11) Участие в инновациях.

Инновациями могут быть, как отдельные предложения по улучшению работы, так и новая продукция, в полной мере соответствующая требованиям рынка. Но уже всеми замечено, что процветают именно те компании, где поддерживают нововведения на всех уровнях деятельности.

Социологи в течении ряда лет изучали организационные нововведения – запланированная групповая работа по разработке и внедрению новых идей.

Большинство людей имеет творческий потенциал и способно предлагать нововведения, здесь необходима лишь поддержка. Нужно выслушать идеи подчиненных. Люди должны знать, что к их предложениям прислушиваются.

На организационном уровне один из самых важных шагов – создание открытой среды общения. В команде каждый ее член должен высказать свое мнение. Выслушав мнения всех сотрудников можно найти различные пути решения, как больших проблем, так и незначительных.

Чтобы добиться положительных результатов, фирма не должна бояться внедрять новое или что-то менять. Нововведения внедряются там, где компании готовы идти на риск, где склонны к переменам, а сотрудники, ощущая доверие к себе, готовы к творческим прорывам.

Существуют такие понятия, как внутренняя и внешняя мотивации. Признание заслуг является внутренней мотивацией. Внешняя мотивация – это стимулы, создаваемые организацией, например денежное поощрение или продвижение по службе.

12) Постановка целей.

Цель не должна быть ни слишком легкой, ни слишком сложной. Задача менеджера – найти оптимальную цель для каждого сотрудника. Когда мы решаем какую-либо задачу, большую часть времени мы стремимся к цели. И выполнив эту задачу, мы переходим на новый этап достижение цели, который часто дает меньше удовлетворения, чем стремление к цели, поскольку она уже достигнута.

Различие в настрое людей на разных этапах какого-либо дела объясняет теория ожидания, утверждающая, что действия человека основаны на предполагаемом успехе.

Стремясь разнообразить работу своих подчиненных и найти для них стимулы, очень важно следить за тем, что бы наши замыслы соответствовали намереньям самих сотрудников. Этого не так трудно добиться: достаточно просто прислушиваться к их пожеланиям.

13) Разделение успеха с подчиненными.

Руководство часто недооценивает заинтересованность подчиненных в делах компании. Это серьезная ошибка. Разделение успеха компании с сотрудниками – это нечто большее, чем выражение признательности или даже денежные премии. Когда люди чувствуют, что вносят свой вклад в достижения компании, они более ответственно относятся к работе.

Распределение прибыли является нефиксированным вознаграждением. Это означает, что выплачиваемые сотрудникам суммы зависят от положения дел в компании.

Многие программы премирования предусматривают сложные формулы для расчета вознаграждения в зависимости от успехов компании или ее подразделений. Привязка размера премий к результатам бизнеса позволит сотрудникам увидеть связь между своей работой и достижениями компании, а следовательно, и величиной своей премии.

Когда компания или отдел добиваются успеха, очень важно как можно скорее сообщить об этом сотрудникам. Некоторые компании совершают серьезную ошибку, не сообщая своим сотрудникам о результатах, к которым привели их усилия. О неудачах персонал рано или поздно узнает, но надо, что бы доходили сведения и об успехе.

Я считаю, что знания, полученные из этой книги, помогут мне в будущем стать хорошим руководителем. В каждой главе автор отметил полезные советы. Я для себя выделил некоторые из них: «Постоянно подчеркивайте, что вы приветствуете любые вопросы сотрудников. Многие не учатся ничему новому, только потому, что боятся спросить». «Не бойтесь признаться в собственной слабости. Если другой менеджер лучше знает какой-либо участок работы, подавите гордыню и попросите поделиться опытом с вами и вашими сотрудниками». Также мне понравилось, что в некоторых главах автор предложил вопросы, благодаря которым можно лучше узнать о сотрудниках.