Глава 4. Организация работы по обучению персонала 53

Основные направления работы при организации обучения персонала 53

Постановка целей обучения 54

Определение потребности в обучении 57

Методы определения потребности работников организации в обучении 59

Определение содержания, форм и методов обучения 61

Содержание обучения 61

Основные задачи, решаемые преподавателем в ходе обучения 62

Ошибки при определении содержания учебных программ 66

Выбор формы обучения (где обучать: в организации или вне ее?) 67

Выбор и подготовка преподавателей 69

Пример из практики компаний-лидеров 71

Постановка обучения в компании Marks & Spenser 72

Условия обучения 73

Организаторы смогут лучше подготовиться к проведению занятий, если будут готовы ответить на следующие вопросы: 74

Глава 5. Принципы, лежащие в основе эффективного обучения 77

Обеспечение слушателей полной и своевременной обратной связью 77

Функции обратной связи 80

Практическая отработка получаемых знаний и навыков 82

Перенос приобретенных знаний и навыков в рабочие условия 85

Востребованность результатов обучения 87

Формирование и поддержание высокой мотивации к обучению 88

Приемы повышения мотивации к обучению 89

Использование наглядных и вспомогательных средств 91

Учет наличного уровня знаний и опыта обучающихся 92

Правила эффективного преподавания 96

Глава 6. Методы обучения 98

Традиционные методы обучения 98

Лекции 98

Семинары 100

Учебные кино- и видеофильмы 100

Методы активного обучения 105

Активность обучающихся 107

Тренинги 108

Программированное и компьютерное обучение 110

Групповые обсуждения 114

Деловые игры 117

Ролевые игры 120

Поведенческое моделирование 123

Разбор практических ситуаций (case-study) 124

Баскет-метод 129

Методы профессионального обучения 131

Обучение на рабочем месте 132

Пример из практики компаний-лидеров 132

Обучение на рабочем месте в сети ресторанов Макдоналдс 132

Обучение, организуемое для новичков, поступающих на работу в рестораны Макдоналдс, проходит в следующем порядке. Все новые работники получают учебник члена команды, который описывает условия работы и рабочие требования, включая основную информацию по вопросам обучения: значение обучения для компании и порядок его проведения. Каждый член команды получает пособие по обучению рабочим навыкам и личную учебную карточку, где отмечаются виды работ, в которых достигнут требуемый уровень квалификации. 132

После трехчасовой вводной процедуры, включающей ознакомление с правилами соблюдения гигиены, техники безопасности и с требованиями к рабочей одежде, новых работников знакомят с преподавателями. Преподаватели – это опытные работники сети ресторанов Макдоналдс. Ученики также проходят дополнительный инструктаж с менеджером ресторана о том, как работать с пособием и с учебником. В типичном ресторане с численностью персонала в 50 человек команда преподавателей состоит обычно из 5 человек. 132

Обучение на рабочих местах как особый метод обучения следует шире использовать в тех случаях, когда: 133

Наставничество 134

Пример из практики компаний-лидеров 135

Наставничество (коучинг) в ведущих западных компаниях 135

Пример из практики компаний-лидеров 137

Программа подготовки менеджера магазина торговой компании Marks & Spenser 137

Стажировки 140

Рабочая ротация 141

Сравнительная характеристика основных методов обучения 143

Факторы, влияющие на выбор учебных программ 144

Таблица 5 144

Факторы, оказывающие влияние на выбор программы обучения 144

Информацию, полученную в результате оценки эффективности конкретных учебных программ, необходимо анализировать и использовать при подготовке и проведении аналогичных программ в будущем. Оценка эффективности обучения работников организации позволяет постоянно работать над повышением качества обучения, избавляясь от таких учебных программ и форм обучения, которые не оправдали возложенных на них надежд. 148

Среднестатистический работодатель в промышленно развитых странах направляет на цели оценки учебных программ приблизительно 4% бюджета, выделяемого на обучение и развитие персонала. Российские же руководители часто не обращают должного внимания на эффективность обучения персонала. 148

Почему конкретная программа обучения не дает желаемого результата? Может быть, эта программа не соответствует стратегии и специфике работы компании. Может быть, результаты обучения не востребованы самой организацией. Может быть, обучение плохо организовано. Выяснить это можно, только оценив эффективность учебной программы. А нет оценки – нет и возможности определить, насколько успешны были старания преподавателей, проводивших обучение, в чем польза от этого обучения для организации и имело ли смысл тратить на него деньги. 148

Зачем надо оценивать эффективность учебных программ 148

Критерии и методы оценки эффективности обучения 149

Мнение обучающихся 149

Усвоение учебного материала 151

Поведенческие изменения 154

Рабочие результаты 154

Эффективность затрат 155

Э=П х N х V х K - N х З, 155

Процедура оценки эффективности обучения 159

Статистический анализ в оценке эффективности обучения 161

Пути повышения отдачи от обучения 164