Приватні цілі і плани діяльності, які сприяють досягненню кар'єри

Для досягнення поставлених життєвих цілей мені потрібно вирішити такі приватні завдання	Заходи	Час
1. У сфері розвитку службової діяльності
2. У сфері особистого господарства
3. У сфері здоров'я і фізичного виховання
4. У сфері соціального взаємовпливу, дружніх відносин і захоплень
5. У сфері моральної мотивації і психічного стану
6 У сфері сімейного життя

3. Система службово-професійного просування

Службово-професійне просування — це серія поступальних пе­реміщень по різних посадах, що сприяє розвитку як організації, так і особистості. Переміщення можуть бути вертикальними й горизон­тальними.

Поняття «службово-професійне просування» і «кар'єра» — близькі, але не тотожні. Термін «службово-професійне просування» є най­більш звичним для нас, оскільки термін «кар'єра» у нашій спеціаль­ній літературі і на практиці до останнього часу фактично не викори­стовувався. Збіг наміченого шляху службово-професійного просу­вання і фактичної кар'єри на практиці відбувається досить рідко і є швидше виключенням, ніж правилом.

Система службово-професійного просування — це сукупність засобів і методів посадового просування персоналу, які використо­вують у різних організаціях. У практиці управління розрізняють два види посадового просування: фахівця й керівника. Останнє, у свою чергу, має два напрями: просування функціональних керівників і лі­нійних керівників.

Система просування лінійних керівників передбачає п’ять основ­них етапів:

1. робота зі студентами старших курсів базових інститутів або на­правлених на практику з інших вузів;

2. робота з молодими фахівцями, прийнятими до організації. Молодим фахівцям призначається випробний термін (від одно­го до двох років), протягом якого вони зобов'язані пройти курс початкового навчання (детальне ознайомлення з організацією);

3. робота з лінійними керівниками нижчої ланки управління. На цьому етапі до відібраних лінійних керівників нижчої ланки (майстри, керівники ділянок) приєднується також частина пра­цівників, які закінчили вечірні й заочні вузи, успішно працю­ють у своїх колективах і пройшли тестування;

4. робота з лінійними керівниками середньої ланки управління. На даному етапі до вже сформованої групи молодих керівників приєднуються діючі перспективні начальники цехів і їхні заступ­ники. Робота будується за індивідуальними планами. На підставі аналізу результатів тестування конкретного керівника вино­сяться пропозиції про подальше просування по службі;

5. робота з лінійними керівниками вищої ланки управління. При­значення керівників на вищі посади — це складний процес. Серед труднощів — вибір кандидата, який відповідає багатьом вимогам. Керівник вищої ланки управління зобов'язаний добре знати галузь, а також організацію. Він повинен мати досвід ро­боти в основних функціональних підсистемах, щоб орієнтувати­ся у виробничих, фінансових, кадрових питаннях і кваліфіковано діяти в екстремальних соціально-економічних і політичних ситуаціях.