8. Arbeitsrecht
Das Arbeitsrecht umfasst alle Gesetze, Verordnungen und sonstige verbindliche Bestimmungen zur unselbständigen, abhängigen Erwerbstätigkeit. Inhaltlich unterscheidet man das Individualarbeitsrecht (Verhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer) und das Kollektivarbeitsrecht (Verhältnis zwischen Gewerkschaften und Betriebsräten bzw. Personalräten auf der einen Seite und den Arbeitgeberverbänden und Arbeitgebern auf der anderen Seite – siehe auch Koalition und Koalitionsrecht).[1]
Das Arbeitsrecht wird in jedem Staat unterschiedlich geregelt, beispielhaft:
Arbeitsrecht (Deutschland)
Arbeitsrecht (DDR)
Arbeitsrecht (Frankreich)
Arbeitsrecht (Österreich)
Arbeitsrecht (Schweiz)
In der Europäischen Union kommt es mit der Liberalisierung des Arbeitsmarktes zu einem staatenübergreifenden Arbeitsrecht
Das deutsche Arbeitsrecht regelt die Rechtsbeziehungen zwischen einzelnen Arbeitnehmern und Arbeitgebern (Individualarbeitsrecht) sowie zwischen den Koalitionen und Vertretungsorganen der Arbeitnehmer und dem Arbeitgeber (Kollektives Arbeitsrecht).
Geschichte [Bearbeiten]
Die Arbeit ist bereits seit dem Altertum Gegenstand rechtlicher Regelungen. Im römischen Recht hatte der Dienstvertrag (locatio conductio operarum) jedoch aufgrund der weiter verbreitetenSklavenarbeit nur eine untergeordnete Rolle. Im Deutschland des Mittelalters tragen Dienstverhältnisse oft personalrechtliche Züge. Obgleich es in bestimmten Gebieten bereits eine echte Kapitalisierung der Arbeit gibt, wird heute die Verbreitung der kapitalistischen Verdinglichung der Arbeit ab der zweiten Hälfte des 18. Jahrhunderts, als der Beginn der Arbeitsrechtsgeschichte angesehen. Die sozialen Missstände der Industrialisierung im 19. Jahrhundert waren Folge der Privatautonomie trotz Ungleichgewichtigkeit der Macht der Vertragspartner.[1] Das erkennend entwickelte sich zum Beispiel der Jugendarbeitsschutz, das Verbot der Kinderarbeit und das Sozialversicherungsrecht, sowie die Abkehr vom Koalitionsverbot (1869). Dieser Entwicklung trug dasBürgerliche Gesetzbuch (BGB) von 1896 jedoch nicht Rechnung, der Dienstvertrag nach §§ 611 ff. BGB wird dort als normaler Austauschvertrag mit weitgehender Privatautonomie geregelt, der personenrechtliche Einschlag des Arbeitsverhältnisses wurde nicht anerkannt.
Mit dem Stinnes-Legien-Abkommen wurden im November 1918 die Weichen für die weitere Entwicklung der Arbeitsverfassung gestellt. Um eine nach dem Rätesystem gegründete sozialistische Republik zu verhindern, waren die Unternehmer zur Anerkennung der Gewerkschaften bereit. § 1 des Abkommens regelte den Vorrang des Tarifvertrags vor dem einzelnen Arbeitsvertrag.[2]
In der Zeit der Weimarer Republik entstanden weitere Arbeitsschutzgesetze und einige entscheidende Weiterentwicklungen des kollektiven Arbeitsrechts, wie die verfassungsmäßig garantierteKoalitionsfreiheit (Art. 159 Weimarer Verfassung). Um „die revolutionären Tendenzen der Rätebewegung aufzufangen“,[3] wurde in die Verfassung ein Räteartikel (§ 165) aufgenommen. Er sah „ein dreistufiges Rätesystem vor, dessen Basis die Betriebsräte bilden sollten.
