24. Интерпартнерство

Интрапренерство – внутреннее предпринимательство, включает инновационность. Под интрапренерством понимается инициативная, новаторская деятельность по производству и реализации товаров и услуг на основе интеграции предпринимательских возможностей предприятия и предпринимателя в целях эффективного использования ресурсов предприятия и его динамического развития на основе нововведений. Интрапренерство развивается на действующем предприятии на основе создания духовных, организационных и экономических условий для возникновения предпринимательских идей и их реализации в интересах автора и предприятия.

Принципы интрапренерства:

1. Свобода в распоряжении выделенных средств

2. Свобода в определении расписания

3. Свобода выхода во внешнюю среду

4. Участие в прибыли

5. Право на риск

Никакую ответственность за результаты от деятельности и потраченные средства на деятельность соответственно члены не несут.

Партисипативное упраление - это программы вознаграждения за труд, стремящиеся усилить внутреннюю мотивацию и заинтересованность работников в трудовом процессе путем расширения их полномочий в деятельности фирмы. Концепция партисипативного управления (от англ. participant — участник) предполагает привлечение работников к управлению организацией. Она базируется на предпосылке, что если работник заинтересованно участвует во внутрифирменной деятельности и получает от своего труда удовлетворение, то он работает более производительно и качественно.

Партисипативное управление базируется на признании взаимных интересов всех членов фирмы, что способствует интеграции этих интересов и увеличению заинтересованности работников в результатах труда.

Партисипативное управление существует в следующих формах.

• Участие работников в прибылях и собственности;

• Участие работников в доходах;

• Участие работников в управлении.

Преимущества партисипативного управления:

1. Преодолевается отчужденность работников от результатов труда и укрепляется интеграция членов фирмы.

2. Повышается информированность работников о деятельности фирмы, что способствует ее эффективности и устранению конфликтных ситуаций.

3. Растет макроэкономическая и макросоциальная стабильность.

25. Аспекты формирования корпоративной культуры распределение ролей

При формировании корпоративной культуры стоит обращать внимание на несколько основных аспектов

1. Распределение ролей:

- генератор идей

- лидер

- критик

- аналитик

- администратор

- наблюдатель

По мере адаптации у людей может возникнуть потребность поменять роль.

2. Внедрение изменений

- активные сторонники изменений (руководитель, менеджер)

- пассивные сторонники (люди приближенные к рук. и мен.)

- нейтральные

- пассивные противники

- активные противники

3. Борьба с конформизмом

Конформизм связывают с групповым эгоизмом.

Предотвращать эту тенденцию:

- поощрять наличие собственного мнения

- предоставлять первое слово тем, кто склонен к конформизму..

4. Склонность группы к принятию рискованных решений.

Идентификация ответственности – поощрять индивидуальную ответственность.

5.Спец мероприятия:

- корпоративы

-пресса

-стенды

-тренинги

-адаптация

-праздники

6. Метафорическое влияние:

Метафорическое влияние позволяет нам построить ситуацию таким образом, что человек самостоятельно приходит к нужному нам выводу. Именно это является основой успешного применения данного подхода: человек гораздо легче и проще принимает то, что он сам придумал, в этой ситуации не возникает протеста и сопротивления.

Как же строится и осуществляется метафорическое влияние?

1. Моделируется ситуация, сходная с той, в которой мы хотим оказать воздействие на человека.

Пример: мы хотим побудить человека принять определенное решение в ситуации, когда он сомневается. Мы рассказываем ему о другом человеке, оказавшемся в сходной ситуации, когда было трудно принять решение.

2. Демонстрируется «правильный» или «неправильный» сценарий действий.

Пример: мы рассказываем о том, на чем основывался тот наш персонаж, когда принимал решение, как он его принимал.

3. Демонстрируется результат действий (привлекательный для сотрудника или, наоборот, чрезвычайно неприемлемый).

Пример: принятое решение позволило человеку получить, например, возможности карьерного роста или какой-то другой выигрыш, соответствующий его мотиваторам.

4. Сотруднику предоставляется возможность самому сделать вывод.

Пример: в нашей ситуации, рассказав о том выигрыше, который получил другой человек, мы ставим точку.