2.2 Анализ особенностей разрешения трудовых споров и конфликтов на примере оао «Ижевский мотозавод «Аксион-Холдинг»»

ОАО «Ижевский мотозавод «Аксион-холдинг» – современное многопрофильное приборостроительное предприятие, обладающее передовыми технологиями, позволяющими создавать изделия, отвечающие требованиям рыночной экономики. Деятельность предприятия ориентирована на интеграцию в едином цикле разработки, производства, поставки и дальнейшего обслуживания продукции при взаимодействии и тесном сотрудничестве с ведущими НИИ и КБ страны. Основные направления деятельности – производство различных видов приборной техники: бортовые и наземные системы управления ракетными комплексами различного класса; автоматизированные комплексы и системы обмена данными; системы приема-передачи, хранения и обработки телеметрической информации; аппаратура специальной связи и радиотехнические системы; ЭВМ специального назначения серии «Багет»; автоматизированные системы контроля электропараметров печатных плат, кабелей, жгутов, релейно-коммутационных изделий, а также изделий на базе цифровых интегральных микросхем; медицинская техника; узлы и компоненты для автомобильной промышленности; изделия производственно-технического назначения (микропроцессорные устройства управления лифтами); товары народного потребления; продукция для сельского хозяйства, топливно-энергетического комплекса и в интересах ОАО «Российские железные дороги».

В настоящее время на ОАО «Ижевский мотозавод «Аксион-Холдинг»» работает с выше 8000 человек. Для примера о составе , образовании и возрасте работающих можно проанализировать персонал сборочных цехов №1, №2, №3.Производственная деятельность этих цехов практически одинаковая –сборка готовых изделий. Коллектив сборочных цехов имеет большой трудовой потенциал , так как возраст сотрудников от 25 до 55 лет составляет большую часть коллектива -479 человек. Однако в образовательном уровне коллектив имеет низкий потенциал из общего числа работающих :среднее профобразование-121, высшее профессиональное образование только 59 человек. Штат сотрудников за последние годы менялся только по инициативе руководства завода. С внедрением в производственный процесс новых поточных линий и современных станков с ЧПУ , создание автоматизированных рабочих мест – все эти мероприятия приводили к сокращению численности рабочих в цехах и хотя ведущие специалисты исследуемой организации имеют достаточный потенциал для успешной работы в условиях существующей конкуренции , имеют высшее образование, опят и стаж работы , позволяющие грамотно ориентироваться в условиях жесткой конкуренции среди организаций с аналогичным видом деятельности, между рабочими и руководством предприятия периодически возникают трудовые споры и конфликты.

На предприятии основное количество трудовых споров решается комиссией по трудовым спорам и незначительное количество – судами. КТС на предприятии образуются по инициативе работников и работодателя. Представители работников избираются общим собранием работников предприятия, а представители работодателя назначаются в КТС руководителем организации. Кандидатуры представителей и работников выдвигаются трудовыми коллективами цехов. На предприятии , согласно гл.61 Кодекса органами рассматривающими данные споры , являются: примирительные комиссии, создаваемые для каждого спора, посредник, трудовой арбитраж. КТС имеет право вызывать на заседание специалистов , представителей профсоюза . По требованиям КТС администрация предоставляет необходимые расчеты и документы . Заседание КТС считается правомочным если на нем присутствует не менее половины избранных в ее состав членов. На данном предприятии КТС принимает решение большинством голосов присутствующих на заседании членов комиссии. Решение КТС основано на нормативных актах о труде , коллективном договоре. На данном предприятии решение КТС периодически оспаривается заинтересованным работником или администрации в районом (городском) народном суде в десятидневный срок , хотя пропуск указанного срока не является основанием для отказа в рассмотрении . Заявление работника, поступившее в КТС предприятия обязательно регистрируется , ведется журнал регистрации заявлений о рассмотрении трудовых споров. КТС рассматривает трудовой спор в 10 дневный срок со дня подачи заявления . На предприятии спор рассматривается в присутствии работника , подавшего заявление, и представителя администрации. Если работник отсутствует, то предоставляется его письменное заявление, если его не имеется ,то заседание КТС откладывается. Если наблюдается вторичная неявка работника без уважительной причины ,то КТС снимает данное заявление с рассмотрения, но это не лишает работника права подать заявление повторно. Согласно статьи 201 КЗОТ на предприятии из состава КТС исключены профсоюзные комитеты, которые не могут быть объективными арбитрами (при необходимости их приглашают на заседания). На предприятии порядок рассмотрения трудовых споров регулируется Кодексом о труде И другими законодательными актами.