Dadurch war die Rätebewegung, die unter dem Schlagwort 'Alle Macht den Räten' die politische und wirtschaftliche Macht im Staat gefordert hatte, in eine wirtschaftliche Interessenvertretung umgewandelt und in die Wirtschaftsverfassung eingebaut worden. Da den Gewerkschaften aber die Kompetenz zur Vereinbarung der Lohn- und Arbeitsbedingungen verfassungsrechtlich garantiert wurde, waren die Arbeiterräte in einem Kernbereich des Arbeitsrechts an den Rand gedrängt. Von dem dreistufigen Rätesystem wurde außerdem nur die unterste Stufe durch das Betriebsrätegesetz vom 4. Februar 1920 verwirklicht.“[3]
Bundesarbeitsgericht in Erfurt
1926 wurde die Arbeitsgerichtsbarkeit als neuer Instanzenzug eingerichtet (Arbeitsgerichtsgesetz).
Während der Zeit des Nationalsozialismus (1933–1945) wurde das kollektive Arbeitsrecht wegen Unvereinbarkeit mit dem Führerprinzip abgeschafft, das Arbeitsvertrags- und Arbeitsschutzrecht jedoch weiter ausgebaut.
Nach 1945 wurden die Gewerkschaften wieder zugelassen. Das Kontrollratsgesetz Nr. 22 vom 10. April 1946 erlaubte die Bildung von Betriebsräten. Neben diesem Rahmengesetz wurden Landesgesetze erlassen, so dass aufgrund der Zersplitterung eine bundeseinheitliche Regelung notwendig wurde.
„Der Kampf um die Ausgestaltung des Betriebsverfassungsgesetzes vom 11. Oktober 1952 wurde mit großer Erbitterung geführt, nachdem schon im Jahr vorher der Kampf um die Mitbestimmung in den Betrieben des Bergbaus und der Eisen und Stahl erzeugenden Industrie beinahe zu einer Staatskrise geführt hätte.“ [4] Die Gewerkschaften konnten sich mit ihren Vorstellungen für eine „Wirtschaftsdemokratie“ nicht durchsetzen.
Im Mitbestimmungsgesetz von 1976 wurde die Mitbestimmung in Großbetrieben ausgebaut.
In der DDR war das Arbeitsrecht u.a. in einem einheitlichen Arbeitsgesetzbuch geregelt.
Rechtsquellen [Bearbeiten]
Trotz einiger Bemühungen und der Regelung im Einigungsvertrag, ein Arbeitsgesetzbuch zu schaffen, gibt es bisher noch keine einheitliche Kodifikation des Arbeitsrechts. Regelungen finden sich daher zersplittert u. a. in folgenden Rechtsquellen[5]:
Europarecht (meist als Richtlinien)
Deutsche Gesetze:
Grundgesetz für die Bundesrepublik Deutschland (GG) – insb. Art. 9 Abs. 3, Koalitionsfreiheit
Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) – insbes. §§ 611 ff. BGB, Dienstvertrag
Arbeitnehmer-Entsendegesetz (AEntG)
Kündigungsschutzgesetz (KSchG)
Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) und Personalvertretungsgesetze (PersVG - öffentlicher Dienst)
Tarifvertragsgesetz (TVG)
Mitbestimmungsgesetze (Montan-MitbestG, MitbestG und DrittelbG) regeln die Beteiligung der Arbeitnehmer am Aufsichtsrat
Altersteilzeitgesetz (AltTZG)
Gewerbeordnung (GewO) - insbes. §§ 105ff. GewO
Handelsgesetzbuch (HGB) - insb. §§ 59ff. (Handlungsgehilfen und Handlungslehrlinge)
Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG)
Entgeltfortzahlungsgesetz (EntgFG)
Bundesurlaubsgesetz (BUrlG)
Arbeitszeitgesetz (ArbZG)
Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG)
