Применение модели
Описанная модель «Мотивация-стимул» может применяться при формировании политики стимулирования персонала. Возможны следующие варианты такой политики: 1. Путем разработки и применения системы стимулирования сформировать и поддерживать определенный мотивационный профиль компании, соответствующий реализуемой стратегии развития бизнеса. В этом случае система стимулирования должна создавать предельно некомфортные условия для персонала с нежелательным мотивационным типом и создавать благоприятные условия для работников с приемлемым мотивационным типом. Тем самым, будет происходить «вымывание» персонала с неблагоприятным типом мотивации, взамен которого будет производиться набор нового персонала, имеющего желательную структуру мотивации. 2. Оптимизировать систему стимулирования под существующий мотивационный профиль компании, чтобы обеспечить предельно конструктивное поведение имеющегося в наличии персонала.
21.56. Понятие и основные элементы механизма мотивации трудовой деятельности;
В центре внимания экономической теории находится человек с его потребностями и интересами, отношениями к другим членам общества, природе, материальным и другим ресурсам. Удовлетворение потребностей – это цель любой деятельности человека. Он работает, чтобы обеспечить себе питание, одежду, отдых, развлечения. И даже деяние, которое, казалось бы, не несет никакой пользы для человека, на самом деле имеет причину. Рыночный механизм и свободная экономика позволяют наилучшим образом удовлетворить все потребности человека. Нужда человека в конкретной жизни проявляется через потребности.
Потребности — это прежде всего желания людей, принявшие форму конкретной необходимости в определенных благах, товарах и услугах, которые доставляют им удовлетворение или удовольствие. В экономической литературе встречаются и другие определения потребностей. К примеру, потребности — это осознанные запросы или нужды в чем-либо; объективно необходимые условия жизни; отношение человека к миру вещей; состояние неудовлетворенности, испытываемое человеком, из которого он стремится выйти, и т.д.[1] .
Природа потребностей чрезвычайно разнообразна и сложна. С одной стороны, это потребности, заложенные в организме человека самой природой. К ним относятся биологические потребности, без удовлетворения которых не может протекать жизненный процесс. С развитием цивилизации расширяется круг таких потребностей и изменяется их характер. С другой стороны, человек - существо не только биологическое, но и социальное, общественное. Следовательно, многие его потребности возникают из того, что он живет среди других людей, общается с ними. Более того, формирование социальных групп, государства, общества порождает возникновение общественных потребностей.
С образом и уровнем жизни людей теснейшим образом связаны потребности. Связь с образом жизни проявляется через характер потребностей. Они могут быть возвышенными и низменными, рациональными и иррациональными, вредными. Связь с уровнем жизни проявляется через уровень удовлетворения потребностей людей. Исходя из этого, различают реальные и нормативные потребности.
Реальная потребность - это запрос конкретных людей или группы людей на получение определенного количества благ и услуг.
Нормативная потребность характеризуется нормой потребления, которая устанавливается исходя из анализа, расчета, опыта и возможностей.
Потребности людей удовлетворяются через потребление, а чтобы потреблять, необходимо производить. Между производством и потреблением, как граничными (крайними) стадиями воспроизводственного процесса, существует тесная связь. Производство формирует потребности. Потребности в свою очередь ориентируют производство на создание новых ценностей и благ для удовлетворения определенных потребностей человека. Наличие потребностей и желание их удовлетворить является главным стимулом развития производства, его технического прогресса.
Таким образом, потребности — это желания людей, принявшие форму конкретной необходимости в определенных благах, товарах и услугах, которые доставляют им удовлетворение или удовольствие.
В зависимости от роли в воспроизводстве рабочей силы потребности подразделяются на [10, с.76]:
материальные (удовлетворение физических потребностей человека в пище, одежде, жилище, продолжении рода);
духовные (удовлетворение потребностей в образовании, культуре, отдыхе, вере, творчестве и т.д.);
социальные (возможности человека реализовать свои способности, занять положение в обществе, продвинуться по службе, милосердии и т.д.).
С точки зрения уровня развития общества различают элементарные (физиологические) и высшие (социальные) потребности. К элементарным (физиологическим) потребностям относятся те, которые связаны с обеспечением выживаемости человека как биологического существа (удовлетворение в пище, одежде, жилище и т.п.). К высшим (социальным) потребностям относятся те, которые непосредственно связаны с благосостоянием людей. Это и потребительские бюджеты людей, денежные сбережения, накопления, наличие собственности, условия и оплата труда, занятость и уровень безработицы, социальное обеспечение, экологическая безопасность и т.д.
