16. Типовые модели деловой карьеры.

Выделяют 4 основные модели карьеры.

Карьера «трамплин» широко распространена среди руководителей и специалистов (представлена на схеме 3.1). Она предполагает, что жизненный путь работника состоит из длительного подъема по служебной лестнице с постепенным ростом его потенциала, знаний, опыта и квалификации. Соответственно меняются занимаемые должности на более сложные, ответственные и лучше оплачиваемые. На определенном этапе работник занимает высшую для него должность и старается удержаться в ней в течение длительного времени. А потом «прыжок с трамплина» ввиду ухода на пенсию. Данная модель является типичной для специалистов и служащих, которые не ставят перед собой целей продвижения по службе. В силу ряда причин (личных интересов, невысокой загрузки, хорошего трудового коллектива, приобретенной квалификации), работников вполне устраивает занимаемая должность, и они готовы оставаться в ней до ухода на пенсию.

Директор

Зам.директора

Начальник цеха

Пенсионер

Начальник участка

Мастер

Модель карьеры «лестница» предусматривает, что каждая ступенька служебной карьеры представляет собой определенную должность, которую работник занимает фиксированное время, например, не более 5 лет. Такого срока достаточно, для того чтобы войти в новую должность и проработать с полной отдачей. С ростом квалификации, творческого потенциала и производственного опыта руководитель или специалист поднимается по служебной лестнице. Каждую новую должность работник занимает после повышения квалификации (представлена на схеме 3.2).

Верхней ступеньки служебной карьеры работник достигнет в период максимального потенциала, когда накоплен большой опыт и приобретены высокая квалификация, широта кругозора, профессиональные знания и умения. После занятия верхней должности возможен планомерный спуск по служебной лестнице с выполнением менее интенсивной работы, не требующей принятия сложных решений в экстремальных ситуациях, например, в должности консультанта. Однако вклад руководителя и специалиста в качестве консультанта ценен для предприятия.

Директор предприятия

Нач.службы

З ам. директора

Нач.цеха Нач.отдела

Нач.участка Специалист

Мастер Консультант

пенсионер

Модель карьеры «змея» пригодна для руководителя и специалиста. Она предусматривает горизонтальное перемещение работника с одной должности на другую путем назначения с занятием каждой непродолжительное время 1-2 года (представлена на схеме 3.3).

Например, мастер после обучения в школе менеджеров работает последовательно диспетчером, технологом и экономистом, а затем назначается на должность начальника цеха. Это дает возможность линейному руководителю глубоко изучить конкретные функции управления, которые ему пригодятся на вышестоящей должности. Прежде чем стать директором предприятия, руководитель в течение 6 - 9 лет работает заместителем директора по производству, кадрам, коммерции и экономике и всесторонне изучает важные участки деятельности.

Наибольшее распространение эта модель получила в Японии на крупных фирмах.

				Генеральный директор объединения
III уровень (объединение)	Зам. по производству	Зам. по кадрам	Зам. по экономике
	1 – 2 г.	1 – 2 г.	1 – 2 г.
II уровень (предприятие)	Зам. по производству	Зам. по снабжению	Зам. по кадрам
	2 –3 г.	2 – 3 г.	2 – 3 г.	Начальник подразделения
	диспетчер	технолог	экономист
I уровень (подразделение)	1 –2 г.	1 –2 г.	1 –2 г.
	мастер

Схема 3.3 модель карьеры «змея»

Модель карьеры «перепутье» предполагает по истечении определенного фиксированного или переменного срока работы прохождение руководителем или специалистом комплексной оценки (аттестации), по результатам которой принимается решение о сохранении, перемещении или повышении в должности (представлена не схеме 3.4).

Например, после 5 лет работы в должности начальника цеха, руководитель проходит переподготовку в школе менеджеров с полным комплексом освоения необходимых знаний, умений и навыков. Если его профессиональные знания и умения, квалификация и здоровье, работоспособность и потенциал высокие, то он рекомендуется к занятию более высокой должности посредством назначения или выборов.

Если потенциал руководителя средний, но он обладает профессиональными знаниями и умениями, достаточными для занимаемой должности, имеет хорошее здоровье и психологически устойчив, то он рекомендуется к сохранению в должности, перемещению на другую должность (например, начальником другого цеха).

Если рейтинг руководителя низкий, то – увольнение.

Карьера работника в большей степени зависит от его желания её развития, а предприятие должно содействовать этому, если это отвечает его планам.