Mutterschutzgesetz (MuSchG) und Bundeselterngeldgesetz
Pflegezeitgesetz und Familienpflegezeitgesetz
Nachweisgesetz (NachwG)
Arbeitsplatzschutzgesetz (ArbPlSchG)
Jugendarbeitsschutzgesetz (JArbSchG)
Berufsbildungsgesetz (BBiG) sowie Ausbildungsverordnungen der einzelnen Berufe
Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG) und Arbeitsstättenverordnung (ArbStättV) sowie Bildschirmarbeitsverordnung
Gesetz über Betriebsärzte, Sicherheitsingenieure und andere Fachkräfte für Arbeitssicherheit (ASiG)
Berufskrankheiten-Verordnung (BKV)
Viertes Buch Sozialgesetzbuch(SGB IV) - §8, §8a Geringfügige Beschäftigung
Neuntes Buch Sozialgesetzbuch (SGB IX) – Schwerbehindertenrecht
Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG)
Gesetz über Arbeitnehmererfindungen (ArbnErfG) zusammen mit der Zweiten Verordnung zur Durchführung des Gesetzes über Arbeitnehmererfindungen (ArbnErfGDV 2)
Gesetz zur Bekämpfung der Schwarzarbeit und illegalen Beschäftigung (SchwarzArbG)
Arbeitsgerichtsgesetz (ArbGG)
Tarifverträge für Branchen sowie Einzelunternehmen
Betriebsvereinbarungen und Dienstvereinbarungen (öffentlicher Dienst)
Einzelarbeitsverträge
nicht das so genannte Richterrecht, da dieses rechtlich nicht bindend und somit keine Rechtsquelle ist. Faktisch kommt dem Richterrecht aber eine große Bedeutung im Arbeitsrecht zu, speziell im gesetzlich völlig ungeregelten Arbeitskampfrecht.[6]
(Zur Rangordnung der unterschiedlichen Rechtsquellen vergleiche Günstigkeitsprinzip.)
Arbeitsvertrag [Bearbeiten]
Ausgangspunkt des Arbeitsrechts ist der Arbeitsvertrag, durch den das Arbeitsverhältnis überhaupt erst begründet wird. Der Arbeitsvertrag ist eingebettet in ein komplexes System arbeitsrechtlicher Regulierungen durch Betriebsvereinbarungen bzw. Dienstvereinbarung (im öffentlichen Dienst, Tarifverträge, nationale Gesetze und Verordnungen sowie durch supranationale EU-Richtlinien und EU-Verordnungen. Auch der Rechtsprechung durch die nationalen Gerichte und den Europäischen Gerichtshof (EuGH) kommt eingeschränkt eine rechtsetzende Funktion zu.
Der Arbeitsvertrag, auch Anstellungsvertrag, ist nach deutschem Recht ein Vertrag zur Begründung eines privatrechtlichen Schuldverhältnisses über die entgeltliche und persönliche Erbringung einer Dienstleistung. Der Arbeitsvertrag ist eine Unterart des in §§ 611 ff. BGB geregelten privatrechtlichen Dienstvertrages. Werden Arbeitsvertragsbedingungen für eine Vielzahl von Verträgen vorformuliert, unterliegen sie grundsätzlich auch dem Recht der Allgemeinen Geschäftsbedingungen nach §§ 305 ff. BGB. Im Unterschied zum freien Dienstverhältnis ist das durch den Arbeitsvertrag begründete Arbeitsverhältnis von der persönlichen Abhängigkeit des Arbeitnehmers vom Arbeitgeber gekennzeichnet. Der Arbeitnehmer kann im Wesentlichen nicht selbst seine Tätigkeit gestalten und seine Arbeitszeit bestimmen. Er ist vielmehr in die Arbeitsorganisation des Arbeitgebers eingegliedert und unterliegt typischerweise den Weisungen des Arbeitgebers über Inhalt, Durchführung, Zeit, Dauer und Ort der Tätigkeit.