В зависимости от социальной структуры выделяют потребности общества в целом, потребности классов, социальных групп, потребности отдельных людей (личные потребности).
С учетом очередности удовлетворения потребностей их делят на первичные (необходимые) и вторичные (избыточные). К первичным потребностям относят самые насущные потребности человека, без которых он существовать не может, причем они не могут быть заменены другими. К примеру, потребность в еде невозможно заменить потребностью во сне и наоборот, хотя одна и та же потребность может быть удовлетворена различными товарами. Например, фрукты можно заменить ягодами, мясо — грибами, животное масло — растительным. Что же касается вторичных (избыточных) потребностей, то они, во-первых, удовлетворяются после удовлетворения первичных; во-вторых, могут быть замещены одни другими. Например, вместо кино можно сходить в театр. Деление потребностей на первичные и вторичные сугубо индивидуально для каждого человека.
В широком смысле слова потребности человека безграничны. Они эластичны и постоянно меняются. Если у нас достаточно пищи и одежды, чтобы избавиться от голода и холода, мы стремимся удовлетворить другие потребности. И даже когда основные (главные, первичные) потребности будут насыщены, люди перейдут к тому, чтобы изменять способы удовлетворения тех же первичных потребностей. Они будут лучше и разнообразнее питаться, чаще обновлять свой гардероб, будут покупать более комфортабельные автомобили и т.д. Требования растут. Планка уровня жизни повышается. Одновременно мы хотим иметь больше хороших картин живописи, произведений литературы, музыки, больше путешествовать и пр., т.е. того, что расширяет наши интеллектуальные возможности, тем более, что к человеческим потребностям относятся потребности не только индивидуальные, но и семьи, социальной группы, производственного коллектива, населения, народа, государства[5] .
Количество благ, товаров и услуг, в которых испытывают потребность люди, непрерывно расширяется и растет как в количественном, так и в качественном отношении. Такую тенденцию и закономерность в экономической теории называют законом возвышения потребностей. Его действие указывает не только на стремление к количественному возрастанию потребления, но и к изменению структуры потребностей, расширению их круга, разнообразия, смещению приоритетов, развитию взаимозаменяемости, качественному совершенствованию[6] .
Закон возрастающих потребностей – экономический закон движения потребностей. Он проявляется в возрастании уровня и качественном совершенствовании потребностей.
Это всеобщий закон, действующий во всех общественно-экономических формациях. Ему подчиняются потребности всех социальных слоев и групп населения, и каждого их представителя в отдельности. Но конкретные формы проявления этого закона, интенсивность, сфера и характер его действия зависят от формы собственности на средства производства, уровня развития производительных сил и господствующих производственных отношений.
Прогресс человечества, рост культуры и знаний, расширяющиеся возможности научно-технического прогресса неизбежно обусловливают возвышение потребностей как закономерность человеческой цивилизации.
Суть закона убывающей интенсивности, или закона насыщения потребности, заключается в том, что человек, испытывая множество потребностей, наиболее интенсивно потребляет какую-то часть определенного товара и по мере его потребления сначала происходит процесс уменьшения, а затем и полного насыщения потребности.
Конечно, некоторые потребности отдельного потребителя можно полностью удовлетворить, насытить. Если же говорить о коллективных, общественных, государственных потребностях, то они действительно не ограничены, беспредельны.
Большое значение в удовлетворении потребностей имеют стимулы[3]. Стимул – это побуждение к действию или причина поведения человека. Различают четыре основные формы стимулов: 1. Принуждение. История свидетельствует о широком спектре форм принуждения, начиная с казни, пыток и физического наказания до лишения имущества, гражданства и звания. В демократическом обществе на предприятиях используют административные методы принуждения: замечания, выговор, перевод на другую должность, строгий выговор, перенос отпуска, увольнение с работы. 2. Материальное поощрение. Сюда относят стимулы в материально-вещественной форме: заработная плата и тарифные ставки, вознаграждение за результаты, премии из дохода или прибыли, компенсации, путевки, кредиты на покупку автомобиля или мебели, ссуды на строительство жилья. 3. Моральное поощрение. Стимулы, направленные на удовлетворение духовных и нравственных потребностей: благодарности, почетные грамоты, доски почета, почетные звания, ученые степени, дипломы, публикации в прессе, правительственные награды. 4. Самоутверждение. Внутренние движущие силы человека, побуждающие его к достижению поставленных целей без прямого внешнего поощрения. Например, написание диссертации, публикация книги, авторское изобретение, съемка фильма, получение второго образования. Это самый сильный стимул известный в природе, однако, он проявляется только у наиболее развитых членов общества.
