу й витонче­ність ліній автомобіля, швидше знайде відгук у покупця-візуала, але не в покупця-кінестетика, для якого найважливішим буде поси­діти в салоні, поторкати дверцята й сидіння, відчути, наскільки машина зручна.

Ще одна сфера кодування досвіду — використання ключових слів, з якими кожен із нас пов'язує свої (лише нам зрозумілі) асоціації і значення. Наприклад, слово «вигода» одні сприймають як вищу цінність, для інших у пам'яті спочатку оживає негативне відношен­ня до «не нашого» слова «вигода», потім свідомість підказує, що ни­ні це слово реабілітоване; до цього моменту частина висловлення пропущена і людина ледве розуміє, що ж саме сказав партнер з пе­реговорів і чи має воно відношення до настільки важливої для нього ефективності ведення операцій.

Приклад: Тренінг із техніки продажів: робота з цінностями клієнта.

Бізнес-консультант просить учасників назвати, що для них важливо, наприклад, г зи купівлі автомобіля. Різним людям важ­ливі різні речі. Як пра шло, хтось говорить про «надійність, ком­форт, жорстку підвіску». Хтось — «щоб автомобіль не ламався, щоб я з ним не мучився, щоб їздив». Жінки часто вибирають за екстер'єром — «щоб був красивий і зручний, мені подобався». Це і є ціннісні слова визначеного контексту, у даному випадку кон­тексту автомобіля. І продавцю важливо запам'ятати конкретні слова саме цього покупця, щоб потім запропонувати йому маши­ну за його, покупця, ціннісними словами. Цікаво, що ця проста, але неймовірно ефективна за своїм результатом вправа — техніка роботи з цінностями — на рідкість, як жодна інша, важко засвою­ється. І знаєте чому? Наша людина (навіть уміючи правильно ви­користовувати техніку) просто не може дати можливість іншій людині, особливо будь-якому покупцю, бути самою собою, мати власні цінності та весь час намагається «покращити» її слова, ви­правити, доповнити, пояснити. Але проблема в тому, що при най­меншому виправленні ціннісних слів іншої людини, навіть при зміні частини слова (наприклад, суфікса), техніка вже не діє. Тренування цієї техніки і полягає саме в тому, щоб люди самі в цьому багаторазово переконалися і навчилися використовувати її правильно, тобто не змінювати слів клієнта і одержувати стовід­сотковий результат.

Нейролінгвістичне програмування — яскравий приклад того, як психологічні розробки застосовуються до ситуацій і потреб бізнесу і як зміст психологічних (психотехнічних) розробок може витиснути або змінити роботу над бізнес-завданнями.

Деякі викладачі пропонують тренінги з НЛП як корпоративні. Ідея така: НЛП має безліч корисних підходів і технічних прийомів. Ми навчимо вас інструментарію і ви зможете використовувати його у ваших ділових ситуаціях (у яких — ви визначите самі).

Але чи потрібно справді торговим представникам, РК, усім, ко­му доводиться проводити презентації, ставати фахівцями з НЛП? Поставимо питання інакше: чи потрібно вибудовувати тренінги у цих сферах навколо НЛП, робити його основним стрижнем? Багато бізнес-консультантів (у т. ч. й автори цієї книги) вважають, що стри­жнем тренінгів із навичок мають бути бізнес-завдання.

Переваги такого навчання позначаться на рівні індивідуальних навичок за умови, що володіння техніками буде відпрацьовуватися довго й ретельно. Певний сенс може мати навчання НЛП з метою підвищення особистої ефективності співробітників. І все-таки про­водити таке навчання варто, коли інші проблеми компанії (навикові, управлінські, стратегічні) в цілому вирішені. Особлива сфера, де ви­правдане розгорнуте (але не самодостатнє) навчання технікам НЛП, — професійна підготовка тренерів.

Етика та ефективність. Окреме питання: «Чи надає НЛП можливість маніпулювати людьми?» В принципі — так, як і багато інших технік і прийомів. Але поставимо інше запитання: «Чи може існувати маніпуляція без НЛП?» 1 теж відповімо: так. Найбільш відомі маніпулятори в історії людства не знали НЛП. Середньої руки закулісна інтрига в органі­зації перевершить за своєю маніпулятивністю будь-яку психотехні­ку. Не виключено, що згадана настороженість стосовно НЛП — це своєрідний наслідок його популярності, зворотний бік (як говорять психоаналітики, проекція) прихованої тяги до маніпулювання, яка властива багатьом із нас і в якій ми собі не зізнаємося. Але зреш­тою, людина сама вирішує, використовувати техніку на шкоду, чи на благо. Навчання запозиченим із НЛП технікам швидше допомо­же усвідомленому ставленню до їхнього використання, розумінню і більшій стійкості до їхнього впливу.

• НЛП — могутня мова опису людського досвіду і, як наслідок, цінне джерело технік у таких сферах, як реклама, техніка про­дажів, РК., бізнес-презентації, переговори, менеджмент, профе­сійна підготовка тренерів;

• вивчення «чистого» НЛП, не адаптованого до завдань бізнесу, викликає справедливу настороженість замовника;

• кращий варіант використання НЛП у навчанні дорослих — це ви­користання його у логіці й контексті вирішення бізнес-завдань.

5.12. Методи професійного навчання (на відміну від описаних вище методів) характеризуються тим, що навчання проводиться не в ауди­торії, а на робочому місці, у процесі виконання тими, хто навчаєть­ся, професійної діяльності. До методів професійного навчання від­носяться: навчання на робочому місці; наставництво; стажування; робоча ротація.