Vertragspartner [Bearbeiten]
Arbeitgeber kann jede natürliche Person und jede juristische Person sein.
Arbeitnehmer ist nach der Definition des Bundesarbeitsgerichts, wer auf Grund eines privatrechtlichen Vertrags im Dienste eines anderen zur Leistung weisungsgebundener fremdbestimmter Arbeit in persönlicher Abhängigkeit verpflichtet ist. Hierzu gehören beispielsweise auch Auszubildende und Heimarbeiter, nicht aber Geschäftsführer und freie Mitarbeiter.
Bei den Arbeitnehmern wird traditionell differenziert zwischen Arbeitern und Angestellten, wobei den Arbeitern die mehr körperlich geprägte, den Angestellten die geistige und die künstlerische Arbeit zugewiesen war. Diese Differenzierung führte zu zahlreichen, teils skurrilen Zuordnungen. Umstritten war zum Beispiel die Stripteasetänzerin (körperliche oder künstlerische Tätigkeit?).
Die Unterscheidung zwischen Arbeitern und Angestellten ist heute rechtlich nur noch von sehr geringer Bedeutung, da alle wesentlichen arbeitsrechtlichen Unterschiede (gesetzlicheKündigungsfristen, Entgelt, Lohnfortzahlung, sozialversicherungsrechtliche Behandlung etc.) beseitigt wurden.
Lediglich in einigen Tarifverträgen wird noch differenziert (etwa in manchen Branchen bei den Kündigungsfristen – vom Bundesarbeitsgericht jedenfalls bei kurzen Beschäftigungszeiten meist für zulässig gehalten). Ansonsten gilt heute für Arbeiter und Angestellte gleiches Arbeitsrecht. Im öffentlichen Dienst wurde die Trennung zwischen Angestellten und Arbeitern durch Ablösung desBAT und der Arbeitertarifverträge durch den TVöD zum 1. Oktober 2005 (bzw. in den Landesverwaltungen durch den TV-L zum 1. November 2006) beendet.
Eine Unterscheidung zwischen Arbeitern und Angestellten wird auch im Betriebsverfassungsgesetz nicht mehr vorgenommen. Der entsprechende § 6 BetrVG a.F. ist aufgehoben worden. Das gleiche gilt für die Personalvertretungsgesetze des Bundes und der Länder.
Eine Sondergruppe, deren Zuordnung viele Diskussionen ausgelöst hat, sind die leitenden Angestellten, die im Betrieb unterhalb der Ebene des Unternehmers die Führungsfunktionen wahrnehmen. Für sie gelten besondere Regeln im Kündigungsschutz und sie unterfallen nicht dem Betriebsverfassungsgesetz, wobei die Definition des Begriffes des „leitenden Angestellten“ in diesen beiden Rechtsbereichen unterschiedlich ist (§ 14 KSchG einerseits und § 5 BetrVG andererseits). Die Interessenvertretung der leitenden Angestellten ist der Sprecherausschuss. Dessen Beteiligungsrechte sind im Sprecherausschussgesetz geregelt.
Eine weitere Arbeitnehmergruppe sind Aushilfen und geringfügig Beschäftigte (siehe hierzu auch: Studentenjob, Minijob). Hier gelten entgegen einer weitverbreiteten Überzeugung nahezu keine arbeitsrechtlichen Besonderheiten. Sowohl der Kündigungsschutz als auch etwa Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall, bei Mutterschaft oder beim gesetzlicher Urlaub stehen auch diesen Arbeitnehmern uneingeschränkt zu. Früher übliche Differenzierungen sind als Verstoß gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz längst beseitigt. Erleichterungen gibt es hier allerdings in steuerlicher und sozialversicherungsrechtlicher Hinsicht; arbeitsrechtlich sind zum Beispiel kürzere Kündigungsfristen für Aushilfen zulässig (§ 622 Abs. 5 Nr. 1 BGB).
