8.2.Мотивація та психічна регуляція поведінки у змістовних та процесних теоріях мотивації

8.2.1. Змістовні теорії мотивації

Змістовні теорії мотивації, - це теорії що вивчають мотиви людей в роботі та ґрунтуються на ідентифікації (класифікації) потреб людей, що спонукають їх до дій. Знаючи потреби підлеглих, менеджер може створити умови для їх задоволення таким чином, щоб забезпечити досягнення цілей організації.

Найвідомішими змістовними теоріями мотивації є теорія потреб Абрахама Маслоу, теорія потреб Девіда МакКлеланда, теорія мотиваційної гігієни Фредеріка Герцберга.

Головні потреби за Теорією А. Маслоу	Потреби, що по­в'язані з місцем роботи	Задоволе-ння викликає:	При незадоволенні слід замислитись:
Потреби самореалізації: спільно знати, спільно думати, нести спільну відповідальність, заступатись за інших, реалізувати свою уяву про цінності.	Самостійність, самоутвердження.	Свобода, самостій-ність.	Причини? Не задовільняються нижчі потреби або немає можливості для їх задоволення.
Потреби власного “Я”: самооцінка, знання, компетенція, довіра до себе, досягнення, оцінка іншими людьми: визнання/статус.	Задоволення від роботи, престиж, вдосконалення.	Врівнова-жене почуття своєї цінності.	Рідко буває повне задоволення, тому існує постійна бо­ротьба в повсякден­ному житті колективу.
Соціальні потреби: можливість контактувати з іншими, солідарність ідентифікація.	Інформованість та участь у проведенні змін, хороші стосунки та підтримка зі сто­рони керівни-ків та колег.	Соціальна врівнова-женість, солідар-ність, почуття безпеки.	Опір, роздратування, неготовність до кооперації.
Потреби безпеки: захист від небезпеки, загрози, бідності.	Гарантований дохід, гарантоване робоче місце, гарантовані умови праці.	Бути вільним від страху та почуття загрози.	При порушенні: вимоги більшої без­пеки (пошук захисту, самопорятунку, інколи "втеча").
Фізіологічні (основні) потреби: Харчування, притулок, спокій, рух, самозбереження.	Гарантований дохід, гарантоване робоче місце, гарантовані умови праці.	Хороше фізичне самопо-чуття.	Примусове задоволення, аж до застосування сили.

Рис. 8.3. Управління мотивацією за теорією А. Маслоу

Теорія Маслоу стверджує, що в основі прагнення людей до праці лежать їхні численні потреби. Тому, щоб мотивувати підлеглого, керівник має надати йому можливість задовольнити свої потреби шляхом досягнення цілей організації(рис. 6. 3).

На думку Д. Макклелланда (рис.8.4), людські потреби можна звести до трьох категорій:

— потреба влади (вплив на інших, встановлення контролю за діями інших людей тощо);

• потреба досягнення успіху (прагнення до стандар­тів високої якості);

• потреба належності до групи (потреба найбільшою мірою бути залученим до міжособистісних стосунків).

Рис. 8.4. Теорія набутих потреб Д. МакКлелланда

За результатами своїх досліджень Д. МакКлелланд зробив такі висновки:

1. Люди з високою потребою в успіху досягають успіху в підприємницькій діяльності, в управлінні власним бізнесом, в управлінні самостійними одиницями в рамках великих компаній.

2. Висока потреба успіху не є обов’язковою рисою хорошого менеджера.

3. Потреби у приналежності і у владі тісно пов’язані з успіхом в управлінні. У ефективних менеджерів спостерігаються високі потреби у владі і значно менші – в належності.

4. У підлеглих необхідно стимулювати потреби в успіху (досягненнях).

Теорія мотиваційної гігієни розроблена Фредеріком Герцбергом на основі даних опитування, мета якого полягала у визначенні ситуацій, за яких працівники відчували задоволеність чи незадоволеність роботою. Обробка даних опитування дозволила вирізнити дві групи факторів (див. табл. 8. 1):

• фактори, які спонукають людину до високопродуктивної праці і викликають задоволення від роботи. Такі фактори отримали назву "дійсних (істинних) мотиваторів";

• фактори, відсутність яких викликає незадоволення в процесі роботи. Їх наявність стримує персонал від публічного прояву негативних емоцій, невдоволення. Такі фактори називаються "гігієнічними".

На думку Ф. Герцберга, фактори, що викликають задоволеність і незадоволеність працею, не слід протиставляти. Кожна з цих груп факторів знаходиться нібито у власній шкалі вимірювання, де одні діють в діапазоні від (–) до (0), а інші – від (0) до (+) (рис. 8. 5).

Гігієнічні фактори формують середовище, в якому виконується робота. Якщо вони відсутні чи недостатньо виражені, у працівника виникає почуття незадоволеності. Навіть, якщо вони достатні, то самі не спроможні мотивувати людину. У кращому випадку гігієнічні фактори здатні сформувати нейтральне ставлення до роботи.

Задоволеність роботою спричиняють лише мотиваційні фактори.

Таблиця 8.1.