Мотив (от франц. mоtif - побуждение) выступает как, причина, объективная необходимость что-то сделать, побуждение к какому-либо действию. Мотивы к труду формируются до начала профессиональной трудовой деятельности. Человек усваивает ценности и нормы трудовой морали и этики, закладывающие основы его отношения к труду. Мотив находиться "внутри" человека, имеет "персональный" характер, зависит от множества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов, а также от действия других, возникающих параллельно с ним мотивов. Создание, поддержание и формирование условий для побуждения людей является достаточно сложным делом. Так как мотивы трансформируются в зависимости от особенностей работников, поставленных задач и времени. Однако имеют место общие принципы формирования и сохранения мотивации, и менеджер призван, по возможности, искать мотивацию персонала и в привлекательности труда, ее творческом характере, в высокой оплате труда, и в служебном росте.
Мотив не только побуждает человека к действию, но и определяет, что надо сделать и как будет осуществлено это действие. Мотивы поддаются осознанию. Человек может воздействовать на свои мотивы, приглушая их действие или даже устраняя их из своей мотивационной совокупности.
Выделяют следующие основные типы мотивов:
Мотив как внутренне осознанные потребности (интересы), побуждающие к действиям (чувство долга), связанным с их удовлетворением;
Мотив как неосознанная потребность (желание);
Мотив как инструмент удовлетворения потребности. Например, мотивом может стать цель, если приобретает для человека особый смысл;
Мотив как намерение, побуждающее поведение;
Мотив как комплекс перечисленных факторов.
Поведение человека, как правило, определяется не одним мотивом, а их суммой, в рамках которой они находятся в конкретном отношении друг к другу по уровню взаимодействия на человека.
Соотношение различных мотивов, влияющих на поведение людей, образует его мотивационную структуру. У каждого человека она индивидуальна и обусловливается множеством факторов: полом, возрастом, образованием, воспитанием, уровнем благосостояния, социальным статусом, должностью, личными ценностями, отношением к труду, работоспособностью и т.д. Изучить эту структуру - это задача менеджера.
Мотивирование - это процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем определенных мотивов. Мотивирование составляет сердцевину и основу управления человеком. Эффективность управления в очень большой степени зависит оттого, насколько успешно осуществляется процесс мотивирования.
Виды мотивов к труду:
1. Мотив социальности (потребность быть в коллективе). Данный мотив особенно характерен для восточного (японского) стиля управления персоналом "групповая мораль". Потребность работать в "хорошем коллективе", по мнению многих социологов, входит в лидирующую группу ориентации работника в России.
2. Мотив самоутверждения характерен для значительного числа работников, преимущественно молодого и среднего возраста. По мнению Герцберга, он является собственно мотивирующим фактором для сотрудников высокой квалификации.
3. Мотив самостоятельности присущ работникам с "хозяйской" мотивацией, которые готовы жертвовать стабильностью, а иногда и более высокими заработками взамен установки "быть хозяином и самостоятельно вести свой бизнес".
4. Мотив надежности (стабильности) присутствует тогда, когда предпочтение отдается стабильности бытия и деятельности. В силу различных причин (исторических, этнических и д. т) доля россиян, ориентирующихся на надежность и стабильность, существенно выше доли тех, кто предпочитает риск и предпринимательство.
5. Мотив приобретения нового (знаний, вещей и д. т) лежит в основе многих элементов воздействия. Особенно он важен в среде высококвалифицированных специалистов.
6. Мотив справедливости. В каждом обществе устанавливается свое понимание справедливости. Однако несоблюдение справедливости с точки зрения работников ведет к де6мотивации.
7. Мотив состязательности как основа организации соревнования на предприятии один из сильнейших мотивов, действующих во все времена. Определенная степень выражения состязательности генетически присуща каждому человеку. При малых затратах он дает ощутимый экономический эффект.