Keine Arbeitnehmer sind Beamte. Ihre Arbeitsbedingungen sind im Beamtenrecht festgelegt, das - historisch bedingt - kein Teil des Arbeitsrechtes, sondern des Verwaltungsrechtes ist.
Die Tätigkeit des Arbeitnehmers findet in der Regel, aber nicht zwingend, im Betrieb des Arbeitgebers statt. Der Betriebsbegriff steuert viele arbeitsrechtliche Konsequenzen. Das betrifft zum Beispiel den Betriebsübergang, die Wahl des Betriebsrates (oder im öffentlichen Dienst des Personalrates) oder die Betriebsgröße als Voraussetzung für den Kündigungsschutz. Der Betrieb wird als selbständige organisatorische Einheit verstanden, die zum Erreichen eines arbeitstechnischen Zweckes gebildet ist. Eingeschränkte Beteiligungsrechte des Betriebsrates gelten in sog.Tendenzbetrieben, also vor allem Betriebe mit religiöser, karitativer oder wissenschaftlicher Zielsetzung bzw. Betrieben von Rundfunk- und Presseunternehmen.
Abzugrenzen ist die Organisationseinheit „Betrieb” von den Begriffen des Unternehmers oder des „Unternehmens”, auch wenn hier umgangssprachlich häufig Vermischungen erfolgen. Der Unternehmer oder – meist wenn von einer juristischen Person getragen – das Unternehmen ist der Eigentümer (der Rechtsträger) des Betriebes und auch der Vertragspartner des Arbeitnehmers. Das Unternehmen kann durchaus auch Inhaber mehrerer Betriebe sein.
Mehrere Unternehmen können sich zu einem Konzern verbinden. Es ist auch möglich, dass sich zwei Unternehmen verbinden, um gemeinsam einen bestimmten Betrieb zu führen.
Überhaupt nicht hierher gehört der häufig als Synonym benutzte Begriff der „Firma”. Firma ist der handelsrechtliche Name eines Kaufmanns (sowohl für Einzelkaufleute,Personenhandelsgesellschaften und für juristische Personen), § 17 HGB. Arbeitsrechtlich hat der Begriff keine Funktion.
1950 wurde das Genfer Schema geschaffen, welches die Grundlage für heutige Arbeitsbewertungsverfahren bietet.
Inhalt [Bearbeiten]
Aufgrund des Arbeitsvertrags ist der Arbeitnehmer verpflichtet, die vertragsgemäße Arbeitsleistung zu erbringen; der Arbeitgeber hat als Gegenleistung eine Vergütung zu gewähren. Die Höhe der Vergütung richtet sich nach der Vereinbarung im Arbeitsvertrag oder nach einem anzuwendenden Tarifvertrag. Ist keine Vergütung vereinbart, so ist die für vergleichbare Tätigkeiten übliche Vergütung zu leisten. Daneben können im Arbeitsvertrag weitere Leistungspflichten vereinbart werden. Soweit Inhalt, Zeit und Ort der Arbeitsleistung im Arbeitsvertrag nicht konkretisiert sind, unterliegt deren Bestimmung dem Direktionsrecht des Arbeitgebers, das dieser nach billigem Ermessen ausüben kann (§ 106 Gewerbeordnung).
Ein Arbeitsvertrag wird in der Regel auf unbestimmte Zeit geschlossen, unter den Voraussetzungen des Teilzeit- und Befristungsgesetzes ist aber auch ein befristetes Arbeitsverhältnis zulässig. Bei Neueinstellungen wird zumeist eine Probezeit vereinbart, die maximal 6 Monate betragen darf.