Навчання на робочому місці

Для багатьох організацій (незалежно від сфери їхньої діяльнос­ті (торгівля, сфера обслуговування, виробництво та ін.) навчання на робочому місці є домінуючою формою навчання нових працівників. І (єй метод використовується для навчання новачків необхідним навичкам і моделям робочої поведінки та ознайомлення їх із тим, як користуватися наявним обладнанням та інструментами безпосеред­ньо в процесі виконання професійної діяльності. Навчання на робо­чому місці покликане не лише передати працівнику необхідні для роботи знання, але й сформувати в нього точніші уявлення про зміст його професійної ролі.

Іноді навчання на робочому місці проходить на спеціальних навчальних ділянках або у навчальних цехах. Ефективність знижуєть­ся в тому разі, якщо виробнича база, на якій здійснюється навчання, не відповідає обладнанню та інструментам, які використовують у реальних робочих умовах. Крім того, таке навчання, звичайно, не відтворює деякі робочі умови, наприклад, шум, відволікання з боку інших працівників і напружений графік роботи.

Наставництво — найбільш часто використовуваний метод навчання на робочому місці. У період розквіту соціалістичної еконо­міки наставництво набуло у нашій країні особливо широкого роз­витку. Ця форма навчання характеризується тим, що наставник, як правило, виконує весь обсяг завдань щодо навчання своїх підопіч­них без звільнення від основної роботи. В умовах, коли на великі підприємства широким потоком ішли випускники середніх шкіл і професійно-технічних училищ, організаціям було необхідно мати у розпорядженні достатню кількість працівників, здатних виконувати функції наставників.

Одна з основних переваг наставництва полягає в індивідуаль­ному підході до учнів. Наставник, як правило, має декілька учнів (іноді лише одного-двох), що дає можливість не лише навчати їх професійній майстерності, але й виконувати функції вихователя, допомагаючи їм освоювати основні вимоги професійної ролі, фор­муючи необхідні ділові якості, відповідне ставлення до роботи і зразки організаційної поведінки, які вимагаються для успішного виконання роботи.

Цей метод використовується і в наш час для професійного на­вчання різних категорій працівників (від робітників до керівників). Наставник у своїй роботі має можливість використовувати біль­шість принципів, які визначають успіх навчання: дає тим, хто навча­ється, завдання, контролює їхню роботу і забезпечує закріплення і зворотний зв'язок.

Успіх навчання за цим методом вирішальним чином залежить від досвіду і кваліфікації наставника: його здатності спілкуватися, мотивувати, «заражати» свого підопічного відповідальним ставлен­ням до роботи, забезпечувати конструктивний зворотний зв'язок стосовно результатів його роботи. Важливо, щоб із самого початку наставник доніс до своїх підопічних інформацію про очікування і робочі стандарти, відповідно до яких буде оцінюватися їхня робота.

Наставництво як метод навчання дає можливість використову­вати всі основні принципи навчання, що вказує на його потенційно високу ефективність.

Труднощі на шляху реалізації системи наставництва

1. Наставництво вимагає значних витрат часу і сил. Ефектив­ність наставництва вирішальним чином залежить від здатності організації створити необхідні умови і сприятливий мотивацій­ний клімат. Наставники повинні одержувати необхідну допомо­гу від організації при вирішенні проблем, пов'язаних із навчан­ням своїх підопічних. Не можна забувати про те, що, крім навчання новачків, наставник повинен виконувати і свої безпо­середні робочі обов'язки.

2. Побоювання досвідчених працівників, які могли б займатися наставництвом, що ця діяльність перешкодить їхній роботі і негативно відіб'ється на рівні їхнього заробітку, знижує їхню готовність до роботи з новачками.

3. Формальний підхід до наставництва в масштабах організації. Наставництво часто здійснюється безвідносно до цілей органі­зації, лише «для галочки».

4. Відсутність документів, які регламентують роботу наставників. Багато організацій працюють або за застарілими інструкціями й положеннями, або такі інструкції взагалі відсутні. Результат — невизначеність обов'язків і міри відповідальності наставника, розмиті кінцеві цілі і відсутність чіткої відповідальності органі­зації перед наставником.

5. Незацікавленість наставників. У багатьох організаціях матеріа­льне заохочення наставників або є незначним, яке явно не по­криває витрати сил і часу, пов'язані з навчанням працівників, або відсутнє взагалі.

Стажування використовується багатьма компаніями для того, щоб навчати фахівців і керівників навичкам і знанням, необхідним для виконання нової для них роботи. Той, хто навчається, спостері­гаючи як працюють досвідчені фахівці, виконує конкретні завдання під їхнім керівництвом і в такий спосіб освоює навички вирішення ширшого кола професійних завдань.

Стажування є корисним засобом активізації творчого потенціа­лу працівників і перегляду старих підходів до роботи. Воно може входити до плану роботи з резервом і закладатися як умова просу­вання по службі при плануванні кар'єри. Стажування є одним із засобів закріплення працівників в організації і підвищення рівня їхньої прихильності до свого підприємства.

Робоча ротація полягає в переміщенні рядового працівника, фахівця чи керівника з однієї робочої ділянки на іншу всередині ор­ганізації з метою ознайомлення з різними ділянками роботи й під­розділами організації. Час перебування в кожному підрозділі може становити від трьох до дванадцяти місяців. Така практика сприяє налагодженню міцніших ділових та особистих зв'язків. Загальна картина роботи підприємства, що складається в результаті повномасштабної програми ротації, особливо корисна для кандидатів на ви­щі керівні посади.

У деяких організаціях обговорюється граничний термін перебу­вання працівників на тій чи іншій керівній посаді (наприклад, не більше 3-5 років), після чого передбачається їхнє переміщення на іншу робочу ділянку.