- •1. Кадровое, информационное, техническое и правовое обеспечение системы управления персоналом.
- •3. Кадровая политика организации.
- •4. Подбор персонала и профориентация
- •5. Подготовка кадров, повышение их квалификации и переподготовка.
- •6. Перемещения, работа с кадровым резервом, планирование деловой карьеры
- •Понятие и механизм антикризисного управления
- •Диагностика банкротства на предприятии
- •3.Потребность и необходимость в антикризисном управлении
- •4. Банкротство организации: виды, цель, последствия. Процедуры банкротства.
- •1. Управление социально-экономическими системами (организациями)
- •2.Природа и состав функций менеджмента
- •3. Факторы эффективности менеджмента
- •Этапы и школы в истории менеджмента.
- •Планирование и прогнозирование в системе менеджмента
- •Организация как функция менеджмента.
- •Мотивация деятельности в менеджменте
- •Координация и контроль в системе менеджмента
- •Сущность и виды управленческих решений
- •Процесс принятия и реализации управленческих решений
- •Методы принятия управленческих решений
- •Информационно-коммуникационное обеспечение менеджмента
- •Руководство: власть и партнерство. Власть и влияние в организации.
- •Определение управленческого лидера. Теории личностных черт лидера. Характеристики лидера
- •Управление конфликтами в организации
- •16. Организация личной работы менеджера и формирование имиджа руководителя
- •17. Методы менеджмента
- •18. Природа управления и исторические тенденции его развития
- •Разнообразие моделей менеджмента: американский, японский, европейский и др. Влияние национально - исторических факторов на развитие менеджмента
- •Типы организационных структур, их сравнительные характеристики.
- •Основные личностные и профессиональные качества менеджера.
- •Финансирование инновационной деятельности
- •3.Классификация инноваций
- •8.Понятие производственной технологии
- •8.Анализ и управление портфелем диверсифицированной компании
3. Кадровая политика организации.
Кадровая политика – это совокупность целей, задач, принципов, методов, средств воздействия на деятельность персонала для реализации целей организации.
Цель кадровой политики — обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численности и качественного состава персонала в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства и состоянием рынка труда.
На формирование и развитие кадровой политики влияют внешние и внутренние факторы:
Факторы внешней среды — ситуация на рынке труда (демографические факторы, политика в области образования, взаимодействие с профсоюзами); тенденции экономического развития; научно-технический прогресс (характер и содержание труда, который оказывает влияние на потребности в тех или иных специалистах, возможности переподготовки персонала); нормативно-правовая среда (т.е.те «правила игры», которые установлены государством; трудовое законодательство, законодательство в области охраны труда, занятости, социальные гарантии и т.д.).
Факторы внутренней среды — цели организации (на их основе формируется кадровая политика); стиль управления (жестко централизована или предпочитающая принцип децентрализации — в зависимости от этого требуются разные специалисты); финансовые ресурсы (от этого зависит возможность организации финансировать мероприятия по управлению персоналом); кадровый потенциал организации (связан с оценкой возможностей работников организации, с правильным распределением обязанностей между ними, что является источником эффективной и стабильной работы); стиль руководства (все они не в одинаковой мере влияют на проведение определенной кадровой политики).
Инструментами реализации кадровой политики являются: кадровое планирование; текущая кадровая работа; руководство персоналом; мероприятия по его развитию, повышению квалификации; мероприятия по решению социальных проблем; вознаграждение и мотивация.
Существует активная, пассивная, превентивная и реактивная кадровая политика:
Активная кадровая политика, не только прогнозирует развитие кризисных ситуаций, но имеет средства для воздействия на них, а служба управления персоналом способна разрабатывать антикризисные кадровые программы, проводить анализ ситуации и вносить коррективы в соответствии с изменением внешней конъюнктуры и внутрипроизводственных факторов. Пассивная кадровая политика. При таком типе политики возникает ситуация, в которой руководство организации не имеет программы действий в отношении работников, а кадровая работа сводится к ликвидации негативных последствий внешних воздействий. Для подобной компании характерно отсутствие прогноза кадровых потребностей, средств деловой оценки работников, системы диагностики мотивации персонала. Превентивная кадровая политика. Такая политика осуществляется тогда, когда руководство имеет обоснованные прогнозы возникновения кризисных ситуаций, однако кадровая служба организации не располагает средствами для влияния на негативную ситуацию. Реактивная кадровая политика. Руководство организации, избравшее данный тип кадровой политики, стремится контролировать факторы, свидетельствующие о возникновении негативных ситуаций в отношениях с кадрами. Службы кадров в таких фирмах, как правило, обладают средствами для выявления подобных ситуаций и принятия экстренных мер. Открытая кадровая политика характеризуется тем, что предприятие для удовлетворения потребности в работниках обращается к внешним источникам, существующим на рынке труда. Закрытая кадровая политика характеризуется тем, что организация использует собственных кадровый потенциал для заполнения вакантных мест.