2.3. Мотивування

Теорії

мотиву-

вання

Короткий зміст та особливості застосування

Обґрунтування можливості застосування в організації

Елементи системи матеріального стимулювання праці, в яких знаходить відображення теорія

1

2

3

4

Змістові теорії ( відображають зміст потреб та їх ієрархіє)

Теорія потреб М. Туган- Барановського

1. Виділяють фізіологічні, статеві, симптоматичні, альтруїстичні потреби і потреби практичного характеру.

2. Особливе значення відіграє приналежність до народностей, моралі і релігійні погляди

Цю теорію можна застосувати на ПП «Таксі» до усіх працівників, враховуючи пріоритетність задоволення певних груп потреб у працівників і вдало використовуючи незадоволені потреби для формування мотивів щодо забезпечення необхідної поведінки.

У цивілізованому суспільстві матеріальні стимули (заробітна плата, премії, надбавки, доплати, подарунки) сприяють якіснішому задоволенню фізіологічних потреб та потреб практичного характеру. При цьому також створюються умови для задоволення альтруїстичних потреб, народження та виховання дітей, створення сім’ї .

Теорія потреб А. Маслоу

1. Потреби діляться на первинні та вторинні.

2. Поведінка людей визначається потребами нижчого порядку.

3. Після задоволення первинних потреб їх мотивуюча дія припиняється.

Ця теорія чітко визначає пріоритетність потреб людей, на що повинні орієнтуватись керівники при оформленні мотиваційних систем. Оскільки, якщо керівництво не створить умов для забезпечення первинних потреб працівників, то марно чекати від підлеглих ініціативності , творчості, раціоналізованих пропозицій та належної віддачі.

Можливості для задоволення первинних потреб працівників ПП "Таксі" створює заробітна плата, цінні подарунки (одяг, автомобіль тощо). При цьому чим вищий статус працівника, чим вища його посада за службовою ієрархією, тим більші можливості з матеріальної точки зору відкриваються перед працівником.

Теорія потреб Д. Мак-Клелланда

1. Три потреби, які мотивують людину: влада, успіх, причетність.

2. Увага на потреби високого порядку, оскільки потреби нижчого порядку вже задоволені.

Цю теорію в організації доцільно застосовувати тоді, коли керуюча система уже забезпечила на достатньому рівні задоволення первинних потреб. І увага вже акцентується на вторинних (духовних) потребах.

Як правило, влада, успіх та причетність до суспільно-значимих проектів передбачають збільшення меж повноважень та відповідальності, що зумовлює зростання рівня оплати праці та більше визнання з боку оточуючих у фірмі надання більш привабливих пропозицій щодо роботи, оплати праці.

1

2

3

4

Теорія потреб Ф. Герц-берга

1. Виділяються гігієнічні і мотиваційні фактори.

2. Гігієнічні фактори (нижній порядок) не дають з'явитись незадоволенню роботою.

3. Мотиваційні (вищий порядок) впливають на поведінку.

Дану теорію можна застосовувати на ПП "Таксі" до усіх працівників, оскільки кожен працівник для належного виконання ним своєї роботи повинен працювати у відповідних умовах (гігієнічні фактори), а для підвищення продуктивності його праці, формування ініціативності та забезпечення віддачі необхідно застосовувати мотиваційні фактори.

Мотиваційні фактори у вигляді матеріальних стимулів (розміру та структури заробітної плати, надбавок, доплат, премій) формують у працівників мотиви щодо виконання певного обсягу конкретних робіт для одночасного досягнення як організаційних, так і особистих цілей.

Теорія потреб к. Альдер-фера

1. Основними групами потреб, які мотивують людину вважаються потреби існування, зв’язку, зростання.

2. За неможливості задоволення потреб вищого рівня, зростають зусилля щодо якіснішого задоволення потреб нижчого рівня.

Необхідність її застосування випливає з того, що наявність прямого та зворотного руху в задоволенні потреб створює ширші можливості для стимулювання працівників в організації, адже якщо немає необхідних об’єктивних чи суб’єктивних умов для задоволення працівниками умов зростання в організації, то вони можуть зосередити усі свої зусилля на якнайповнішому задоволенні потреб зв’язку чи існування.

Для забезпечення ефективної дії в організації цієї теорії використовують сакий принцип матеріального стимулювання, як забезпечення зростання заробітної плати в міру підвищення ефективності виробничо0господаоської діяльності. Це допоможе задовольнити первинні потреби працівників ПП "Таксі" і, водночас, потреби зростання.

Теорії потреб Д. Мак-Гербера

1. Теорія "Х" передбачає, що працівники схильні уникати роботи та відповідальності, тому для їх стимулювання необхідно використовувати контроль та прогнози.