Vielfach ergeben sich auch die weiteren Rechte und Pflichten der Arbeitsvertragsparteien, wie zum Beispiel Gewährung von Urlaub, Entgeltfortzahlung bei Krankheit oder Kündigungsfristen nicht aus dem Arbeitsvertrag selbst, sondern insbesondere aus arbeitsrechtlichen Gesetzen, Tarifverträgen oder Betriebs- bzw. Dienstvereinbarungen. Im Ganzen wird das Arbeitsverhältnis von einem beträchtlichen arbeitsrechtlichen Regelwerk (u.a. Kündigungsschutz, Einschränkung von Befristungen, Arbeitsschutz, Arbeitszeitgesetz, Betriebsverfassungsgesetz) flankiert und seine Gestaltung damit teilweise der Entscheidungsmöglichkeit der Vertragsparteien entzogen. Dies ist Folge des strukturellen Machtungleichgewichts der Vertragsparteien und Ergebnis der sozialstaatlichen Intention, die darauf aufbaut, dass der überwiegende Teil der Bevölkerung durch abhängige Arbeit seinen Lebensunterhalt bestreitet.
Pflichten [Bearbeiten]
Mit der Begründung eines Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitsvertrag entstehen sowohl für den Arbeitnehmer als auch für den Arbeitgeber Haupt- und Nebenpflichten bzw. sonstige Pflichten. Dies sind insbesondere, für den Arbeitgeber, die Fürsorgepflicht (§ 242 BGB), Beschäftigungspflicht, Pflicht zur Urlaubsgewährung, Gleichbehandlungspflicht, Pflicht zum Ersatz von Aufwendungen und Schäden des Arbeitnehmers an seinen bei der Arbeit benutzten Sachen, Einblick in die Personalakte, Informationspflicht, Pflicht zur Zeugniserteilung.
Durch das Gesetz über den Nachweis der für ein Arbeitsverhältnis geltenden wesentlichen Bedingungen (Nachweisgesetz – NachwG) wird der Arbeitgeber verpflichtet, dem Arbeitnehmer spätestens einen Monat nach Beginn des Arbeitsverhältnisses eine Niederschrift über die wesentlichen Arbeitsbedingungen auszuhändigen (§ 2 NachwG). Verstößt der Arbeitgeber gegen die Nachweispflicht, kann er u. U. schadensersatzpflichtig werden, oder es kann sich die Verteilung der Darlegungs- und Beweislast im Prozess zu seinem Nachteil verändern.
9. Das Familienrecht ist das Teilgebiet des Zivilrechts, das die Rechtsverhältnisse der durch Ehe, Lebenspartnerschaft, Familie und Verwandtschaft miteinander verbundenen Personen regelt. Darüber hinaus regelt es aber auch die außerhalb der Verwandtschaft bestehenden gesetzlichen Vertretungsfunktionen: Vormundschaft, Pflegschaft und rechtliche Betreuung.
Das Familienrecht ist das Teilgebiet des Zivilrechts, das die Rechtsverhältnisse der durch Ehe, Lebenspartnerschaft, Familie und Verwandtschaft miteinander verbundenen Personen regelt. Darüber hinaus regelt es aber auch die außerhalb der Verwandtschaft bestehenden gesetzlichen Vertretungsfunktionen: Vormundschaft, Pflegschaft und rechtliche Betreuung.
Materielles Recht [Bearbeiten]
Das Familienrecht enthält Vorschriften über das Eingehen von Ehen und Lebenspartnerschaften sowie deren Aufhebung. Dabei werden konkret die allgemeinen Rechtswirkungen der Ehe (bzw.Lebenspartnerschaft), das eheliche bzw. lebenspartnerschaftliche Güterrecht und die Scheidung (bzw. Aufhebung der Lebenspartnerschaft) und deren rechtliche Folgen, wie Unterhalt undVersorgungsausgleich geregelt. Auch über den rechtlichen Status eheähnlicher Gemeinschaften und das Verlöbnis sind Bestimmungen enthalten. Weiterhin enthält es Vorschriften über die Abstammung und die wechselseitige Unterhaltspflicht von Verwandten, über Rechte und Pflichten zwischen Eltern und Kindern und über die Adoption, zusammengefasst unter dem Begriff Kindschaftsrecht.