В современных условиях претерпела существенные изменения мотивация руководства персоналом: преобладающее значение приобрели социально-экономические и социально-психологические методы управления персоналом, а не административные; руководство теперь направлено на осуществление сотрудничества персонала и администрации для достижения намеченных целей; получил развитие принцип коллегиальности в управлении. Коллегиальность в управлении на заводе предполагает, что профессионалы-менеджеры работают в тесном контакте друг с другом и связаны узами сотрудничества и взаимозависимости, составляя управленческий штат.

Целью управления персоналом завода «Аксион-Холдинг» стало побуждение работников к развитию их способностей для более интенсивного и продуктивного труда. Считается, что руководитель должен не приказывать своим подчиненным, а направлять их усилия, помогать раскрытию их способностей, формировать вокруг себя группу единомышленников.

Важное значение приобрели следующие социально-психологические аспекты управления: стабильность служебного положения – главный стимул в работе; увольнение по инициативе администрации сравнительно редко, так как сопряжено с соблюдением множества различных правил; воспитание у работников чувства приверженности своему заводу (издание фирменных информационных бюллетеней, газет и журналов, в которых освещаются деятельность и события жизни завода; устройство праздников и дней отдыха отдельных подразделений, на которые расходуются значительные средства).

Повышение эффективности руководства персоналом достигается за счет использования таких факторов, как: хорошая организация рабочих мест; рациональное планирование и использование производственных площадей; систематическая переподготовка и повышение квалификации работников; обеспечение стабильности занятости; разработка и реализация различных социально-экономических программ.

Для стабилизации занятости постоянных работников на заводе обычно используются: привлечение временных работников в период циклического подъема (на низкоквалифицированные участки работы);маневрирование трудовыми ресурсами в рамках цеха, участка, завода; переквалификация работников и обучение их новым специальностям; сокращение рабочей недели в период ухудшения конъюнктуры; внеочередные отпуска и досрочный выход на пенсию. Такие мероприятия обычно проводятся в рамках специально разработанных программ по стабилизации занятости. Их основная задача – сохранение необходимого числа наиболее квалифицированных работников, стимулирование их желания постоянно повышать производительность и эффективность своей работы.

Разработка программ управления персоналом предусматривает: наличие целевой ориентации и взаимосвязи общих целей (повышение производительности труда, качества продукции, гибкости в оплате труда; постоянное повышение квалификации работников); совместную разработку стратегии в области управления трудовыми ресурсами и стабилизации занятости представителями руководства фирмы с профсоюзом и работниками.

Обеспечение гарантий занятости для персонала делает завод более прибыльным и конкурентоспособным, особенно если стратегия стабилизации со­става работников используется в качестве средства для повышения гибкости в управлении персоналом, обеспечения условий для тесного взаимодействия работников и сохранения наиболее квалифицированного их состава. Гарантии занятости и снижение текучести кадров обеспечивают значительный экономический эффект производственной деятельности предприятия и побуждают работников повышать эффективность своей работы, не опасаясь увольнений в период ухудшения хозяйственной конъюнктуры. Экономистами завода ведется постоянный анализ рынка сбыта готовой продукции, перспективы производственной деятельности, привлечение инвесторов, анализ трудового потенциала завода (уход на пенсию, высвобождение рабочих мест), для того, чтобы не увольнять работников по экономическим причинам. Используются руководством завода и такие методы, как периодическое прекращение найма новых работников, проведение программ переквалификации, досрочный выход на пенсию и др. Руководство завода широко использует, разработанные экономистами, долгосрочные программы управления трудовыми ресурсами, которые помогают избегать массовых увольнений рабочих.

Разработка и проведение социально-экономической политики на «Ижевском мотозаводе «Аксион-Холдинг» осуществляются по многим направлениям, важнейшие из которых: политика доходов; политика в отношении сотрудничества с профсоюзами; политика социального обеспечения работников. Содержание социально-экономической политики на данном заводе имеет определенные различия с политикой других крупных заводов г. Ижевска, таких как машиностроительный завод или автозавод.

Политика доходов является эффективным инструментом стимулирования экономического роста завода при соблюдении интересов основных социальных групп сотрудников ОАО «Ижевский мотозавод «Аксион-Холдинг». Под разными названиями и в различных формах политика доходов применяется с начала 1997 г. Благодаря, консенсусу труда и капитала на заводе уже почти 10 лет не было забастовок и митингов, стихийных выступлений из-за недовольства коллективом заработной платой или условиями труда.

Каждые два года руководство мотозавода и лидеры профсоюза завода путем переговоров вырабатывают рамочное соглашение – консенсус о соотношении прибылей и зарплаты, о степени их прироста и условиях производственной деятельности, а также темпах инфляции. Выработанное соглашение печатается в нескольких экземплярах и раздается в структурные производственные подразделения завода для обсуждения и дополнения в коллективах. После обсуждения комиссия по заключению коллективного договора дорабатывает проект и он утверждается руководством мотозавода.