2. Теорія Теорія “У” апелює до потреб вищого порядку: потреби у причетності, у високих цілях,автономії і самовираженні.

3. Працівники більш схильні до теорії “У,” але організаційні умови та поведінка менеджерів примушують їх вибирати теорію “Х”.

Якщо в організації можна досить чітко поділити усіх працівників на дві групи: схильних до уникнення виконання завдань та схильних до добровільного та відповідального виконання і перевиконання завдань, то теорію можна застосовувати, базуючись на дієвості механізмів спонукання щодо кожної конкретної групи. Необхідно зауважити, що дана теорія має психологічне спрямування і вимагає глибокого вивчення мотивів поведінки працівників у конкретних ситуаціях.

У теорії "Х" для мотивації працівників використовують матеріальне стягнення за погане виконання роботи. Для забезпечення вибору працівниками теорії "У" використовують забезпечення можливості підвищення заробітної плати за виконання престижних робіт і за допомогою цього задовольняють потреби вищого порядку.

Теорія потреб У. Оучі

1. Теорія “Z” визначає, що основою успіху працівників є віра в загальні цілі.

2. Вагомими стимулами є довірчі взаємини та взаємопідтримка, повна узгодженість дій.

Доцільно застосовувати в організаціях, у яких первинні потреби працівників уже задоволені на належному рівні, при цьому існують чітко визначені організаційні цілі, культивується корпоративний дух, заохочується взаємодопомога та взаємопідтримка, забезпечується прозорість та взаємоузгодженість дій.

Тут вагому роль відіграє система матеріального стимулювання за досягнення конкретних результатів відповідно до установлених цілей, тобто акцентується увага на відрядній, комісійній формах оплати праці, установленні доплат та премій.

1

2

3

4

Процесійні теорії (відображають процес мотивування)

Теорія очікування В. Врума

1. Передбачає такі очікування: "затрачені зусилля – очікування певного рівня результатів", "отримані результати – очікування певної винагороди", "очікування цінної винагороди, яка здатна задовольнити потреби".

2. Невід'ємність урахування усіх видів очікування.

Створює значні мотиваційні можливості у будь-якій організації шляхом дослідження індивідуальних очікувань працівників та їх урахування при формування диференційованих стимулюючих механізмів.

Передбачає використання усієї розгалуженої системи матеріальних стимулів для якнайкращого врахування очікувань працівників та їх урахування при формування мотивуючих механізмів, одночасно вигідних для ПП "Таксі" та його працівників.

Теорія справедливості С.Адамса

1. Дотримання принципів справедливості та об’єктивності при установленні та розділі винагород.

2. Врахування можливої реакції працівників на несправедливе мотивування.

Є необхідною умовою формування системи стимулювання у ПП "Таксі". Врахування теорії справедливості може призвести до падіння ефективності діяльності організації за рахунок зменшення віддачі працівників, які вважають, що їхня робота та затрачені зусилля недостатньо та несправедливо оцінені.

Передбачає застосування різних форм та систем оплати праці, диференційованих розмірів основної та додаткової заробітної плати за групами працівників, залежно від освіти, стажу, досвіду, спеціальних вмінь та знань умов роботи, затрачених зусиль.

Теорія партисипативного управління

1. Залучення працівників до управління організацією з метою підвищення рівня їх задоволення роботою, що сприятиме зростанню ефективності діяльності організації.

2. Орієнтація на процес задоволення потреб вищого порядку.

Можливо використовувати в організаціях з децентралізованою системою управління, у яких керівники застосовують демократичні стилі керівництва та їх похідні.

Передбачає надання матеріальних стимулів за колективні результати та їх розподіл з використанням різноманітних методів.

Теорія результативної валентності Дж. Аткінсона

1. Стверджує, що будь-яка людина прагне досягнути успіху, самоствердитись, реалізувати власний потенціал.

2. Мотивація діяльності залежить від прагнення індивіда досягнути успіху чи уникнути негативної оцінки.

Передбачає вивчення прагнень працівників досягнути успіху чи уникнути невдач, диференціацію їх на групи відповідно до виявлених прагнень та орієнтацію на індивідуальні характеристики щодо формування необхідних мотивів.

Для тго, щоб повністю реалізувати здібності працівників необхідно забезпечити у ПП "Таксі" можливість підвищення заробітної плати за виконання престижних робіт, що викликатиме в індивіда бажання досягнути успіху і принести успіх організації.

Теорія Л.Портера і Е.Лоулера

1. Комплексна теорія, яка включає елементи теорії очікування і теорії справедливості.

