- •Глава 1. Обучение персонала как основа успешной работы организации 13
- •Глава 2. Место обучения в системе управления персоналом 27
- •Глава 3. Обучение персонала как персонал-технология 38
- •Глава 4. Организация работы по обучению персонала 53
- •Глава 5. Принципы, лежащие в основе эффективного обучения 77
- •Глава 6. Методы обучения 98
- •8. Обучение руководителей 166
- •Глава 9. Подготовка резерва на руководящие должности 194
- •Глава 1. Обучение персонала как основа успешной работы организации
- •Обучение как средство достижения стратегических целей организации
- •Обучение как средство повышения ценности человеческих ресурсов организации
- •Учебная инициатива компании Ford Motor1
- •Обучение как средство, облегчающее проведение организационных изменений
- •Глава 2. Место обучения в системе управления персоналом
- •Ответственность за обучение
- •Учебный центр компании Ericsson
- •Организация обучения на Marks & Spenser
- •Задачи, решаемые при построении системы внутрифирменного обучения
- •Стратегические задачи
- •Исследовательские задачи
- •Методические задачи
- •Организационные задачи
- •Что дает обучение и повышение квалификации персонала?
- •"Если вы считаете, что образование обходится слишком дорого, то подумайте, какую цену вам придется заплатить за невежество своих работников". Глава 3. Обучение персонала как персонал-технология
- •Требования, предъявляемые к персонал-технологиям
- •Постановка ясных целей, увязанных с целями организации или отдельных подразделений
- •Наличие эффективных методов и процедур, позволяющих наилучшим образом решать поставленные задачи
- •Обеспеченность необходимыми финансовыми и материальными ресурсами
- •Должная квалификация и мотивация исполнителей
- •Наличие правил, предписаний, регламентов, зафиксированных в соответствующих документах
- •Периодическая оценка эффективности персонал-технологии и установленная практика внесения корректив по итогам оценки
- •Заинтересованная поддержка со стороны высшего руководства
- •Организация обучения руководителей среднего звена в соответствии с требованиями к персонал-технологиям
- •Разработка и внедрение системы обучения персонала как персонал-технологии
- •Г лава 4. Организация работы по обучению персонала
- •Основные направления работы при организации обучения персонала
- •Проведение обучения. Текущий контроль за посещаемостью, обеспечение бесперебойной реализации учебной программы и обеспечение обучающихся всем необходимым
- •Постановка целей обучения
- •Практика работы Sundridge Park Management Centre (Великобритания)
- •Определение потребности в обучении
- •Методы определения потребности работников организации в обучении
- •Определение содержания, форм и методов обучения
- •Содержание обучения
- •Основные задачи, решаемые преподавателем в ходе обучения
- •Повышение уровня знаний, осведомленности
- •Развитие необходимых моторных навыков
- •Развитие навыков межличностного общения
- •Развитие навыков анализа проблем и подготовки решений
- •Ошибки при определении содержания учебных программ
- •Выбор формы обучения (где обучать: в организации или вне ее?)
- •Выбор и подготовка преподавателей
- •Условия обучения
- •Меры по повышению внимания и минимизации усталости обучающихся
- •Глава 5. Принципы, лежащие в основе эффективного обучения
- •Обеспечение слушателей полной и своевременной обратной связью
- •Функции обратной связи
- •Правила предоставления обратной связи
- •Правила предоставления обратной связи
- •Практическая отработка получаемых знаний и навыков
- •День охраны труда на Mars17
- •Перенос приобретенных знаний и навыков в рабочие условия
- •Пути обеспечения позитивного переноса
- •Востребованность результатов обучения
- •Формирование и поддержание высокой мотивации к обучению
- •Приемы повышения мотивации к обучению
- •Использование наглядных и вспомогательных средств
- •Учет наличного уровня знаний и опыта обучающихся
- •Правила эффективного преподавания
- •Традиционные методы обучения
- •Семинары
- •Учебные кино- и видеофильмы
- •Методы активного обучения
- •Приемы развития творческой атмосферы во время учебы
- •Активность обучающихся
- •Тренинги
- •П рограммированное и компьютерное обучение
- •Использование компьютерных тренажеров в практике профессионального обучения
- •Групповые обсуждения
- •Правила проведения групповой дискуссии
- •Деловые игры
- •Подготовка к проведению деловой игры
- •Проведение деловой игры
- •Разбор хода деловой игры и подведение итогов
- •Ролевые игры
- •Поведенческое моделирование