Мотивация - это процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних и внутренних факторов. Трудовая мотивация - это процесс стимулирования отдельного исполнителя или группы людей к деятельности, направленный на достижение целей организации, к продуктивному выполнению принятых решений или намеченных работ. Это определение показывает тесную взаимосвязь управленческого и индивидуально-психологического содержания мотивации, основанную на том обстоятельстве, что управление социальной системой и человеком, в отличие от управления техническими системами, содержит в себе, как необходимый элемент согласование цепей объекта и субъекта управления. Результатом его будет трудовое поведение объектом управления и в конечном итоге - определенный результат трудовой деятельности. Вся деятельность человека обусловлена реально существующими потребностями. Люди стремятся либо чего-то достичь, либо чего-то избежать. В узком смысле слова "мотивированная деятельность" — это свободные, обусловленные внутренними побуждениями действия человека, направленные на достижение целей, реализацию интересов. В мотивированной деятельности работник сам определяет меру действий в зависимости от внутренних побуждений и условий внешней среды. Таким образом, общее понятие мотивации: мотивация труда — это стремление работника удовлетворить потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности. В структуру мотива труда входят: потребность, которую хочет удовлетворить работник; благо, способное удовлетворить эту потребность; трудовое действие, необходимое для получения блага; цена — издержки материального и морального характера, связанные с осуществлением трудового действия.
Под механизмом формирования трудовой мотивации понимают процесс усвоения человеком социальных ценностей, норм, правил поведения, выработки индивидуальных ценностей ориентаций и установок в сфере труда.
Формирование трудовой мотивации начинается в процессе социализации человека под воздействием совокупности самых разнообразных социальных, культурных, политических, семейных и других факторов той среды, которая окружает человека начиная от момента его рождения. На формирование мотивационных механизмов влияют заложенные природой особенности человека, этнические либо национальные образы труда, образ, уровень и качество общекультурной и профессиональной подготовки к избранному роду деятельности.
Основы трудовой мотивации человека складываются в раннем детстве, и формируется она под воздействием и при непосредственном участии семьи, детского и школьного окружения, сокурсников и преподавателей в профессиональном учебном заведении; наконец, этот процесс разворачивается уже непосредственно на рабочем в ходе трудовой деятельности.
Кроме того, на процесс формирования трудовой мотивации значительно влияют условия, которые следует учитывать при создании системы мотивации трудовой деятельности в каждой конкретной организации.
Механизм функционирования трудовой мотивации раскрывает процесс развертывания и актуализации потребностей непосредственно в процессе развертывания и актуализации потребностей непосредственно в процессе трудовой деятельности в организации и состоит, по крайней мере, из четырех компонентов.
Первый компонент - включенность или не включенность человека в трудовую деятельность. Именно с включенности в трудовую деятельность начинается развертывание потребностей; включенность в труд предопределяет структуру трудовых ценностей, их соотносительную значимость.
Второй и наиболее важный компонент механизма функционирования мотивации - мотивационное ядро личности - совокупность мотивов, являющаяся внутренней детерминантной трудового поведения человека.
Ценности труда личности - это представление человека о главных и важных целях жизни и работы, а также об основных средствах достижения этих целей. Среди ценностей различают ценности-цели и ценности-средства. Терминальные ценности отражают стратегические цели существования человека - здоровье, интересная работа, любовь, общение, материальная обеспеченность.
Инструментальные ценности личности представляют собой средства достижения целей. Это могут быть различные личностные, профессиональные и деловые качества, способствующие реализации целей, - чувство долга, чувство ответственности, оценка своих профессиональных качеств, сильная воля, умение держать слово и т.д., а также убеждения личности, например понимание нравственности, достижения того или иного пути реализации цели.
Направленность личности на те или иные ценности характеризует ее ценностные ориентации, служащие общим ориентиром в трудовой деятельности (представление об идеальной работе).
В зависимости от представлений об идеальной работе и базовых трудовых потребностей выделяют 4 вида ценностной ориентации работников:
1) ориентация на самореализацию - ориентация на содержание труда, его творческую насыщенность, возможность реализовать свои способности;
2) моральная ориентация, связанная с общественной значимостью труда, с отношением к работе как к долгу;
3) прагматическая ориентация - превалируют ценности, связанные с оплатой труда;
4) инструментальная ориентация - связанная с отношением к труду как средству достижения независимости, построения своей деловой карьеры в жизни, возможности неофициального общения, средству достижения необходимого уровня благополучия (жилье, медицинское обслуживание и т.д.)
Применительно к конкретной среде, в которой человек функционирует, ценности труда трансформируются в практические требования человека к работе. Здесь мы имеем дело с неудовлетворенными актуализированными потребностями, которые, по мнению работника, он мог бы удовлетворить посредством трудовой деятельности.
