- •Функциональное управление
- •63. Выявите различия между видами функционального менеджмента.
- •64.Расскройте суть понятия "финансовый менеджмент".
- •65.Охарактерезуйте основные функции маркетинга.
- •66.Выявите сходства и различия между основными маркетинговыми стратегиями.
- •I.1. Матрица возможностей по товарам/рынкам
- •I.2. Матрица "Бостон консалтинг груп"
- •Общая стратегическая модель Портера
- •67.Выявите сходства и различия между основными концепциями маркетинга.
- •68.Раскройте суть основных компонентов комплекса маркетинга.
- •69.Раскройте суть понятия "инновация".
- •70.Выявите сходства и различия между типами инновационной политики.
- •71.Раскройте суть понятия " инновационная стратегия".
- •72.Охарактерезуйте функции инновационного менеджмента.
- •73.Раскройте содержание юридический процедур банкротства в рф.
- •74.Выявите различия между основными антикризисными стратегиями.
- •75.Раскройте суть понятия "несостоятельность" (банкротство )в рф.
- •76.Раскройте суть понятия "уровень качества".
- •77.Раскройте суть понятия "интегрированная система менеджмента качества".
- •78.Выявите сходства и различия между понятиями "уровень конкурентоспособности" и "уровень качества".
- •79.Дайте сравнительную характеристику методам улучшения качества.
- •80.Расскройте суть понятия процессный подход.
- •Организационное поведение и управление персоналом.
- •81.Выявите сходства и различия между основными теориями мотивации.
- •1. Содержательные теории мотивации
- •1.1. Теория мотивации по а. Маслоу
- •1.2. Теория мотивации Дэвида Мак Клелланда
- •1.3. Теория мотивации Фредерика Херцберга (теория двух факторов)
- •1.4. Значение теории ф. Херцберга
- •2. Процессуальные теории мотивации
- •2.1. Теория ожиданий в. Врума
- •2.2. Теория справедливости
- •2.3. Теория мотивации л. Портера - э. Лоулера
- •2.4. Теория мотивации л. С. Выготского
- •Заключение
- •82.Дайте сравнительную характеристику методам мотивации персонала современных организаций
- •83.Выявите сходства и различия наиболее распространенных систем оплаты труда современных организаций.
- •Повременная форма оплаты труда
- •Сделанная форма оплаты труда
- •Гибкая система оплаты труда
- •84.Раскройте суть понятия "групповая динамика".
- •85.Охарактерезуйте виды и методы управления конфликтами.
- •Виды конфликтов по отношению к отдельному субъекту:
- •Виды конфликтов по характеру:
- •Виды конфликтов по последствиям:
- •86.Выявите сходства и различия между основными методами управления персоналом.
- •13.1. Экономические методы управления
- •13.2. Организационно-распорядительные методы управления
- •13.3. Социально-психологические методы управления
- •87.Охарактерезуйте основные функции управления персоналом. Основные функции управления персоналом
- •88.Выявите сходства и различия между понятиями "мотивация" и "стимулирование". Стимулирование и мотивация, важные отличия
- •Управление мотивацией
- •Стимулирование
- •Почему стимулы не всегда работают?
83.Выявите сходства и различия наиболее распространенных систем оплаты труда современных организаций.
На большинстве предприятий действуют две основные формы оплаты труда: повременная и сдельная.
Повременная форма оплаты труда
Повременной называется такая форма оплаты труда, при которой заработная плата работникам начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное на производстве время.
Исходя из механизма оплаты, повременная форма стимулирует, прежде всего, повышение квалификации работающих и укрепление дисциплины труда.
Повременная форма оплаты труда обычно применяется в следующих случаях:
- если рабочий не может непосредственно влиять на увеличение выпуска продукции, который определяется, прежде всего, производительностью машины, аппарата или агрегата;
- если отсутствуют количественные показатели выработки, необходимые для установления сдельной расценки, при условии правильного применения норм труда.
Применение повременной формы оплаты труда наиболее целесообразно в следующих условиях:
- на участках и рабочих местах, где обеспечение высокого качества продукции и работы являются главным показателем работы;
- при выполнении работ по обслуживанию оборудования, а также на конвейерных линиях с регламентированным ритмом;
- на работах, где учет и нормирование труда требуют больших затрат и экономически нецелесообразны, а также где труд работника не поддается точному нормированию;
- на работах, которые можно формально пронормировать и учесть их результаты, но выработка при выполнении этих работ не является основным показателем.
Для повременной формы оплаты труда характерны две основные системы заработной платы: простая повременная и повременно-премиальная.
Сделанная форма оплаты труда
При сдельной форме оплаты труда заработная плата работникам начисляется по заранее установленным расценкам за каждую единицу выполненной работы или изготовленной продукции.
Сдельная форма оплаты труда стимулирует прежде всего улучшение объемных, количественных показателей работы. Поэтому она применяется на участках производства с преобладанием ручного или машинно-ручного труда: именно в этих условиях возможно учесть количество и качество произведенной продукции, обеспечить увеличение объема производства и обоснованность устанавливаемых норм труда.
Сдельную форму заработной платы наиболее целесообразно применять при:
- наличии количественных показателей работы, которые непосредственно зависят от данного рабочего или всей бригады;
- возможности у рабочих увеличить выработку или объем выполненных работ;
- необходимости на данном участке стимулировать рабочих к дальнейшему увеличению выработки продукции или объемов выполняемых работ;
- возможности точного учета объемов (количества) выполняемых работ;
При использовании сдельной формы оплаты труда сохраняется опасность снижения качества выпускаемой продукции, нарушения режимов технологических процессов, ухудшения обслуживания оборудования, его преждевременного выхода из строя, нарушения требований техники безопасности, перерасхода материальных ресурсов.
В ряде промышленно развитых стран Запада многие профсоюзные организации отрицательно относятся к сдельной форме оплаты труда, поскольку, с их точки зрения, она устанавливает зависимость заработка рабочего от его индивидуальных способностей и носит потогонный характер.