- •Разбор практических ситуаций (case-study)
- •Способы разработки и порядок анализа практической ситуации
- •Порядок работы над практической ситуацией (case-study)
- •Правила работы по методу case-study
- •Плюсы и минусы работы по методу case-study
- •Баскет-метод
- •Методы профессионального обучения
- •Обучение на рабочем месте
- •Обучение на рабочем месте в сети ресторанов Макдоналдс
- •Подготовка к обучению на рабочих местах
- •Организация обучения на рабочих местах
- •Наставничество
- •Наставничество (коучинг) в ведущих западных компаниях
- •Отдел продовольственных товаров
- •Советы для наставника
- •Отдел текстильных, швейных и трикотажных товаров
- •Трудности, встречающиеся в работе системы наставничества
- •Стажировки
- •Рабочая ротация
- •Факторы, влияющие на выбор учебных программ
- •Факторы, оказывающие влияние на выбор программы обучения
- •Глава 7. Оценка эффективности учебных программ
- •Зачем надо оценивать эффективность учебных программ
- •Критерии и методы оценки эффективности обучения
- •Мнение обучающихся
- •Усвоение учебного материала
- •Проектная работа как форма оценки усвоения
- •Поведенческие изменения
- •Рабочие результаты
- •Эффективность затрат
- •Процедура оценки эффективности обучения
- •Статистический анализ в оценке эффективности обучения
- •Технология оценки эффективности обучения: основные элементы
- •Пути повышения отдачи от обучения
- •8. Обучение руководителей
- •Цели и содержание обучения руководителей
- •Особенности обучения руководителей
- •Принципы обучения руководителей
- •Изменение установок руководителей
- •«Размораживание»
- •Изменение
- •«Замораживание»
- •Требования, предъявляемые к обучению руководителей
- •Проектная работа на конференциях «Золотого резерва» в компании «Русский алюминий»30
- •Опыт организации обучения руководителей
- •Правила обучения руководителей
- •Формы обучения руководителей
- •Европейская модель
- •Глава 9. Подготовка резерва на руководящие должности
- •Задачи в работе с резервом
- •Одна из задач современного кадрового менеджмента – сделать подготовку кадрового резерва более технологичной и планомерной. Планирование работы с резервом
- •Формирование резерва
- •Критерии включения резерв
- •Рабочие достижения
- •Деловые качества
- •Способности
- •Ответственность за работу с резервом
- •Практика работы с резервом в компании «Юниройал»
- •Организация работы с резервом
- •Обучение резерва в компании "Моторола"
- •Проблемы в работе с резервом
- •Рабочая форма для проведения стратегического анализа в сфере обучения руководителей
- •Проектирование работы по обучению резерва с учетом требований, предъявляемых к персонал-технологиям
- •Положение о подготовке кадрового резерва предприятия
- •Общие положения
- •Порядок формирования кадрового резерва
- •Организация работы с резервом
- •Ответственность за работу с кадровым резервом
- •Учетная карточка работника, состоящего в резерве
- •Сведения о близких родственниках
- •Деловая игра "Реорганизация производства"
- •Госприемку проходят только те самолеты, которые соответствуют установленным стандартам качества. Инструкции для команды авиазавода
- •Инструкции для консультантов
- •Анкета для участников Анализ процесса изменений
- •Ролевая игра "Раздраженный покупатель"
- •Ролевая игра "Прием на работу"
- •Ролевая игра "Оценка рабочих результатов"
- •Форма для написания характеристики на подчиненного
- •Пример практической ситуации «Как научиться учиться»
- •Содержание отдельных программ
- •Let's Chat About the Business (Поговорим о бизнесе)
- •Пример опросника по оценке эффективности учебных занятий
- •Баскет-метод "папка руководителя"
- •Настольный кадендарь-ежедневник
- •Оргструктура нпо "спектр"
- •Нпо "спектр" Воронежский завод «Точприбор»
- •Иванов м.И.
- •Телефонограмма
- •Служебная записка
- •Докладная записка
- •Служебная записка
- •Служебная записка
- •Служебная записка
- •Информационное письмо
- •Служебная записка
- •Министерство химического машиностроения
- •Информационное письмо
- •Служебная записка
- •Служебная записка
- •Служебная записка
- •Служебная записка
- •Информационное письмо
- •Служебная записка
Семинары
Семинар обычно завершает лекционное предъявление некоторой логически завершенной порции материала. Цель семинара проверить усвоение материала лекций и помочь слушателям лучше разобраться в содержании изучаемой темы. Главное в семинаре диалог между обучающимися и преподавателем, который позволяет с разных сторон рассмотреть материал, соотнести его с опытом и знаниями, уже имеющимися у слушателей.
