2.12.Управление инвестиционными проектами: инвестиционный анализ, оценка эффективности проектов с учетом дисконтирования.

Инвестиционная деятельность – это наиболее сложный вид управленческой деятельности, так как связан с будущим состоянием фирмы, которое необходимо правильно спрогнозировать или предвидеть.

К объектам инвестиционной деятельности относятся финансовые инвестиции. Финансовые инвестиции связаны с вложением денежных средств в различные финансовые инструменты (активы), среди которых большая доля приходится на ценные бумаги. Цель – обеспечение роста финансового потенциала фирмы за счет быстроликвидных финансовых операций на фондовом рынке. Объекты инвестиционной деятельности: строительство новых цехов, разработка новых видов продукции, установление имущественных прав, реконструкция предприятия и т.д.

Основные характеристики объекта инвестирования: Длительность инвестиционного проекта. Уровень прогрессивности объектов. Ёмкость рынка. Давление конкурентов: инвестор или предприятие тратят свои средства, и естественно надо понимать: если вкладываем деньги, а давление конкурентов не учли, то толку от проекта не будет. Возможные колебания объемов продаж: могут быть сезонные составляющие. Расходы на инновационный проект (стоимость инновационного проекта). Рассматривается вопрос конкуренции на рынках ресурсов. Длительность инновационного цикла – это определяющая характеристика. Колебания цены на наш продукт. Конкуренция зарубежных фирм. Затраты на маркетинг, это очень важная вещь с серьёзными затратами.

Показатели эффективности проекта

1. Среднегодовая рентабельность инвестиций

r инв = П чист среднегодовая *100/ величина инвестиций Kинв > r% (процентной ставкой по кредиту или учетной ставкой центрального банка)

2. Срок окупаемости Tок = К инв / П год = 1/r инв

По данному подходу рассчитываются только проекты с незначительными колебаниями вокруг средней

3) Коэффициент дисконтирования учитывает изменение ценности денежных средств во времени. Потому что дисконт – это скидка.

q1=1/(1+r)^t это сложный процент FV = PV(1+r)^t

4. Интегральный приведённый экономический эффект (чистый дисконтированный доход)

NPV = СУММА [Pt/ (1+r)^t]-К инв NPV = Поступления ( с учетом диск.) – Кинв>0

Надо получить прибыль в первые годы больше.

5) IRR – это коэффициент внутренней рентабельности (в книжках есть).

А сущность: при увеличении процентной ставки или рентабельности проекта NPV стремительно падает, и точка, где NPV=0 и будет IRR. IRR означает предельно допустимую процентную ставку по кредиту для данного конкретного проекта.

IRR = r₁ + NPV(r)/(NPV(r₁)-NPV(r₂))*(r₂-r₁) Этот показатель используется при определении наиболее выгодного проекта.

6) Индекс общей рентабельности PI

PI = все денежные поступления за период действия проекта / денежные выплаты

Этот показатель используется при сравнительном анализе проекта.

2.13. Стратегия и тактика управления персоналом.

Управление персоналом - сфера деятельности руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, направленная на повышение эффективности работы организации за счет повышения эффективности работы с ее сотрудниками психологическими, правовыми, экономическими и другими методами.

Управление персоналом заключатся: - в формировании системы управления персоналом; - в планировании кадровой работы; - в проведении маркетинга персонала; - в определении кадрового потенциала и потребности организации в персонале.

Стратегия управления персоналом - набор основных принципов, правил и целей работы с персоналом, конкретизированный с учетом типов организационной стратегии, организационного и кадрового потенциала, а также типа кадровой политики. Основными принципами управления персоналом могут быть названы:

1. Принцип подбора кадров по личным и деловым качествам.

2. Принцип преемственности персонала на основе сочетания в коллективах опытных и молодых работников.

3. Принцип профессионального и должностного продвижения кадров на основе:

– обеспечения условий для постоянного повышения их деловой и профессиональной квалификации;

– использования обоснованных критериев оценки деятельности работников.

4. Принцип открытого соревнования, согласно которому организация, стремящаяся к росту своего кадрового потенциала, должна поощрять открытое соревнование между работниками, стремящимися занять руководящие посты.

5. Принцип сочетания доверия к кадрам с проверкой исполнения.

6. Принцип демократизации работы с кадрами.

7. Принцип системности работы с кадрами.

8. Принцип адаптивности к условиям современного хозяйственного механизма.

Условия стратегического управления:

1. всесторонний анализ деят-ти предприятия

2. согласованность с кадровыми возможностями

3. согласованность с воздействием внешней среды

4. учет внутрифирменных приоритетов

5. практичность и реализуемость рекомендаций.

Функции УП:

1. планирование потребности в трудовых ресурсах: количественные и качественные структуры кадров

2. поиск квалифицированных работников (вербовка, отбор кадров, конкурсы

3. обучение и повышение квалификации

4. аттестация работников

5. социальная адаптация и мотивация

6. планирование карьеры

7. разработка методик оплаты труда и оценки деят-ти персонала

8. оценка уровня безопасности и обеспечение условий труда

9. согласование условий социального обеспечения

10. отчетность о состоянии и изменении кадров . При разработке кадровой стратегии обязательна ориентация на общую стратегию компании.

2.14. Кадровое планирование трудовых ресурсов: оценка наличных ресурсов, баланс трудозатрат, расчет качественной и количественной потребности в ресурсах. Процессы подбора и найма персонала, оценка результативности труда.

Кадровая политика — целенаправленный процесс формирования персонала и управления им, ориентированный на оперативное и эф­фективное удовлетворение потребностей предприятия по соответ­ствующему направлению ресурсного обеспечения.

Выделяют следующие цели кадровой политики предприятия:

• обеспечение всех структурных элементов (подразделений) предприятия персоналом необходимой специализации и уровня квалификации;

• оптимизация затрат предприятия на содержание наемного

персонала;

• обеспечение организационных и социально-экономических условий, предотвращающих трудовые конфликты на предприя­тии и дополнительные затраты, связанные с их разрешением;

• поддержание психологического климата, благоприятствующего эффективному функционированию трудовых коллективов и предприятия в целом.

Планирование персонала является 4-этапным процессом, который включает:

1.Оценку имеющихся трудовых ресурсов

2.Планирование будущих потребностей (кто нужен)

3.Оценка будущих потребностей (сколько нужно)

4.Разработка проекта, удовлетворяющего будущие потребности в кадрах (где взять)

Кадровое планирование

1. оценка наличных ресурсов

2. определение будущих потребностей

3. программа обеспечения буд. потребностей

1. Оценка наличных ресурсов - анализ рабочих мест и структурный анализ имеющихся ресурсов.

Методы получения инф.:

• наблюдение

• собеседование (интервью)

• анкетирование

• перечень должностных инструкций

Эта инф. используется при планировании потребностей и приеме на работу.

Показатели состояния:

• списочная численность

• среднегодовая численность

• явочная численность

• текучесть

• соответствие профилю работ

• возрастная, половая, квалификац. структура