5.Понятийный аппарат маркетинга персонала

Маркетинг персонала – вид управленческой деятельности, направленный на определение и покрытие потребности в персонале.

В существующих подходах к выявлению содержания задач маркетинга персонала выделяют два основных принципа. Первый предполагает рассмотрение задач маркетинга персонала в широком смысле. В данном случае под маркетингом персонала понимается определенная философия и стратегия УЧР. Персонал (работающий в организации и потенциальный) рассматривается в качестве внешних и внутренних клиентов фирмы. Второй принцип предполагает толкование маркетинга персонала в более узком смысле, как особую функцию службы УП.

Главное отличие этих принципов заключается в том, что широкое толкование маркетинга персонала подразумевает один из элементов кадровой политики, реализуемый через комплекс задач УП (планирование потребности, деловая оценка, управление карьерой, мотивация и т. п.). В узком смысле маркетинг персонала предполагает выделение специфической деятельности службы УП. Эта деятельность относительно обособлена от других задач кадровой работы и включает: анализ внешних и внутренних факторов, определяющих направления маркетинговой деятельности; разработку и реализацию мероприятий по направлениям маркетинга персонала. Внешние факторы – это ситуация на рынке труда, развитие технологии, особенности социальных потребностей, развитие законодательства, кадровая политика организаций-конкурентов. Внутренние факторы – это цели организации, ее финансовые ресурсы, кадровый потенциал, источники покрытия кадровой потребности.

Направления маркетинговой деятельности в области персонала:

- разработка профессиональных требований к персоналу;

- определение качественной и количественной потребности в персонале;

- расчет затрат на приобретение и дальнейшее использование персонала;

- выбор источников и путей покрытия потребности в персонале.

6.Планирование потребности в персонале

Планирование персонала (кадровое планирование) определяется как «процесс обеспечения организации необходимым количеством квалифицированного персонала, принятым на правильные должности в правильное время». Согласно другому определению, планирование персонала – это «система подбора квалифицированных кадров, при использовании двух видов источников – внутренних и внешних, имеющего своей целью обеспечить потребности организации в необходимом количестве специалистов в конкретные временные рамки». Отечественные специалисты в области кадрового планирования используют такую формулировку – «кадровое планирование – направленная деятельность организации по подготовке кадров, обеспечению пропорционального и динамичного развития персонала, расчету его профессионально-квалифицированной структуры, определению общей и дополнительной потребности, контролю за его использованием».

При определении целей организации руководство должно также определить необходимые для их достижения ресурсы. Необходимость в денежных средствах, оборудовании и материалах является вполне очевидной. Редко кто из руководителей упустит эти моменты при планировании. Потребность в персонале тоже кажется вполне очевидной. К сожалению, зачастую планирование персонала ведется ненадлежащим образом или же ему не уделяется того внимания, которого оно заслуживает.

Процесс кадрового планирования включает в себя три этапа:

1. оценка наличных ресурсов;

2. оценка будущих потребностей;

3. разработка программы удовлетворения будущих потребностей.

Планирование персонала в действующей организации логично начать с оценки имеющегося в организации персонала. Руководство должно определить, сколько человек занято выполнением каждой операции, требующейся для реализации конкретной цели. Помимо этого, руководство должно оценить и качество труда своих работников. Схематично этот процесс представлен на рис.1.