Семинарские занятия позволяют контролировать степень понимания слушателями пройденного материала. С этой целью им задаются вопросы или даются практические задания по пройденному материалу. Семинар помогает обучающимся лучше понять непонятое на лекции или при чтении рекомендованной литературы.
Семинары предполагают большую активность слушателей и двустороннюю коммуникацию во время семинарских занятий. Эффективность семинара зависит от умения преподавателя создать в ходе занятия такую обстановку, такой климат, который побуждает слушателей к активному участию в работе. Семинары позволяют преподавателю за счет двусторонней коммуникации в процессе занятий установить более прочные связи между материалом, который слушатели получили на лекции, и теми знаниями и опытом, которым они располагают на настоящий момент.
Семинары, в отличие от лекций, проводятся в относительно небольших группах (8-25 человек).
Учебные кино- и видеофильмы
Еще во времена обучения в средней школе многие из нас имели возможность на себе испытать действие такого метода, как учебные кинофильмы. Учебные кинофильмы снимались по самым различным дисциплинам: история, биология, гражданская оборона, литература и т.д. В СССР была даже киностудия, которая специализировалась на выпуске учебных фильмов.
Для системы бизнес-образования кино- и видеофильмы являются относительно новым явлением. В западной практике они используются давно и успешно, а первые отечественные видеокурсы появились лишь в конце 90-х годов. Рынок кино- и видеофильмов для бизнес-образования еще находится в зачаточном состоянии, хотя пользователями видеокурсов уже являются организации из разных уголков Российской Федерации и других стран СНГ. Например, учебные видеофильмы серии «Эффективное управление российскими компаниямитм» рекомендованы к применению в рамках Президентской программы подготовки управленческих кадров. В эту серию входят следующие фильмы: «Разработка стратегии развития», «Успешное изменение организационной структуры», «Организация прямых продаж», «Успешное ведение переговоров». Каждый учебный видеофильм описывает конкретную проблемную ситуацию, сложившуюся на одном из российских предприятий. Например, Фильм "Успешное изменение организационной структуры" (36 минут) посвящен проблемам реорганизации компании. Вот краткое изложение его сюжета:
На крупном машиностроительном предприятии после внешнего управления сменилось руководство. Новый директор попытался волевым решением ввести новую структуру для повышения эффективности работы, но компания стала работать еще хуже. Директор несколько раз проводит собрание и приходит к выводу о необходимости серьезного поэтапного решения этой проблемы.
Как правильно разделить функции подразделений и сотрудников предприятия? Как построить эффективную систему оценки вклада каждого подразделения в результаты деятельности всего предприятия? На эти вопросы, и на множество других вопросов руководство завода получило ответ лишь после непростого процесса преобразований в компании...
В учебных целях действие каждого фильма представлено в форме отдельных эпизодов (фрагментов). После каждого эпизода, посвященного отдельным аспектам рассматриваемой проблемы, обучаемым предлагается краткое теоретическое обобщение увиденного (теоретическая врезка).
Каждый видеокурс включает учебный видеофильм, пособие по теме курса и методическое руководство для преподавателей по проведению занятий. В методических материалах могут содержаться рекомендуемые упражнения, ролевые игры, учебные тексты, диалоги, темы для дискуссий, акценты на основные обучающие моменты, даже варианты тренинга с разбивкой по времени.
Новой формой работы с использованием видеофильмов является создание учебных центров, работа которых строится на основе видеокурсов. Такой проект под названием "БизнесКинотеатр" запущен недавно компанией "Тренинг Медиа".
Учебные кино- и видеофильмы могут демонстрироваться как и с использованием видео-, так и компьютерной техники.
Как и традиционные методы обучения, учебные кино- и видеофильмы имеют свои плюсы и минусы.
Плюсы учебных кино- и видеофильмов:
Наглядность и доступность подачи материала. Возможность показать объекты и процессы в деталях и в движении.
Зрительные образы запоминаются легче, чем устное предъявление информации в ходе лекции. Зрелищность и динамизм также улучшают запоминание и повышают мотивацию к обучению.
