Тема 14. Оценка эффективности системы управления персоналом (8 часов)

В процессе самостоятельной работы над темой необходимо обратить внимание на следующие вопросы: методика анализа эффективности системы управления персоналом; экономическая, техническая и социальная эффективность управления персоналом; оценка работы служб управления персоналом.

Ключевым вопросом темы является выбор критериев, определяющих эффективность системы управления персоналом.

Контрольные вопросы и задания для самостоятельной работы:

1. По каким направлениям деятельности целесообразна оценка экономической эффективности управления персоналом?

2. Какие показатели социальной эффективности деятельности организации вам известны?

3. Назовите основные группы показателей оценки деятельности служб управления персоналом. Дайте характеристику каждой из них.

4. Какие расходы на персонал следует учитывать при оценке эффективности работы кадровых служб?

5. Что такое затраты на персонал организации?

6. Перечислите виды затрат, связанных с совершенствованием системы управления персоналом организации.

7. Что такое «аудит персонала»? Каковы его цели и объект?

8. Назовите и охарактеризуйте основные типы аудита персонала.

9. В чем заключается аудит кадрового потенциала организации?

Литература:

Основная: 1,2

Дополнительная: 2,4,12

4. Методические рекомендации по написанию реферата.

Реферат – письменная работа, выполняемая студентом в течение семестра. Реферат выполняется по любой из предложенных в пособии тем. Реферат - краткое точное изложение сущности какого-либо вопроса, темы на основе одной или нескольких книг, монографий или других источников. Реферат должен содержать основные фактические сведения и выводы по рассматриваемому вопросу. Помимо реферирования прочитанной литературы, от студента требуется аргументированное изложение собственных мыслей по рассматриваемому вопросу. В реферате нужны развернутые аргументы, рассуждения, сравнения.

Структура реферата:

Титульный лист.

1. После титульного листа на отдельной странице следует оглавление (план, содержание), в котором указаны названия всех разделов (пунктов плана) реферата и номера страниц, указывающие начало этих разделов в тексте реферата.

2. После оглавления следует введение. Объем введения составляет 1,5-2 страницы.

3. Основная часть реферата может иметь одну или несколько глав, состоящих из 2-3 параграфов (подпунктов, разделов) и предполагает осмысленное и логичное изложение главных положений и идей, содержащихся в изученной литературе. В тексте обязательны ссылки на источники. В том случае если цитируется или используется чья-либо неординарная мысль, идея, вывод, приводится какой-либо цифрой материал, таблица – обязательно сделайте ссылку на того автора у кого вы взяли данный материал.

4. Заключение содержит главные выводы, и итоги из текста основной части, в нем отмечается, как выполнены задачи и достигнуты ли цели, сформулированные во введении.

5. Приложение может включать графики, таблицы, расчеты.

6. Библиография (список литературы) здесь указывается реально использованная для написания реферата литература. Список составляется согласно правилам библиографического описания.

Работу над рефератом можно условно подразделить на три этапа:

1. Подготовительный этап, включающий изучение предмета исследования, работу с источниками и литературой, составление плана реферата;

2. Изложение результатов изучения в виде связного текста;

3. Составление устного сообщение по теме реферата.

Требования к оформлению реферата.

Объемы реферата составляет 20-25 печатных страниц. Работа выполняется на одной стороне листа стандартного формата. По обеим сторонам листа оставляются поля размером 3 см слева и 1,5 см справа, рекомендуется шрифт - 14, интервал - 1,5. Все листы реферата должны быть пронумерованы. Каждый вопрос в тексте должен иметь заголовок в точном соответствии с наименованием в плане-оглавлении.

Примерная тематика рефератов:

1. Правовое и нормативно-методическое обеспечение системы управления персоналом.

2. Управление наймом персонала государственных (муниципальных) органов.

3. Конкурс как технология привлечения персонала.

4. Становление и развитие рекрутинга в России.

5. Деятельность Центров оценки персонала.

6. Оценка кандидатов при приеме на работу.

7. Особенности оценки деятельности менеджеров.

8. Оценка результатов деятельности персонала организации.

9. Аттестация персонала государственных (муниципальных) органов.

10. Профессиональная карьера: планирование и организация.

11. Управление деловой карьерой.

12. Управление мотивацией трудовой деятельности.

13. Мотивация и стимулирование персонала государственных и муниципальных органов управления.

14. Социальный пакет в практике российских и зарубежных компаний.

15. Разработка программы адаптации персонала.

16. Развитие персонала как инструмент управления организацией.

17. Управление увольнением персонала.

18. Затраты организации на персонал и их анализ.

19. Оценка эффективности работы служб управления персоналом.

20. Кадровый аудит.

21. Особенности управления персоналом в органах государственного и муниципального управления.

22. Специфика российского подхода к управлению персоналом.

23. Современные проблемы практики управления персоналом в России.

24. Сравнительный анализ практики управления персоналом европейских, американских и японских компаний.

25. Сравнительный анализ опыта европейских, американских и японских компаний по формированию и развитию персонала государственной службы.

26. Современные технологии работы с резервом.

27. Применение систем вознаграждений персонала: опыт, проблемы, перспективы.

28. Анализ кадрового потенциала организации.

29. Аттестация персонала: социально-психологические проблемы.

30. Персонал организации: основные характеристики.

31. Проблемы профессионального отбора и приема на государственную службу

32. Профессиональная подготовка кадров как технология развития кадрового потенциала государственной службы

33. Разработка и реализация системы обучения персонала.

37. Организационные конфликты и методы их разрешения.

38. Ресурс развития руководителя.

39. Система построения модели ключевых компетенций сотрудников в организации.