Bei Streitigkeiten beziehungsweise Unstimmigkeiten in Bezug auf die Pflegschaft, Betreuung und Vormundschaft und anderer Familiensachen entscheiden das Familiengericht oder dasBetreuungsgericht (früher: Vormundschaftsgericht).
Das materielle Familienrecht ist in Deutschland im Wesentlichen im gleichnamigen vierten Buch des Bürgerlichen Gesetzbuches (BGB) (§§ 1297 - 1921 BGB) enthalten. Das Rechtsinstitut der Lebenspartnerschaft ist im Lebenspartnerschaftsgesetz (LPartG) geregelt. Für gerichtliche Verfahren sind in der Zivilprozessordnung (ZPO) und im Gesetz über das Verfahren in Familiensachen und in den Angelegenheiten der freiwilligen Gerichtsbarkeit (FamFG), das das Gesetz über die Angelegenheiten der freiwilligen Gerichtsbarkeit (FGG) abgelöst hat, spezielle Vorschriften enthalten. Bedeutung für das Kindesunterhaltsrecht haben daneben die Regelbetragverordnung und das Unterhaltsvorschussgesetz.
In der DDR war das Familienrecht seit 1965 außerhalb des BGB in einem eigenen Familiengesetzbuch (FGB) geregelt.
Internationales Privatrecht [Bearbeiten]
Eherecht [Bearbeiten]
Die sachlichen Voraussetzungen der Eheschließung unterliegen nach Art. 13 EGBGB dem Heimatrecht jedes Verlobten. Zu den Ehevoraussetzungen zählen beispielsweise die Ehemündigkeitund das Fehlen von Ehehindernissen. Man unterscheidet zwischen
einseitigen Ehevoraussetzugen und
zweiseitigen Ehevoraussetzungen.
Einseitige Ehevoraussetzungen müssen nur nach dem Recht des jeweiligen Verlobten gegeben sein, zweiseitige Ehevoraussetzungen zum Zeitpunkt der Eheschließung nach dem Recht beiderVerlobter.
Beispiel: Eine ledige Deutsche möchte einen verheirateten Jordanier heiraten.
Nach dem Heimatrecht des verheirateten Jordaniers ist die Eheschließung trotz bestehender Ehe möglich. Allerdings wird das Verbot der Doppelehe nach § 1306 BGB als zweiseitiges Ehehindernis ausgelegt und folglich für beide künftigen Ehepartner keine Ehe bestehen darf.
Nach § 1309 BGB besteht das Erfordernis eines Ehefähigkeitszeugnisses. Dies besteht auch bei ausländischem Eheschließungsstatut. Nach § 1309 Abs. 2 BGB kann davon befreit werden.
In Ausnahmefällen kann nach Art. 13 Abs. 2 EGBGB deutsches Recht für die Ehevoraussetzungen anwendbar sein. Diese Fassung des Art. 13 EGBGB geht auf einen Beschluss derBundesverfassungsgerichtes von 1971 zurück (BVerfGE 31, S. 58); nach damaligem Recht war die Ehe nicht möglich, wenn, wie beispielsweise Spanien, das Heimatrecht ein deutsches Scheidungsurteil nicht anerkannte und somit das Ehehindernis der Doppelehe bestand.
Für die Form der Eheschließung gilt nach Art. 13 Abs. 3 EGBGB, dass die Ehe in Deutschland nur nach den Formvorschriften der §§ 1310 bis § 1312 BGB geschlossen werden kann. Für die Eheschließung im Ausland gelten die allgemeinen Regeln des Art. 11 EGBGB. Dies gilt auch für die sog. Handschuhehe, d.h. die Ehe durch Stellvertreter.
