3. Измерительно – распределительная.

В условиях развития рыночных отношений выделяют такую функцию заработной платы, как измерительно – распределительную. Через эту функцию в заработной плате находит отражение мера труда, т.е. тесная увязка затрат труда с размерами его оплаты. Решение этой задачи достигается через исполнение всей совокупности элементов организации оплаты труда и таких составляющих этой организации, как нормирование труда и размер тарифных ставок. Через реализацию этой же функции обеспечивается и распределение дохода между наемными работниками и работодателями. В условиях рыночных отношений, когда все больший объем работ по формированию и распределению заработной платы переносится на предприятие, большую роль в реализации этой распределительной функции играют соглашения, заключаемые как на федеральном уровне (Генеральное тарифное соглашение), на уровне субъектов федерации: региональные, отраслевые и территориальные, а также на уровне предприятий.

Генеральное тарифное соглашение определяет: размер минимальной оплаты труда в процентах к потребительской корзине; индексацию заработной платы в связи с ростом цен; соотношение в оплате по квалификационно – должностным группам; перечень сквозных профессий и должностей, требующих единых условий оплаты труда независимо от отрасли, и др.

Отраслевые тарифные соглашения определяют соотношения в оплате труда по основным профессионально – должностным группам, условия оплаты тяжелых и вредных работ и др.

Территориальные тарифные соглашения определяют тот же круг вопросов, что и Генеральное, но с их некоторой корректировкой с учетом территории.

Коллективный договор предприятия определяет конкретные размеры тарифных условий оплаты труда и других элементов организации заработной платы в рамках, определенных всеми предыдущими соглашениями.

3. Ресурсно – разместительная функция.

Выражается в оптимизации размещения трудовых ресурсов по регионам и отраслям, по предприятиям. Ее реализация зависит от уровня развития рыночных отношений в сфере трудовых ресурсов, инфраструктуры рынка труда, мер по регулированию занятости и защиты внутреннего рынка труда и др.

1.2. Организация заработной платы: понятие, принципы

Организация заработной платы – построение, обеспечение взаимосвязи количества и качества труда с размерами его платы. Чтобы обеспечить оптимальное соотношение между величиной трудового вклада и получаемой суммой денежных средств (заработной платой), организация заработной платы должна включать три необходимых элемента:

• механизм оценки качества труда и условий трудовой деятельности (тарифная система, система контрактов и т.п.);

• механизм оценки необходимых затрат труда на данном рабочем месте или нормированного результата труда, являющегося условием получения вознаграждения (нормы труда, нормированные задания и пр.);

• механизм установления зависимости между трудовым вкладом, его эффективностью, качеством труда, мерой участия в коллективном доходе, суммой выплачиваемых денежных средств (формы и системы оплаты труда).

Все эти элементы организации заработной платы взаимосвязаны и через эту взаимосвязь осуществляется реализация принципов организации заработной платы. Что касается принципа равной оплаты за равный труд, то в условиях формирования рынка труда это соотношение все в большей степени обусловливается колебаниями спроса и предложения на рабочую силу в региональном, отраслевом, профессиональном аспектах.

Последовательность работы по организации заработной платы предполагает решение задач, объединенных в три крупных блока:

• выбор способа формирования основной заработной платы;

• выбор формы оплаты труда;

• выбор систем оплаты труда или механизма регулирования.

Сначала предприятие выбирает способ формирования основной (гарантированной) заработной платы, которая зависит от квалифицированного уровня работника и должна занимать определяющую часть в общей заработной плате. В наших условиях это порядка 65 – 70%. Все многообразие существующих способов на практике укладывается в два: тарифный и бестарифный способы формирования основной заработной платы. В свою очередь тарифный способ может осуществляться по одному из двух вариантов:

• с использованием Единой тарифно – квалификационной сетке работ и профессий рабочих (с сохранением регламентирующей ее роли в части определения разрядов при построении тарифных сеток);

• с применением заводской Единой тарифной сетки, построенной по аналогии с таковой для категорий работников бюджетной сферы.

