Тема 6 . Планирование и формирование персонала
1.Факторы и источники потребности организации в персонале.
Планирование численности работников является одной из наиболее важных составляющих планирования всей деятельности организации.
Главная задача состоит в обеспечении реализации планов организации относительно элементов человеческого фактора: численности рабочих, их квалификации, производительности труда и т.д.. Несовершенное планирование численности работников приводит к увеличению затрат и, наконец, к потере материальных ресурсов.
Вместе с тем эффективное планирование численности работников положительно влияет на результаты работы организации. Это происходит за счет:
- Оптимального использования персонала организации;
- Усовершенствование процесса приема на работу;
- Создание системы интеграции работников в организации;
- Организации их профессионального обучения;
- Планирование дальнейшей карьеры работников;
- Создание системы подготовки кадрового резерва;
- Создание эффективной системы мотивации труда;
- Сокращение общих затрат на рабочую силу за счет взвешенной, последовательной и активной политики на рынке труда.
Для определения потребности предприятия в персонале нужно выяснить, под влиянием каких факторов она формируется. Поскольку предприятие является открытой социальной системой, его потребности в персонале обусловливаются стратегией развития предприятия, на которую влияет большое количество как внутренних, так и внешних факторов.
Внутриорганизационные факторы
Потребности организации в рабочей силе зависят прежде всего от стоящих перед ней целей, для реализации которых требуется персонал. Так, при четко определенной цели значительно легче определить потребность в персонале, поскольку потребности не меняются в течение долгого периода. И наоборот, при изменении целей - выход на новые рынки сбыта, переход на новые технологии - потребность в количественном и качественном составе персонала меняется.
К направлениям изменений потребности предприятия в персонале относятся:
• внутриорганизационная динамика рабочей силы;
• увольнении по собственному желанию;
• выход на пенсию;
• декретные отпуска и т.д.
Службы управления персоналом должны отслеживать эту динамику и прогнозировать изменения.
Внешние факторы
Среди большого количества внешних факторов существует несколько наиболее важных, которые непосредственно влияют на состояние рынка труда:
• макроэкономические параметры;
(темпы экономического роста, уровень инфляции и безработицы, структурные изменения в экономике, состояние инвестиционного климата и т.д..)
• развитие техники и технологий; (специалисты по человеческим ресурсам должны работать в тесном контакте с техническими экспертами компании, чтобы заблаговременно оценить влияние возможного внедрения новой техники или технологии на потребности организации в персонале)
• политические изменения;( изменения в законодательстве, стратегическом курсе и др..)
• состояние конкурентной среды и рынков сбыта
(усиление конкуренции на стабильном рынке или на сужающемся рынке, как правило, означает, что организации необходимо планировать сокращение численности своих работников. И наоборот, когда нет конкуренции, стабильный прогноз повышение спроса на продукцию (услуги) свидетельствует о необходимости наращивания объемов производства, а в большинстве случаев - об увеличении численности персонала.)
Потребность предприятия в персонале делится на:
• общую;
• дополнительную.
Общая потребность в персонале равно количеству работников, необходимых для решения задач, поставленных в инвестиционных, производственных, финансовых, маркетинговых и других планах и программах, и прогнозируется на основе их анализа. Она дифференцируется в разрезе профессий, специальностей, профилей и уровней подготовки.
Общая потребность предприятия в персонале (Ч) определяется отношением запланированного объема товарооборота (Тз) к запланированной производительности труда (ППз):
Кроме общей выделяют дополнительную потребность в персонале, который представляет собой разницу между общей потребностью и фактическим наличием персонала на начало планового периода.Баланс дополнительной потребности в персонале представляет собой комплексный, научно обоснованный документ, определяющий на конкретный период потребность в персонале как в целом, так и в разрезе отдельных категорий и профессий; источники удовлетворения этой потребности; формы и методы необходимой профессиональной подготовки. Каждая из этих составляющих имеет свою специфику расчета.На практике данный баланс разрабатывается таким образом. Технические службы намечают перспективные направления совершенствования производства и развития предприятия. Служба организации труда определяет в связи потребность в персонале. Кадровая служба рассчитывает баланс общей потребности в персонале с учетом сменяемости, дополнительного высвобождения вследствие совершенствования организации и технологии; намечает источники удовлетворения этой потребности, вместе с экономической службой рассчитывает необходимые затраты на набор, оплату посреднических услуг, обучение, переподготовку, повышение квалификации; организует и практически осуществляет всю работу с персоналом, корректирует баланс в случае изменения ситуации.