9. Мотивация как функция менеджмента. Теоретические основы и практические формы современной мотивации.

Мотивированное поведение данной личности вытекает из индивидуальных различий структуры мотивов и конкретной ситуации. Изменить мотивацию поведения работников возможно лишь через соответственно подобранные стимулы.

Не может быть системы мотивации только из поощрений, обязательно должно быть наказание. Люди, на которых обращено поощрение или наказание, должны знать, на что они направлены.

Мотивация – система рычагов, которые соединяют сотрудника и проблему, которую ему предстоит решить.

Мотивация – процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей и целей организации (по Мескону).

Побуждение себя (самомотивация) - самый эффективный способ мотивации. Задача начальника создать такие условия, чтобы у человека возникало желание.

Основные теоретические подходы:

1. Содержательные теории мотивации – основываются на идентификации тех внутренних побуждений (потребностей) человека (или групповых потребностей), которые заставляют людей действовать так, а не иначе. Это теории Абрахама Маслоу, Дэвида МакКлеланда и Фредерика Герцберга. Эти теории представляют попытки классифицировать общечеловеческие потребности по определенным категориям.

Потребности и мотивационное поведение связаны через побуждение.

Побуждение – это ощущение недостатка в чем-либо, имеющее определенную направленность. Оно является поведенческим проявлением потребности и сконцентрировано на достижении цели. Цель – нечто, что осознается как средство удовлетворения потребности. Таким образом, упрощенная модель мотивации человека через потребности выглядит следующим образом:

Потребности можно удовлетворить вознаграждениями.

Вознаграждение - это то, что человек считает для себя ценным. Менеджеры используют внешние/материальные вознаграждения (денежные выплаты, продвижение по службе) и внутренние/моральные вознаграждения (чувство успеха при достижении цели), получаемые посредством самой работы.

Теория Маслоу.

Согласно теории Маслоу существует пять основных типов потребностей – физиологические, безопасности (первичные), социальные, успеха, самовыражения (вторичные) – образуют иерархическую структуру, которая как доминанта определяет поведение человека. Потребности высших уровней не мотивируют человека, пока не удовлетворены, по крайней мере, частично потребности нижнего уровня. Однако эта иерархическая структура не является абсолютно жесткой и строгой.

1. Физиологические потребности являются необходимыми для выживания. Они включают потребности в еде, воде, убежище, отдыхе и сексуальные потребности.

2. Потребности в безопасности и уверенности в будущем включают потребности в защите от физических и психологических опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворены в будущем. Проявлением потребностей уверенности в будущем является покупка страхового полиса или поиск надежной работы с хорошими видами на пенсию.

3. Социальные потребности, иногда называемые потребностями в причастности, — это понятие, включающее чувство принадлежности к чему или кому-либо, чувство, что тебя принимают другие, чувства социального взаимодействия, привязанности и поддержки.

4. Потребности в уважении включают потребности в самоуважении, личных достижений, компетентности, уважении со стороны окружающих, признании.

5. Потребности самовыражения — потребность в реализации своих потенциальных возможностей и росте как личности.

Теория МакКлеланда.

Он считал, что людям присущи три потребности: власти, успеха и причастности.

1. Потребность власти выражается в желании воздействовать на других людей. В рамках иерархической структуры Маслоу потребность власти попадает куда-то между потребностями в уважении и самовыражении. Люди с потребностью власти откровенные и энергичные, не боящиеся конфронтации и стремящиеся отстаивать первоначальные позиции, хорошие ораторы и требуют к себе повышенного внимания со стороны других. Управление очень часто привлекает людей с потребностью власти, поскольку оно дает много возможностей проявить и реализовать ее.

2. Потребность успеха также находится где-то посередине между потребностью в уважении и потребностью в самовыражении. Эта потребность удовлетворяется не провозглашением успеха этого человека, что лишь подтверждает его статус, а процессом доведения работы до успешного завершения. Такие люди рискуют умеренно, любят ситуации, в которых они могут взять на себя личную ответственность за поиск решения проблемы и хотят, чтобы достигнутые ими результаты поощрялись вполне конкретно.

3. Мотивация на основании потребности в причастности по МакКлелланду схожа с мотивацией по Маслоу. Такие люди заинтересованы в компании знакомых, налаживании дружеских отношений, оказании помощи другим. Люди с развитой потребностью причастности будут привлечены такой работой, которая будет давать им обширные возможности социального общения. Их руководители должны сохранять атмосферу, не ограничивающую межличностные отношения и контакты. Руководитель может также обеспечить удовлетворение их потребности, уделяя им больше времени и периодически собирая таких людей отдельной группой.