Возможность самообучения и повторения. Любой сотрудник компании может в любое время взять видеокурс и самостоятельно изучить тему, просматривая фильм и следуя предложенным инструкциям.
Возможность многократного использования (как при индивидуальных занятиях, так и в составе группы).
Удобство использования: обучение может производиться в удобном темпе, в удобном месте и в удобное время.
Связь с практикой. В основе сюжетов часто лежат реальные события, происходившие на конкретных предприятиях.
Экономия средств – компания покупает учебный видеокурс один раз, а может использовать его неоднократно.
Помощь преподавателю или тренеру – видеокурс является готовым учебным материалом, он также позволяет сменить режим работы, повысить включенность обучающихся в учебный процесс.
А. Ботин, руководитель отделения системной интеграции и профессиональных сервисов компании Siemens Business Services в России, так отзывается об использования видеокурсов в практике обучения персонала компании18:
"К нам приходят новые люди, и им нужно учиться. Для одного сэйлз-менеджера специально тренинг устраивать?! Неоправданная роскошь. Ждать, пока наберется группа, - это нерентабельно, потому что время уходит. Пришел новый сотрудник – получил видеотренинг; пришли другие – опять получили; все динамично и оперативно. А тренинг с преподавателем резонно проводить раз или два в год, для «мощной встряски». Обычно с отрывом от работы, это дорогостоящее мероприятие, его надо планировать и хорошенько готовиться. Преподавательские тренинги – это дорого; видеотренинги – это значительно дешевле и вдобавок возможно их неоднократно применять.
Удобно! Да и сама форма привлекательна. Там видеоматериал очень компактный. К тому же компакт-диск всегда можно взять с собой, например, в командировку, и грамотно использовать время в дороге, чтобы просмотреть, освоить материал, протестироваться. У сэйлз-менеджеров есть ноутбуки, допустим, сотрудник может после работы изучить диск или в выходной, т.е. использовать те временные промежутки, когда не занят основной своей деятельностью для того, чтобы поднять свой уровень.
А для молодых сотрудников эти видеотренинги не только открывают новое. Они им просто полезны и нужны для хорошего мощного старта.
Современная форма, удобный носитель. … основные идеи, навыки, которыми должен обладать специалист по продажам, там верно отражены. В результате в голове у человека образуется какой-то маленький сайт по всем вопросам работы с клиентами. И когда он будет непосредственно в деле, он сможет сделать сам правильный выбор.
Особенно хорошо показаны в этих изданиях ситуации «как не нужно». Ярко. Со стороны мы редко смотрим на себя. А тут просто красный свет загорается: «Ага, я что-то делаю не так…» В нашем департаменте видеотренинг «Правила телефонных переговоров» здорово помог сотрудникам call-центра (диспетчерская служба). Когда они его посмотрели, послушали, почитали, они стали по-другому с клиентами общаться. Сейчас очень кстати видеотренинг «Техника заключения сделки»: к нам пришли новые сотрудники в сэйлз-отдел. А тем, кто уже давно работает, полезно иногда освежиться, чтоб не терять «форму».
Фильм как форма подачи материалов, мне кажется, нужен. Сухой материал, сухое изложение – это не очень ярко. На подсознательном уровне основные правила должны оставаться и в нужную минуту как бы всплывать.
Рекомендую периодически освежать материал. Знаете, как у саперов: подрываются новички и те, кто уже с большим опытом. Так и в продажах – те, кто уже поработал год-два, считают, что они все знают, все умеют, и тут начинаются проколы. Надо заново посмотреть на все со стороны, критически оценить себя… Поэтому особенно хорошо делать это всем вместе, в своем коллективе. Тогда не только ты посмотришь, но и другие тебе подскажут".
Ограничения кино- и видеофильмов:
Просмотр оставляет участников пассивными, не давая им возможности для вопросов и обсуждения (если только видео- или DVD-фильмы не используются как один из приемов организации групповой работы).
Кино- и видеофильмы не позволяют учитывать индивидуальные различия в образовательном уровне и профессиональном опыте обучающихся.
При отсутствии внешнего контроля, когда никто не заставляет работника "расти над собой", довольно остро встает проблема внутренней мотивации. Для многих людей бывает достаточно трудно организовать себя, выделить время на учебу, на саморазвитие
При просмотре кино- и видеофильмов исключается такой мощный фактор воздействия на обучающихся, как личность преподавателя. Убежденность, энергетика, личное обаяние преподавателя повышают готовность слушателей к присвоению учебного материала.