8.2.2. Процесні теорії мотивації
Процесні теорії мотивації є продуктом когнітивних (пізнавальних) теорій, в основі яких є переконання, що поведінкою людини керують її знання, уявлення, думки про реалії зовнішнього світу, про причини і наслідки того, що відбувається.
Процесні теорії мотивації наголошують, що поведінка людей в організації визначається не тільки потребами. Їх поведінка обумовлена, окрім як потреб, факторами:
сприйняття працівником конкретної ситуації;
очікування працівника, що пов’язані із конкретною ситуацією;
оцінка працівником можливих наслідків обраного типу поведінки.
До процесних теорій мотивації відносять:
теорія очікувань (сподівань) В. Врума;
теорія справедливості С. Адамса;
модель Портера - Лоулера.
Теорія очікувань В. Врума ґрунтується на посиланні, що мотивація працівника досягається винагородженням. При цьому сила прагнення до отримання винагороди залежить від трьох ситуаційних факторів:
Рис. 8.6. Модель мотивації за теорією сподівань В. Врума
Очікування - відношення затрат праці і результатів; переконання працівника, що його праця приведе до виконання поставленої задачі (З – Р). Якщо такий зв’язок відсутній, мотивація слабшає;
Реальність отримання винагороди з точки зору переконань працівника; суб’єктивне судження працівника, що фірма цінить його та твердо намірена заохотити працівника (Р – В). Відсутність такого зв’язку послаблює мотивацію;
Цінність винагороди. Через власну систему цінностей конкретна винагорода може і не представляти для людини цінності, тобто мотивація залежить від сподівань щодо цінності винагороди (В – Ц).
Співвідношення зазначених трьох факторів і їх вплив на рівень мотивації в цілому “теорія сподівань” тлумачить так (Рис. 8. 6).
Якщо очікування високі, то сила спонукаючого мотиву зростає. Отриманий раніше позитивний досвід в аналогічних ситуаціях підкріплює сподівання. Навпаки, якщо очікування не справджуються, виникає відчуття марності зусиль, внаслідок чого зменшується мотивація. Позбавитися відчуття марності зусиль допомагає встановлення досяжних для конкретного працівника цілей діяльності й винагородження його таким способом, який він особисто цінує.
Фактором, що спричиняє виникнення відчуття марності зусиль є обмеженість власних здібностей працівника. Внаслідок цього завдання виконується невдало і демотивує працівника. Отже, складність завдань конкретного працівника повинна відповідати його кваліфікації, здібностям і майстерності.
Теорія справедливості С. Адамса передбачає, що люди суб’єктивно оцінюють співвідношення отриманої ними винагороди за виконання певної роботи до зусиль, пов’язаних з її виконанням, і порівнюють таке співвідношення з аналогічним показником інших працівників. За результатами порівняння виникає відчуття справедливості або несправедливості (Рис. 8. 7).
В теорії справедливості вирізняють такі основні складові:
працівник – співробітник організації, який оцінює співвідношення винагорода / зусилля і спроможний відчувати справедливість / несправедливість;
об’єкт порівняння – будь-який інший співробітник даної організації, який використовується як база для порівняння коефіцієнтів виходу/входу;
“входи” – індивідуальні властивості працівника, які він вкладає у виконувану ним роботу (освіта, досвід, кваліфікація здібності, зусилля, що прикладаються для виконання роботи тощо);
“виходи” – все те що працівник отримує за виконання роботи (заробітна платня, премії, пільги, визнання заслуг, просування за службою тощо).
Справедливість працівник відчуває у ситуації, коли його власний коефіцієнт виходу/входу приблизно дорівнює аналогічному коефіцієнту об’єкта, обраного для порівняння. Якщо баланс співвідношень вихід/вхід порушується, у працівника виникає відчуття несправедливості.
За несправедливості виникає напруженість, відчуття внутрішньої суперечливості, які примушують працівника коригувати ситуацію, досягати відповідного балансу, забезпечення справедливості.
Рис. 8.7. Характеристика “теорії справедливості” С. Адамса
Таблиця 8.2