4. Понятие найма, источники найма.

Найм – ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих профессиональными личными качествами, необходимыми для достижения цели, поставленных предприятием.

Процесс найма важен на каждом предприятии, но особенно на предприятиях, являющихся представителями малого бизнеса. Так как там процесс функционирования начинается именно с этого момента. Можно выделить два момента:

• Где искать потенциальных работников?

• Как известить о будущих рабочих местах?

Источники набора:

• внутренний

• внешний

Плюсы и минусы в различных метода найма.

Внутренний – плюсы.

1. В данном случае предприятие представляет своим работникам возможность карьерного роста.

2. Возможность сохранить определенный климат в коллективе.

3. Снижение затрат на привлечение кадров

4. Претендент на должность хорошо знает структуру предприятия

5. Можно сохранить оплату труда на том же уровне (но тут возникает ряд неудобств, так как предприятия-конкуренты могут переманить ваших лучших работников)

6. Горизонтальный уровень управления

7. Скорость заполнения вакансий

8. Не нужен длительный период адаптации

9. Высокая степень управляемости

• минусы.

1. Возможность соперничества – продвижение по вертикали может вызвать резкие внутрифирменные конфликты (в отличие от горизонтального).

1. Ограничение возможности для выбора претендента. Но при повышении статуса отбор должен быть гораздо более тщательным.

2. Человеку выросшему в коллективе тяжело отказать своим учителям.

3. Снижается активность работников, которые также претендовали на эту должность.

Внешние (кадровые агентства, друзья, родственники) – плюсы

1. Более широкие возможности выбора работника

2. Появление новых работников – новый импульс к действию. Именно молодые и инициативные менеджеры не боятся таких людей.

3. Новой импульс для развития организации.

4. Большая возможность в покрытии кадров. -- минусы

1. Более высокие затраты

2. Большая текучесть кадров – велика возможность ошибки

3. Угроза ухудшения социально-экономического климата

4. Высокая степень риска при прохождении испытательного срока (при отсутствии профсоюза испытательный срок – 3 месяца)

5. Длительный период ориентации

6. Плохое знание организации.

7. Блокирование возможностей служебного роста работников предприятия со стажем.

От чего зависит набор персонала – естественно от кадровой политики организации. При отсутствии оных можно потерять лучших работников. Кто является основным предметом найма?

• Сообщения знакомых и родственников

• Случайные люди, нашедшие работу по объявлению

• Частные кадровые агентства

• Выпускники профессиональных организаций

2. Сущность и организация отбора персонала.

Качество персонала определяется через отбор. Отбор персонала в условиях рынка – важный фактор, определяющий выживание и экономическое положение предприятия.

В прошлом претендентами были инициаторы. Но этот процесс был тщательно структурирован. Но по иронии судьбы руководителями могли быть только люди, являющиеся членами партии. Плохо это хорошо или хорошо – спорный вопрос, видимо на него ответит только время.

В РФ система отбора состоит из следующих этапов:

1. Разработка требований к должности (должностные инструкции) – обеспечивает поиск претендентов необходимой классификации.

2. Привлечения для участия как можно большего количества претендентов, обладающих минимальными требованиями.

3. Проверка претендентов с использованием формальных методов, в целях отсева худших.

4. Отбор на должность из числа лучших кандидатур – Здесь решение принимает непосредственно руководитель.

Последовательность действий можно предоставить в виде:

1.Анализ рабочего места.

2.Анализ рабочей функции.

3.Составление показателей по рабочей функции.

4. Определение способностей претендента на выполнение функций

5. Определение рынка рабочей силы.

6. Набор на должность.

7. Отбор претендентов.

8. Оценка документов претендентов.

9. Медицинское обследование.

10. Анализ рекомендаций (характеристик).

11. Собеседование с претендентом.

12. Испытание.

13. Подготовка трудового контракта.

14. Заключение контракта.