Ценностный и практический слой мотивационного ядра личности тесно связаны. При эволюционном характере развития общества, когда система социальны ценностей не претерпевает качественных изменений, ценностные ориентации определяют общую направленность требований к работе. При революционном развитии направленность связей меняется: рушатся старые системы ценностных ориентаций, новые еще не созданы; и ведущую роль начинают играть практические требования к работе, поскольку именно посредством их происходит адаптация работника к новым социальным условиям; при этом формируются новые типы работников с новой системой ценностных ориентаций.
Оценка работником вероятности удовлетворения практических требований к работе в конкретной производственной ситуации. Мотив как реальная побудительная сила возникает тогда, когда высока вероятность присвоения желаемых благ посредством собственной активности. На этой стадии регулируют силу мотивации, выбирают между мотивацией достижения либо сохранения. При нулевой или очень маленькой вероятности реализации потребностей посредством трудовой деятельности человек ищет иные способы и средства их удовлетворения. Мотивы труда не формируются.
Результатом взаимодействия различных элементов мотивационного ядра являются установка на труд - готовность удовлетворять актуализированных потребности посредством трудовой деятельности. Установка реализуется непосредственно в трудовых действиях.
Третий компонент мотивационного механизма - удовлетворенность трудом представляет собой оценку качества трудовой деятельности по критериям удовлетворения значимых и актуальных потребностей работника, которая формируется путем соотнесения ожиданий работника ожиданий работника с реальными личностными результатами труда (теми благами, которые работник присваивает посредством своей трудовой деятельности).
В механизме функционирования мотивации удовлетворенность трудом играет роль регулятора: по отношению к мотивационному ядру она может стабилизировать его структуру либо провоцировать ее изменение; по отношению к трудовому поведению - усиливать либо снижать активность работника.
Удовлетворенность трудом - основа социального самочувствия человека. Еще один аспект удовлетворенности трудом - эмоциональный, проявляющийся в получении удовольствия от работы, что наиболее тесно связано с содержательностью труда.
Четвертый компонент механизма функционирования мотивации труда - трудовое поведение - превращение внутреннего состояния человека в действие по отношению к социально значимым объектам. Оно определяется трудовыми функциями рабочего места, психофизиологическим и профессионально-квалификационным потенциалом работника и, конечно, мотивационным ядром. Именно это и позволяет рассматривать трудовое поведение как финальный этап функционирования мотивации труда.
В трудовой мотивации переход от внутренних побуждений к практическим действиям опосредован совокупностью реальных требований, которые предъявляют к работнику его непосредственные руководители и от оценки которых зависит размер получаемого работником вознаграждения.
Согласование целей необходимо проводить на постоянной основе не реже, чем актуализацию самой стратегии, учитывая перемещение персонала. При этом связь согласования личных и корпоративных целей в контексте текучести кадров выглядит неоднозначно. С одной стороны, если цели совпадают, то ключевые кадры будут консолидироваться в рамках компании, с другой стороны, понимание ценным и полезным для компании сотрудником того, что его цели не могут быть реализованы в рамках данной компании, подтолкнет его к поиску другой компании в качестве работодателя. Данная ситуация играет регуляторную роль, исключая из компании нелояльных сотрудников, что следует рассматривать для компании как благо.
Согласование личных и корпоративных целей для компании с несколькими тысячами сотрудников перерастает в огромный проект, который требует больших ресурсов. Всех сотрудников охватить нельзя. Значит, необходимо на первом этапе определить ключевых сотрудников. При этом неключевые сотрудники со временем будут перемещаться вверх по карьерной лестнице, становясь ключевыми, что требует выявления их целей до их перемещения. Аналогичной процедуре необходимо будет подвергать сотрудников, принимаемых извне на ключевые должности.
Цели, подлежащие согласованию, могут быть диаметрально противоположны. Например, у сотрудника на позиции Х может быть желание зарабатывать как минимум Y, в то время, как кадровая политика компании предполагает возможность оплаты только в размере Z (Z < Y). Диаметрально противоположными могут быть цели компании и сотрудника относительно условий взаимного сотрудничества. Для компании предпочтительно, чтобы сотрудник уходил, только когда он не нужен компании, а сотрудник предпочитает увольняться только по собственному желанию. Поэтому основу для совместных целей компании и сотрудника не следует искать в конкурентной области (например, получение прибыли).