Билет № 18

1.Оценка и прогнозирование инвестиционной привлекательности отраслей экономики и регионов

Основным показателем оценки инвестиционной привлекательности отраслей является уровень прибыльности используемых активов, рассчитываемый в двух вариантах:  - прибыль от реализации продукции (товаров, услуг), отнесенная к общей сумме используемых активов;  - балансовая прибыль, отнесенная к общей сумме используемых активов.  Общая оценка инвестиционной привлекательности отраслей выступает в виде интегрального показателя. Он рассчитывается суммированием произведений значений отдельных показателей на их значимость (в процентах или долях единицы). При этом должны учитываться факторы, оцениваемые не количественно, а качественно. Таким образом происходит ранжирование отраслей по прогнозируемым показателям эффективности или на основе рейтингов отраслей.  Оценка и прогнозирование инвестиционной привлекательности регионов осуществляется в той же последовательности, что и инвестиционной привлекательности отраслей. Однако и показатели оценки, и факторы прогнозирования здесь другие. Дело в том, что продукция и предприятия одной отрасли , находящиеся в различных регионах, могут иметь весьма различную привлекательность. Это зависит от таких моментов, как месторасположение, развитие транспортной сети, характеристика социальных условий, развитие инфраструктуры, природно-климатические условия, наличие ресурсов и пр

1. Организация подготовки,переподготовки и повышения квалификации персонала на предприятии.

Влияние различных видов и форм подготовки и повышения квалификации рабочих на результаты хозяйственной деятельности предприятия определяется рядом показателей, которые можно объединить в две группы: экономические и социальные.

В число экономических показателей входят: рост производительности труда, качество продукции, экономия материальных ресурсов и т.д. Социальные показатели отражают уровень удовлетворенности трудом, его содержанием и условиями, формами и системами оплат.

Подготовка кадров ведется на основе расчетов потребности в кадрах определенной профессии и квалификации и представляет процесс приобретения теоретических знаний, практических умений и навыков в объеме требований квалификационной характеристики начального уровня квалификации.

Переподготовка персонала означает обучение квалифицированных работников с целью изменения их профессионального профиля для достижения соответствия квалификации кадров требованиям производства.

Проблема переподготовки кадров и повышение их квалификации выдвигается на первый план ввиду постоянного устаревания общего объема знаний и обесценивания прежних специальных знаний. Исходя из этого, повышение квалификации кадров можно определить как процесс совершенствования теоретических знаний и практических навыков с целью повышения профессионального мастерства работников, освоения передовой техники, технологии, организации труда, производства и управления.

Повышение квалификации состоит в углублении профессиональных знаний, умений и навыков, полученных в процессе подготовки.

Система управления повышением квалификации базируется на следующих принципах:

· планомерности, систематичности и непрерывности расширения знаний;

· периодичности и обязательности обучения;

· дифференциации учебных планов и программ по категориям работников;

· обеспечением учебного процесса.

Основные требования, обеспечивающие эффективность освоения программ обучения, сводятся к следующему:

1. Мотивация. Люди должны понимать цели обучения и быть заинтересованы в нем;

2. Благоприятные условия для обучения;

3. Если навыки, приобретаемые в процессе обучения, сложны, то этот процесс нужно разбить на последовательные этапы.

Билет № 28

Мотивация личности как основа формирования организационного поведения

Среди современных требований, предъявляемых к руководителю, особо важным является умение работать с людьми. Умение работать с людьми - это не часть работы руководителя, а, по сути, вся его работа. Поэтому руководитель должен понимать механизм формирования их поступков, мотивов поведения. Тогда будут и понятны причины, вызывающие те или иные поступки. Следовательно, можно находить и более эффектБивные пути организационного воздействия на людей, взаимодействия с ними,чтобы достичь высоких организационных результатов.

К основным факторам, формирующим поведение личности, относятся:

- среда;

-потребности;

-интересы;

- мотивы поведения;

-решение действовать;

-установка;

-поступок, действие.

Среда включает естественную часть(объективную среду: природа, производство, т.е. то, что материально) и общественную часть (субъективную среду: уровень развития общества, взаимоотношения между различными социальными группами, общественное мнение, сознание человека).

Среда влияет на формирование потребностей личности. Формирование потребностей происходит с рождения ребенка, который уже обладает простейшими врожденными,физическими, физиологическими потребностями.

Осознаниепотребностей определяет интересы, цели, желание личности. Интересвызывает мотив поведения личности. Мотив - это конкретное объяснение,обоснование интереса, а также субъективное понимание личностью цели удовлетворения потребности, возможного способа ее удовлетворения, внутреннее объяснение желания действовать определенным образом в определенном направлении.Мотив формируется под влиянием значимости потребностей для личности, ее способности оценить последствия своих действий, сознательности, ответственности за действие и т.д.