При анализе работы (1-3 пункты) необходима информация:

-В чем заключается работа (какие функции и обязанности осуществляются работником)

-Какие знания, способности необходимы для выполнения данной работы.

На первый вопрос отвечает должностная инструкция в ней определяются какие задачи решаются в рамках данной должности (функциональные требования).

На второй вопрос составляют должностную спецификацию. В ней указываются знания, способности, опыт и т.д. необходимые для данной должности.

Цели отбора

Отобрать из числа претендентов такого работника, который сможет достичь желаемого результата для организации.

Предпочтительны следующие качества претендентов:

- Высокая квалификация.

- Личные качества.

- Образование.

- Профессиональные навыки.

- Опыт предшествующей работы.

- Совместимость с окружающими.

Методы сбора информации о кандидатах:

- Собеседование.

- Оценка документов.

- Испытание.

- Рекомендации (характеристика)

- Тесты.

Анализ документов помогает определить уровень профессиональной подготовки, квалификацию, практический опыт. Резюме дает наиболее полную информацию о профессиональных качествах претендента.

Собеседование – это интервью с заданными типовыми вопросами.

В ходе собеседования оценивается не только содержание ответов но и внешний вид человека, его поведение. Для получения наиболее полного представления о претенденте, необходимо подготовить блок вопросов:

1 Какими качествами должен обладать претендент?

1. Профессиональные качества.

2. Личные качества.

При беседе работник отдела персонала подмечает следующее:

1. Как претендент выражает свои мысли.

2. Как одет.

3. Отводит ли глаза при разговоре.

4. Осуждает ли он своих прежних работодателей и коллег.

5. Насколько тщательно он составляет документы.

6. Внимателен ли он к предлагаемым вопросам.

7. Пришел на собеседование вовремя или опоздал без уважительной причины.

Не обходимо помнят, что наниматель, желает купить подешевле и хорошее, а Вы – естественно, получить более высокооплачиваемую работу.

Истытание

Существует множество видов испытаний, позволяющих проверить способности претендента. Наиболее распространённый способ это тестирование.

Тест (от английского test- опыт, проба) предоставляет собой метод выявления определенных качеств личности с помощью серий испытаний ограниченных по времени.

При отборе претендентов рекомендуются следующие тесты:

1. На определение умственных способностей и интеллекта.

2. На определение приобретенных навыков.

3. На проверку личных качеств.

4. На проверку интересов.

5. Медицинское обследование.

Он позволяет с заранее установленной степенью вероятности определить существующие на данный момент времени знания, личностные свойства и устойчивые черты поведения.

Достоинства тестов:

1. Объективность.

2. Оперативность, быстрота оценки.

3. Простота и доступность.

4. Пригодность результатов для компьютерной обработки.

5. Конкретность и практическая направленность.

6. Сравнительная дешовизна.

Недостатки.

1. Результаты тестов оценивают лишь актуальные, существующие на данный момент качества.

2. На основе тестов нельзя судит о человеке «вообще» и делать однозначные выводы.

3. Квалификационные испытания требуют присутствия профессионального психолога.

4. Применение тестов может вызвать у человека страх, что влияет на результат.

5. Публичные объявления результатов может задеть чувства собственного достоинства.

Следующий вид испытаний деловые игры:

1. Претенденту предлагается выполнить ряд действий. Например в течение определенного времени он должен ознакомиться с определенным количеством документов и оценить ситуацию, принять решение и доложить.

2. Предлагается обсуждение проблемы в малочисленной группе. Суть испытания состоит в том что бы оценить умение в обсуждение проблемы в группе.

3. Предлагается несколько проблем. За определенное время кандидат должен принять решение по каждой проблеме доложить.

4. Предлагается подготовить несколько писем (документов) разного содержания.

5. Разработать проект (план) развития время один час доклад 10 мин.

Для каждой должности деловые игры разрабатываются отдельно.

В серии испытаний, последним является испытательный срок, в процессе которого претендент проверяется на рабочем месте. Окончательным этапом приема можно считать адаптацию работника