45. Сущность, содержание и функции производственного конфликта.

Конфликт- это столкновение противоречивых интересов, мотивов людей, значимых для лич-ти. В социальной психологии существует многовариантная типология конфликта в зависимости от тех критериев, которые берутся за основу. Так, например, конфликт может быть внутриличностным (между родственными симпатиями и чувством служебного долга руководителя), межличностным (между руководителем и его заместителем по поводу должности, премии между сотрудниками); между личностью и организацией, в которую она входит; между организациями или группами одного или различного статуса. Возможны также классификация конфликтов по горизонтали (между рядовыми сотрудниками, не находящимися в подчинении друг к другу), по вертикали (между людьми, находящимися в подчинении друг к другу) и смешанные, в которых представлены и те, и другие. Наиболее распространены конфликты вертикальные и смешанные. Все пр к-ы, возникающие из-за столкновения целей и интересов, можно разделить на три вида. Первый предполагает принципиальное столкновение, в котором реализация целей и интересов одного может быть достигнута только за счет ущемления интересов другого. Второй – затрагивает лишь форму отношений между людьми, но при этом не ущемляет их духовных, моральных или материальных интересов и потребностей. Третий – представляет мнимые противоречия, которые могут быть спровоцированы либо ложной (искаженной) информацией, либо неверной интерпретацией событий и фактов. Конфликт способствует деловому оппонированию, инновациям, новациям. Функции пр к-та. Продуктивный к-т способствует формированию более многостороннего понимания проблемы, а мотивации партнеров, защищающих противоположную точку зрения, становятся более «законными» (легитимными), с точки зрения групповых норм. Сам факт признания легитимности противоположной точки зрения способствует развитию кооперации внутри к-а, возможности его разрешения и нахождения оптимального решения. Деструктивный конфликт приводит к разрушению всех либо отдельных элементов сложившихся социальных систем, изоляции или подавлению субъектов конфликта, деформации отношений между членами группы. Все это сказывается на работе, на их настроении и самочувствии, затрудняются или делаются невозможными совместные координированные действия. Практически важно уметь не допускать перехода конфликтных ситуаций в деструктивное русло, предупреждать такое развитие событий. В настоящее время теория и практика разрешения конфликтных ситуаций выделилась в отдельную дисциплину, названную конфликтологией. В зависимости от причин производственного конфликта и от способов поведения его участников межличностный конфликт может иметь следующие виды исхода: 1)уход от разрешения конфликта, когда одна из сторон как бы не замечает возникших противоречий; 2)сглаживание противоречий, когда одна из сторон либо соглашается с претензиями другой (но только в данный момент), либо стремится оправдать себя; 3)компромисс – взаимные уступки обеих сторон; 4)эскалация напряженности и перерастание конфликта во всеобъемлющее противостояние; 5)силовой вариант подавления конфликта, когда одну или обе стороны принуждают силой (угрозой ее применения) принять тот или иной вариант решения. Конфликты, несмотря на свою специфику и многообразие имеют в целом общие стадии протекания: стадию потенциального формирования противоречивых интересов, ценностей, норм; ь стадию перехода потенциального конфликта в реальный или стадию осознания участниками конфликта своих верно или ложно понятых интересов; стадию конфликтных действий; стадию снятия или разрешения конфликта. Кроме того, каждый конфликт имеет также более или менее четко выраженную структуру. В любом конфликте присутствует объект конфликтной ситуации, связанный либо с технологическими и организационными трудностями, особенностями оплаты труда, либо со спецификой деловых и личных отношений конфликтующих сторон. Вторым элементом конфликта выступают цели, субъективные мотивы его участников, обусловленные их взглядами и убеждениями, материальными и духовными интересами. Далее, конфликт предполагает наличие оппонентов, конкретных лиц, являющихся его участниками. В любом конфликте важно отличить непосредственный повод столкновения от подлинных его причин, зачастую скрываемых. Руководителю-практику важно помнить, что пока существуют все перечисленные элементы структуры конфликта (кроме повода), он неустраним. Попытка прекратить конфликтную ситуацию силовым давлением либо уговорами приводит к нарастанию, расширению его за счет привлечения новых лиц, групп или организаций. Следовательно, необходимо устранить хотя бы один из существующих элементов структуры конфликта.