2. Передбачає задоволення чи незадоволення працівника внаслідок отриманої винагороди за рівень досягнутих результатів при виконанні конкретних завдань, яких у свою чергу визначається затраченими зусиллями, здібностями, характером та оцінкою ролі працівника.

Теорію доцільно застосувати у будь-якій організації, у т. ч. у ПП "Таксі", оскільки вона є комплексною і враховує значний перелік чинників, що визначають рівень затрачених працівником зусиль, досягнення певних результатів та отримання задоволення від наданих винагород.

У цій теорії обґрунтовується необхідність застосування усіх елементів матеріального стимулювання праці для задоволення потреб працівників, збільшення їх віддачі а отримання бажаного рівня результативності.

1

2

3

4

Теорія морального стимулювання

1. Орієнтується на задоволення потреб вищого порядку (визнання, причетності, поваги)

2. Базується на використання моральних стимулів (грамоти, медалі,ордени, звання, подяки)

Доцільно застосовувати у будь-якій організації, але обов’язково як доповнення до матеріального стимулювання, оскільки у протилежному випадку мотивуюча дія моральних стимулі зникатиме.

Не передбачає.

Теорія матеріального стимулювання

1. Передбачає формування та використання систем матеріальних стимулів та розподіл заробітної плати відповідно до дії закону розподілу за кількістю і якістю праці.

2. Базується на використанні матеріальних стимулів (форм та систем оплати праці, премій, надбавок, доплат, подарунків).

3. Є найдієвішою з позиції мотивування.

Є обов’язковою для застосування у будь-якій організації, у т.ч. у ПП "Таксі", оскільки матеріальне стимулювання створює реальні можливості для переважної більшості потреб працівників.

Передбачає використання у ПП "Таксі" різноманітних форм та систем оплати праці, премій, надбавок, доплат, подарунків.

Посадові особи

Чисельність, чол.

Посадовий оклад, грн..

Надбавки, доплати

Премії

Величина місячної заробітної плати одного працівника, грн.

Характер

Величина, грн. (%)

Характер

Величина, грн. (%)

1

2

3

4

5

6

7

8

Директор

1

2100

За високі досягнення у праці

1050

(50%)

За перевиконання планових показників

1050

(50%)

4200

Заступник директора з експлуатації

1

1882

-

-

За перевиконання планових показників

941

(50%)

2823

Бухгалтери

10

1750

-

-

За внесення пропозицій щодо фін. управліня

525

(30%)

2275

1

2

3

4

5

6

7

8

Начальник диспетчерського відділу

1

1907

За роботу у вечірній та нічний час

572,1

(30%)

-

-

2479,1

Диспетчери

15

1600

За роботу у вечірній та нічний час

640

(40%)

-

-

2240

Головні водії

14

1800

За класність

450

(25%)

За підвищення якості обслуговування

540

(30%)

2790

Водії

75

1700

За класність

340

(20%)

За підвищення якості обслуговування

510

(30%)

2550

Місячний ФОП, грн.

296162.1

Середня заробітна плата, грн.

2531,3

Посадові особи

Чисельність, чол.

Посадовий оклад, грн..

Надбавки, доплати

Премії

Величина місячної заробітної плати одного працівника, грн.

Характер

Величина, грн. (%)

Характер

Величина, грн. (%)

1

2

3

4

5

6

7

8

Директор

1

2200

За високі досягнення у праці

1100

(50%)

За перевиконання планових показників

1100

(50%)

4400

Заступник директора з експлуатації

1

1949

-

-

За перевиконання планових показників

974

(50%)

2923

Головний бухгалтер

1

1900

За виконання особливо важкої роботи

855

(45%)

За економію фінансових ресурсів підприємства

855

(45%)

3610

1

2

3

4

5

6

7

8

Бухгалтери

10

1800

-

-

За внесення пропозицій щодо фінансового управління

540

(30%)

2340

Начальник диспетчерського відділу

1

1991

За роботу у вечірній та нічний час

796,4

(40%)

-

-

2787,4

Диспетчери

16

1650

За роботу у вечірній та нічний час

660

(40%)

-

-

2310

Головні водії

14

1900

За класність

475

(25%)

За підвищення якості обслуговування

570 (30%)

2945

Водії

80

1800

За класність

360

(20%)

За підвищення якості обслуговування

540

(30%)

2700

Автомеханіки (СТО)

5

1400

За високу професійну майстерність

280

(20%)

За перевиконання планових показників

560

(40%)

2240

Автослюсарі (СТО)

5

1500

За високу професійну майстерність

300

(20%)

За перевиконання планових показників

600

(40%)

2400

Місячний ФОП, грн.

354510,4

Середня заробітна плата, грн.

2645,6