7.Формы реагирования сотрудников на внедрение инноваций. Причины сопротивления персонала при реализации инноваций.

8. Cтратегии и методы снижения сопротивления персонала инновациям.

Изменения в организации – это:

инновации – внедрение прогрессивных материальных и нематериальных новшеств;

продиктованные стратегическими планами изменения производственной и организационной структур;

внутренние мероприятия локального характера (модернизация или замена оборудования, реконструкция зданий и т.п.), требующие корректировки привычного режима работы.

Практика показывает, что существенные изменения в системе управления предприятием всегда наталкиваются на явное или скрытое сопротивление персонала, причем, не после его внедрения, а с момента провозглашения идеи о необходимости коренных преобразований и далее на каждом этапе. Т. о., это явление не случайное, а объективное.

Итак, сопротивление – сложное поведение людей (работников предприятия), приводящее к явному или скрытому противодействию коренным изменениям в системе управления.

Модель успешного управления организационными изменениями Л.Грейнера состоит из шести этапов:

1. Давление и побуждение: анализ проблемы вместе с коллективом и побуждение его тем самым к изменениям.

2. Посредничество и переориентация внимания: осознание истинных причин и необходимости перемен, Выработка сообща представления (ориентации), как организовать процесс достижения целей, и руководить им.

3. Диагностика и осознание: выявление проблем, решение которых должно изменить существующее положение, сбор информации, причем (самое главное) с нижних уровней. Поощрение согласованности при выработке нового видения, компетентность при проведении его в жизнь и сплоченность в продвижении.

4. Новое решение и новые обязательства: отыскание новых решений и получение поддержки тех, кто их будет реализовывать. Распространение процесс обновления на другие подразделения, не подталкивая его сверху – не форсируйте события, дайте каждому подразделению возможность найти свой собственный путь к новой организации.

5. Воплощение процесса обновления в официально проводимой политике, системах и структурах.

6. Проведение изменений в полном масштабе. Контроль процесса обновления и приспособление стратегии к проблемам, возникающим в ходе его выполнения.

Проверенные методы снижения (устранения) сопротивления изменениям:

• Открытое обсуждение идей и мероприятий изменений, убеждение работников в их необходимости;

• Привлечение подчиненных к принятию решений, создание обстановки открытости;

• Поддержка помощников (предоставление отдыха, повышение квалификации);

• Стимулирование согласия сопротивляющихся;

• Кооптирование (включение) скептиков в комиссии по приемке новшеств;

• Маневрирование (выборочное использование информации в отношении разных людей (просьба о поддержке, одобрение предложений и т.п.);

• Принуждение (угроза увольнения, лишение продвижения, премии и др.).

И .Ансофф предлагает четыре специальных метода, позволяющих предвидеть, ослабить и держать под контролем сопротивление изменениям :

1. принудительный (требует больших затрат и нежелателен в социальном аспекте – конфликты), используется в условиях острого дефицита времени, когда требуется незамедлительная реакция. Принудительное изменение будет более эффективным, если перед началом перемен провести анализ настроения и поведения персонала, создать атмосферу поддержки;

2. метод адаптивных изменений (его лозунг: «Москва не сразу строилась»);

3. управление кризисной ситуацией (экстренные непопулярные меры);

4. управление сопротивлением (метод «аккордеона») – промежуточное положение между принудительным и адаптивным, когда есть время и ресурсы.

Общая их идея – в целенаправленном поэтапном создании «стартовой площадки» для нововведений, т.е. процесса изучения действующих в ходе преобразований сил (факторов) и формирования положительного потенциала из сторонников реформирования, способных довести его до конца.

9.Феномен инновационной готовности.

10.Основные факторы, определяющие инновационную готовность (индивидуальные особенности персонала, характеристики организации, особенности внедрения инноваций).

11.Диагностика инновационной готовности.

12.Влияние негативного отношения персонала к инновациям на возникновение деструктивных форм стресса.

13.Анализ эмпирического лонгитюдного исследования динамики стресса профессионалов в процессе организационных изменений.

14.Адаптация персонала. Основные компоненты адаптации: психофизиологический, профессиональный, социально-психологический.

Адаптация — приспособление организма, индивидуума, коллектива к изменяющимся условиям среды или к своим внутренним изменениям, что приводит к повышению эффективности их существования и функционирования. Адаптация социально-психологическая — это взаимодействие личности и социальной среды, которое приводит к оптимальному соотношению целей и ценностей личности и группы. Она предполагает активную позицию личности, осознание своего социального статуса и связанного с ним ролевого поведения как формы реализации индивидуальных возможностей личности в процессе решения ею обще групповых задач.

Социально-психологическая адаптация персонала представляет собой процесс включения специалиста в новый трудовой коллектив. Основными моментами здесь являются: приобретение и закрепление интереса к работе, накопление трудового опыта, налаживание деловых и личных контактов с коллегами, включение в общественную деятельность, повышение заинтересованности не только в личных достижениях, но и в достижениях организации. Новые сотрудники должны понять свою роль в служебной иерархии, усвоить ценности компании и требуемые навыки поведения. Адаптации нового работника всегда способствует прикрепление наставника. Она происходит быстрее там, где есть активные контакты между новоприбывшими и работниками служб персонала.

Помимо социально-психологической, различают следующие виды адаптации персонала:

Адаптация персонала психофизиологическая. Приспособление работника к условиям труда, режимам труда и отдыха на рабочем месте (участке, в цехе, лаборатории и т.п.). Во многом зависит от состояния здоровья работника, защитных реакций организма и действующих факторов (температура, освещенность, загазованность, вибрация, шум и т.п.)

Адаптация социально-организационная — приспособление к среде, включающее административно-правовые, социально-экономические, управленческие рекреационно-творческие аспекты.

В психологическом плане адаптация персонала отражает направленность личности на снятие эмоциональной напряженности, возникающей вследствие отсутствия необходимого опыта выполнения требуемых функций и задач. Такая стратегия обычно определяется как «пассивное приспособление». С другой стороны, психологическая адаптация представляет собой активное приспособление нового работника к ситуации. Это поиск способов налаживания деловых и личностных взаимоотношений в новом коллективе, организация темпа, ритма и объема интеллектуальной и физической нагрузки, нахождение путей и средств освоения новых функций, мобилизации творческих сил, направленности на достижения, проч.