Das Recht der allgemeinen Ehewirkungen wird in Art. 14 EGBGB bestimmt. Ausgenommen von seinem Regelungsbereich sind Regelungsgebiete, die eine eigene Regelung erfahren haben:
Ehegüterrecht (Art. 15 EGBGB)
Unterhaltsrecht (Art. 18 EGBGB)
Namensrecht (Art. 10 EGBGB)
Das anwendbare Recht wird in Art. 14 Abs. 1 EGBGB nach objektiven, abgestuften, subsidiären Anknüpfungen (sog. Kegelsche Leiter) bestimmt. Art. 14 Abs. 2 EGBGB lässt unter bestimmten Umständen auch die Rechtswahl zu.
Die güterrechtlichen Wirkungen der Ehe unterliegen dem Ehewirkungsstatut des Art. 14 EGBGB. Art. 15 Abs. 2 EGBGB lässt eine eigenständige eingeschränkte Rechtswahl zu. Die drittschützenden Normen des deutschen Rechts (negative Publizität des Güterrechtsregisters nach § 1412 BGB) finden nach Art. 16 EGBGB auch auf ausländische Güterstände, soweit der Ehegatte seinen gewöhnlichen Aufenthalt im Inland hat oder ein Gewerbe betreibt.
Nach Art. 17 EGBGB unterliegt die Scheidung dem Ehewirkungsstatut des Art. 14 EGBGB. Hilfsweise kann deutsches Recht nach Art. 17 Abs. 1 S. 2 EGBGB zur Anwendung gelangen, wenn die Ehe nach Scheidungsstatut unscheidbar ist und der Antragssteller bei Rechtshängigkeit oder Eheschließung die deutsche Staatsangehörigkeit hatte. Im Inland ist nach Art. 17 Abs. 2 EGBGB eine Scheidung nur durch gerichtliches Urteil möglich; im Ausland kann eine Scheidung dagegen auch durch Privatakt erfolgen (vgl. talaq im islamischen Recht und get nach jüdischem Recht). Der Versorgungsausgleich unterliegt grundsätzlich dem Scheidungsstatut unter dem Vorbehalt, dass das Rechtsinstitut einem der Heimatrechte bekannt ist.
Für das Verlöbnis enthält das EGBGB keine Kollisionsregeln. Für das Zustandekommen gelten die Vorschriften über die Ehe (Art. 13 Abs. 1 und 2 EGBGB und Art. 11 Abs. 1 EGBGB) entsprechend. Nach herrschender Lehre werden die Ansprüche aus Verlöbnisbruch entsprechend Art. 14 EGBGB behandelt.
Auch die nichteheliche Lebensgemeinschaft hat keine besondere Regelung erfahren. Art. 17b EGBGB gilt nur für eingetragegene homosexuelle Lebenspartnerschaften. Zum Teil wird seine analoge Anwendung auf eingetragene heterosexuelle Partnerschaften erwogen. Nach hM finden im Übrigen die familienrechtlichen Kollisionsnormen analog auf die nichteheliche Lebensgemeinschaft Anwendung. Handelt es sich lediglich um eine lockere Beziehung, ist an eine einfache schuldrechtliche Qualifikation zu denken.
Kindschaftsrecht [Bearbeiten]
In Kindschaftssachen kommt dem Verfahrensrecht eine bedeutende Rolle zu: Die meisten internationalen Übereinkommen erklären nämlich die lex fori für anwendbar. Mit der Entscheidung über die Zuständigkeit ist somit meist die Entscheidung über das anwendbare Recht gefallen.
→ Haager Minderjährigenschutzabkommen
→ Haager Kinderschutzübereinkommen
→ Verordnung (EG) Nr. 2201/2003 (EuEheVO)
→ Haager Übereinkommen über die zivilrechtlichen Aspekte internationaler Kindesentführung
→ Europäisches Sorgerechtsübereinkommen