Наиболее распространено использование тарифного способа. На его основе достигается дифференциация заработной платы рабочих разной квалификации, но в силу постоянного изменения экономического положения предприятия приходится часто менять все элементы тарифной системы, что приводит к большим трудозатратам.

В последнее время все большее распространение получают бестарифные варианты заработной платы, которые позволяют поставить в прямую зависимость фактические экономические результаты работы предприятия от заработной платы.

Следующим в последовательности работ по организации заработной платы является выбор форм оплаты труда: повременной, сдельной и окладной. Для каждой категории работников, исходя из условий работы, возможно использование той или иной формы оплаты труда.

Повременная форма оплаты труда предполагает, что основная заработная плата начисляется исходя из квалификационного уровня работника и отработанного времени.

Сдельная форма оплаты труда исходит из начисления основной заработной платы за количество выработанной продукции работником и величины заработной платы в единице продукции.

При выборе форм оплаты труда на предприятии учитываются особенности технологического процесса, используемого оборудования, организации производства и труда, требования к качеству работы, необходимость сочетания личных и коллективных интересов.

Чтобы учесть все эти особенности, необходимо при организации заработной платы использовать и такой ее элемент, как нормирование труда, позволяющее установить соответствие между затратами труда и размером его оплаты в конкретных организационно – технических условиях. Поэтому вся система норм труда находит непосредственное применение при использовании тарифной системы и форм организации заработной платы.

Важнейшее основополагающее условие построения организации заработной платы – сочетание интересов личных и коллективных, работника и работодателя – находит отражение в третьем ее блоке: выборе систем или механизма регулирования; использовании разновидностей повременной, сдельной и окладной систем оплаты труда; компенсационных доплат и выплат; систем премирования.

В целом основным критерием организации заработной платы является преимущественный рост дохода предприятия по сравнению с ростом заработной платы. Если такое опережение не обеспечивается, то необходимо проведение анализа причин такого положения и дополнительных мер, направленных на рост прибыли, либо снижение расходов на заработную плату.

Многогранное экономическое содержание категории заработной платы, а также важность и значение тех функций, которые реализуются через эту категорию, обусловливают необходимость научно обоснованных принципов ее организации и планирования. К их числу относятся:

1. Повышение реальной заработной платы по мере роста эффективности производства и труда.

2. Обеспечение опережающих темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы.

Реализация этого принципа обеспечивает установление оптимальных соотношений между фондами потребления и накопления на предприятии при данном уровне организации производства и труда; дает возможность осуществления наряду с разумной политикой в области оплаты труда и эффективной инвестиционной политики.

3. Дифференциация заработной платы в зависимости от трудового вклада работника в результаты деятельности предприятия, содержания и условий труда, района расположения предприятия, его отраслевой принадлежности.

На межотраслевом и отраслевом уровнях дифференциация заработной платы осуществляется с помощью нормирования труда, уровня тарифных ставок и должностных окладов по профессиям и квалификации, системы доплат и надбавок. Межрайонная дифференциация реализуется через применение районных коэффициентов к тарифным ставкам и надбавок за стаж. Дифференциация заработной платы на уровне предприятия осуществляется с использованием всех элементов организации заработной платы. Она (дифференциация) должна отвечать следующим требованиям:

• минимальный размер вознаграждения (или увеличения) должен быть ощутимым для работника. Иначе пропадает стимулирующая значимость и весомость такого вознаграждения, в котором количественно реализуется степень дифференциации заработной платы в зависимости от количества и качества труда;

• уровень критерия (показателя), по достижении которого наступает право на вознаграждение, должен быть достаточно напряженным, но реальным;

• время между окончанием очередного периода (выполнения работы) и получением вознаграждения должно быть минимальным. В противном случае действенность такого вознаграждения снижается;

• нормы труда и расценки по заработной плате должны быть стабильными и не пересматриваться, если повышение производительности труда явилось заслугой работника, результатом интенсивности его труда.