Вопрос№18. Кадровое, информационное, техническое и правовое обеспечение системы управления персоналом

Для реализации задач система УП необходимо наличие соответствующего обеспечения: кадрового, информационного, технического, правового и нормативно-методического.

Кадровое обеспечение СУП: наличие необходимого количества сотрудников, обладающих определенными качественными характеристиками.

Количественный состав кадровых служб формируется под влиянием масштабов производства, отрасли экономики, численности работающих, их социального и образовательного уровня, а также под влиянием сложности решаемых кадровых задач.

Информационное обеспечение СУП: эффективность функционирования СУП в значительной степени зависит от информационной базы: совокупности данных о состоянии управляемой системы и тенденциях ее развития с помощью количественных характеристик процессов, происходящих в составе работников, в окружающей их производственной и социальной среде. Собственно любое управленческое решение должно основываться на знании ситуации, влияющих факторов, их взаимосвязей. Информация способствует реализации всех функций управления. Информация может быть: нормативной, справочной, методической, отчетной. Основной источник информации: документы отделов кадров, приказы, другой источник – сами работники, материалы социологических исследований.

Техническое обеспечение:

Основа технического обеспечения составляет комплекс технических средств, представляющих собой совокупность взаимосвязанных систем управления, позволяющих осуществлять сбор, накопление, хранение и использование информации.

При формировании комплекса технических средств необходимо обращать внимание на возможность их взаимодействия.

При этом количество технических средств каждого вида определяется на основе объемов работ, производительности оборудования и допустимого коэффициента его использования.

Правовое обеспечение: использование средств и форм юридического воздействия на органы и объекты управления с целью достижения эффективности.

Основные задачи:

1. Правовое регулирование отношений между работником и работодателем.

2. Защита законных прав и интересов работников.

Основными правовыми документами по правовому обеспечению являются:

Кодекс законов о труде, ГК РФ, закон о занятости населения и указ президента о социальном партнерстве и разрешении трудовых споров.

Ответственность за правовое обеспечение и его исполнение несет юридическая служба организации, а при ее отсутствии руководитель организации.

Вопрос №19. Оценка эффективности управления персоналом

Оценка эффективности управления персоналом базируется на определении того, насколько он способствует достижению целей организации и выполняет поставленные перед ним задачи.

Эффективность – это результативность.

Экономическая эффективность – это получение больших результатов при тех же затратах или снижение затрат при получении того же результата.

1. количество показателей экономической эффективности :

- определение затрат необходимых для реализации кадровой политики;

- средние затраты на кадровые мероприятия в расчете на одного работника;

- определяется воздействие кадровых программ на результативность деятельности работников и орг-ии в целом.

2. степень укомплектованности кадровым составом (по кол-ву и по кач-ву).

3. степень удовлетворенности работой работников.

Косвенные показатели:

4. показатель текучести и абсентеизма (показатель уклонения работников от работы по различным причинам).

5. оценка кач-ва работы кадровой службы (самих работников кадровой службы):

- выполнение обязательств по количественному набору;

- выполнение обязательств по обеспечению орг-ии сотрудников по качественным хар-кам;

- кол-во случаев нарушения порядка оформления кадровых док-тов;

- степень обеспеченности полноценного резерва на выдвижения

- своевременность и кач-во оформления отчетности;

- кол-во случаев нарушения трудовой дисциплины;

- кол-во случаев нарушения графиков проверки и анализа дисциплины;

- степень реализации программ обучения;

- степень сотрудничества;

- эффективность предложений по реализации кадровой политики.

Применительно к управлению персоналом проблема соизмерения затрат и результатов в оценке экономической эффективности требует конкретизации, и прежде всего необходимо выяснить, что предстоит выяснить:

- достижение определенного результата деятельности с помощью специально подобранного, обученного и мотивированного коллектива предприятия, сформированного в результате реализации выбранной кадровой политики;

- достижение целей, поставленных перед управлением персоналом, с минимальными затратами средств;

Эффективность характеризует не только результативность деятельности, но и ее экономичность, т.е. достижение определенного результата с минимальными затратами. Отсюда следует, что при оценке системы управления как таковой могут быть использованы показатели не только производительности труда, но и экономичности самой системы.

- выбор наиболее эффективных методов управления, обеспечивающих результативность самого процесса управления.

При этом подходе эффективность Управления персоналом определяется через оценку прогрессивности самой системы управления, уровня технологической оснащенности управленческого труда, квалификации работников, оперативности руководства и др. выступая факторами повышения эффективности самого управления, они не могут не сказаться на результатах производственной и хозяйственной деятельности предприятия.

Экономичность системы в общем виде может быть выражена удельными затратами на ее функционирование (на единицу продукции или на единицу затрат труда занятых на предприятии работников).