Теория Герцберга.

Факторы, действующие в процессе работы, влияют на удовлетворение потребностей. Гигиенические факторы всего лишь не дают развиться чувству неудовлетворенности работой. Для достижения мотивации необходимо обеспечить воздействие мотивирующих факторов.

Гигиенические факторы	Мотивации
Политика фирмы и администрации Условия работы Заработок Межличностные отношения с начальниками, коллегами и подчиненными Степень непосредственного контроля за работой	Успех Продвижение по службе Признание и одобрение результатов работы Высокая степень ответственности Возможности творческого и делового роста

2. Процессуальные теории мотивации – основываются на том, как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания. Это теория ожидания, теория справедливости и модель мотивации Портера-Лоулера. Данные теории не являются взаимоисключающими.

Процессуальные теории анализируют то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения. Согласно процессуальным теориям поведение личности (помимо потребностей) является также функцией его восприятия и ожиданий, связанных с данной ситуацией, и возможных последствий выбранного им типа поведения.

Теория ожиданий (Виктор Врум)

Ожидания можно рассматривать как оценку данной личностью вероятности определенного события. При анализе мотивации к труду теория ожидания подчеркивает важность трех взаимосвязей:

• затраты труда — результаты;

• результаты — вознаграждение и

• валентность (удовлетворенность вознаграждением).

Ожидания в отношении затрат труда — результатов (З-Р) — это соотношение между затраченными усилиями и полученными результатами. Если люди чувствуют, что прямой связи между затрачиваемыми усилиями и достигаемыми результатами нет, мотивация будет ослабевать. Отсутствие взаимосвязи может произойти из-за неправильной самооценки работника, из-за его плохой подготовки или неправильного обучения, или же из-за того, что работнику не дали достаточно прав для выполнения поставленной задачи.

Ожидания в отношении результатов — вознаграждений (Р-В) есть ожидания определенного вознаграждения или поощрения в ответ на достигнутый уровень результатов. Опять же, если человек не будет ощущать четкой связи между достигнутыми результатами и желаемым поощрением или вознаграждением, мотивация трудовой деятельности будет ослабевать. Аналогично, если человек уверен, что достигнутые результаты будут вознаграждены, но при разумной затрате усилий ему этих результатов не достичь, то мотивация и в этом случае будет слабой.

Валентность — это предполагаемая степень относительного удовлетворения или неудовлетворения, возникающая вследствие получения определенного вознаграждения. Соотношение этих факторов можно выразить следующей формулой:

Мотивация = З-Р * Р-В * валентность

Теория справедливости

Люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Если сравнение показывает дисбаланс и несправедливость, т.е. человек считает, что его коллега получил за такую же работу большее вознаграждение, то у него возникает психологическое напряжение. В результате необходимо мотивировать этого сотрудника, снять напряжение и для восстановления справедливости исправить дисбаланс.

Модель Портера-Лоулера

Лайман Портер и Эдвард Лоулер разработали комплексную процессуальную теорию мотивации, включающую пять переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения.

Достигнутые результаты зависят от приложенных сотрудником усилий, его способностей и характерных особенностей, а также осознания им своей роли. Уровень приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий действительно повлечет за собой вполне определенный уровень вознаграждения. Более того, в теории Портера-Лоулера устанавливается соотношение между вознаграждением и результатами, т.е. человек удовлетворяет свои потребности посредством вознаграждений за достигнутые результаты.

Методы мотивации и оценка их эффективности.

Методы

1. материальные – экономические методы, все, то что прямо или косвенно выражается в денежной форме: оплата труда, премии, льготы, бонусы, дисконтные карты, беспроцентные кредиты,…

_{Принципы материальной мотивации:}

• значимость материального поощрения или материальных санкций;

• обязательное наличие, наряду с поощрениями, санкций;

• наличие связи между результатом труда и поощрением и наказанием во времени и пространстве;

• понятность принципов поощрения и наказания и признание их обоснованными.

Когда потребности в материальных стимулах удовлетворены, в работу вступают нематериальные методы мотивации.

2. Нематериальные – морально-психологические методы, т.е. все виды поощрения или наказания, которые относятся к морально-этической составляющей общения людей: _{метод участия, обогащения труда, метод управления по целям.}