При осознании человеком действия как личной необходимости, мотив поведения преобразуется в решение действовать, т.е. у человека исчезает проблема:действовать или не действовать. Человек решил действовать в направлении своего интереса в соответствии со своим мотивом поведения.

Решение действовать переходит в установку - внутреннюю непосредственную,сиюминутную готовность к действию, начало действия в сознании личности (напр.,сев обедать, мы не набрасываемся сразу на еду, но включилась установка на еду и ложка пошла ко рту, ее уже не остановить). За установкой обязательно следует конкретное действие, поступок личности.

Таким образом, все факторы социального поведения человека взаимосвязаны друг с другом. Среда порождает потребности, их осознание вызывает интересы,которые, в свою очередь, вызывают в сознании определенную мотивацию. Мотивация определяет решение, затем следует установка и, наконец, ее реализация -действие. В свою очередь, действие изменяет среду, изменяется и сама личность,и этот процесс в жизни непрерывен.

Что побуждает человека к труду, заставляет его повышать свою квалификацию, искать новые формы и методы работы? Ответ на эти вопросы можно найти во взаимосвязи таких категорий, как потребности, мотивы и стимулы.

Мотив (от лат. movepe - приводить в движение, толкать) - это побудительные причины поведения и действий человека, возникающие под воздействием его потребностей и интересов, представляющие собой образ желаемого человеком блага,которое придет на смену потребностей при условии, что будут выполнены определенные трудовые действия. Иными словами, это нужда, ставшая настолько необходимой, что заставляет человека искать способы ее удовлетворения. Нужда удовлетворяется путем реализации потребностей. Причем одна и та же нужда может быть реализована через различные потребности.

Один мотив может удовлетворяться разными поведенческими реакциями, то есть применительно к нашему примеру, человек имеет высокооплачиваемую работу или же богатых родственников, или играет на скачках, покупает лотерейные билеты и т.д.Одна поведенческая реакция (поступок, действие) может быть следствием различных мотивов. Например, действие (учеба в университете) может быть вызвано разными мотивами: заставили родители, желание иметь престижную работу, желание иметь высокий социальный статус и т.д.

В данном случае одна - получить высшее образование, а потребности, удовлетворяемые этим путем, различны.

Таким образом, в основе поступков человека лежат потребности. Потребность -это ощущение (осознанное или бессознательное) отсутствия у человека чего-либо,что воспринимается им как дискомфорт и вызывает явление фрустрации(недовольства). Некоторые авторы называют это побуждением. Стимул - это побуждение к действию, причиной которого является интерес как форма реализации потребности.

Связь потребностей, мотива и стимула наиболее точно отражает определение коллектива авторов: Карташова Л.В., Никонова Т.В., Соломанидина Т.О.[8].Если, пройдя через сознание индивида, эти потребности осознаются в качестве необходимости, то есть происходит соединение внутреннего (со стороны сознания человека) и внешнего (со стороны необходимости удовлетворения потребности)побуждения, то осуществляется деятельность по реализации потребности субъекта,реализации мотива в действие. Внешнее побуждение здесь определяется понятием"стимул", а внутреннее - "мотив". Соединение стимулов и мотивов представляет собой механизм, который позволяет реализовать потребности субъекта наиболее приемлемым для него способом - путем реализации своих способностей,а "также дает возможность менеджеру разработать систему стимулирования труда работника, соединив, таким образом, цели предприятия и цели работника. Развитие мотива в деятельность и реакция работника на стимулы зависят от таких факторов:

- общественно-психологических качеств личности (ее ценностных ориентации, социальных установок, ожиданий,стереотипов);

- индивидуально-психологических качеств(темперамента, эмоций, чувств, способностей, характера).

При этом наилучший результат дает мотивация наиболее насущных потребностей работника.Необходимо учесть, что с развитием цивилизации, науки и техники происходит рождение новых потребностей и существенная модификация прежних. Поэтому менеджер не должен следовать за желаниями своих рабочих, а должен влиять на формирование у них потребностей и, следовательно, активно расширять свои мотивационные возможности в интересах развития своего предприятия.

Таким образом, потребность вызывает напряжение в сознании человека, внутреннее побуждение к ее удовлетворению - мотив. Человек постоянно ищет объект для удовлетворения своих потребностей, который также как и потребности, оказывает стимулирующее воздействие, внешнее побуждение к реализации работником мотивационных установок, и лишь в этом случае он становится стимулом. Стимул -это способность избранного объекта удовлетворить потребность субъекта[9].