Уровни компетенций
В зависимости от смыслового объема компетенции могут иметь уровни.
Компетенции без уровней – модель, охватывающая виды работ с простыми стандартами поведения. Она имеет один перечень индикаторов для всех компетенций. Здесь все поведенческие индикаторы неисключительно относятся ко всем функциональным ролям.
Компетенции по уровням – модель, описывающая широкий спектр работ с различными требованиями к их выполнению. Поведенческие индикаторы в рамках каждой компетенции представляют собой отдельные списки (уровни). Это позволяет под одним заголовком представлять несколько разных компетенций, обеспечивая удобство практического использования модели компетенций при необходимости охвата широкого спектра функциональных ролей. Введение уровней компетенций позволяет более адекватно оценивать персональные компетенции, не усложняя структуру идеальных компетентностных профилей.
Компетенции в оценке персонала
Компетенции используются при оценке персонала компании. В этом случае совокупность компетенций представляет собой Модель Компетенций, описывающих качества, необходимые персоналу в данной компании для того, чтобы быть успешными. Можно выделить корпоративные компетенции — необходимые всем сотрудникам компании, менеджерские компетенции — необходимые руководителям компании (всем или только определённого уровня), а также специальные (специфические) компетенции, необходимые только какой-то определённой категории сотрудников (например: менеджеры по продажам).
Слагаемые профессиональной компетенции
Когнитивная (профессионально-педагогическая эрудиция);
Психологическая (эмоциональная культура и психологическая зоркость);
Коммуникативная (культура общения и педагогический такт);
Риторическая (профессиональная культура речи);
Профессионально-техническая;
Профессионально-информационная (мониторинговая культура).
16.Социальное самочувствие работников в суп (из учебника стр 195)
Показатель социальное самочувствие, характеризующий социально- психологическое состояние работников, в основе которого восприятие содержания и характера принятия решений в системе управления персоналом предприятия.
Социальным индикатором социального самочувствия может стать удовлетворенность происходящими изменениями на предприятии как в процессе принятия управленческих решений, так и в процессе собственно управления персоналом, его нацеливание на реализацию этих решений в хозяйственной практике.
управленческие решения охватывают: планирование, организацию, учет, контроль, мотивацию, координацию, стимулирование и т. п. или касаются практически всех сторон жизнедеятельности персонала предприятия.
в процессе принятия решений создаются не одномерные, а многомерные связи и зависимости персонала как по иерархии управления (сверху донизу), так и по горизонтальным визуальным, организационным, экономическим и технологическим производственно-хозяйственным цепочкам. Звеньями здесь выступают контактные и локальные группы персонала предприятия.
Оценить социальное самочувствие персонала можно по 14 основным показателям, характеризующим деятельность на предприятии (табл. 4.5).
Среди типов состояния социального самочувствия мы выделяем следующие:
• решительное, направленное на преобразование системы управления персоналом;
• обычное, с определением состава действий по преобразованию системы управления персоналом по ситуации;
• неопределенное, обусловленное тем, что работник не определился с ситуацией на предприятии по управлению персоналом;
• тревожное и напряженное, обусловленное состоянием дел на предприятии, в обществе в целом;
• безразличное, по методу «будь, что будет, ничего изменить нельзя».
ВЫВОДЫ:
Во-первых, социальное самочувствие персонала является одной из
важнейших характеристик его эффективной работы.
Во-вторых, принятие управленческих решений и последующее их
сопровождение в системе управления персоналом предприятия предполагает социальные оценки социального самочувствия работников.
В-третьих, в управлении персоналом, выделяется основная составляющая социального самочувствия работников, а именно, участие их в управлении, что означает сопричастность к делам предприятия, преобразованиям в его структуре, технологиях, выработке и реализации мер повышения эффективности производства.
В-четвертых, уровень социального самочувствия персонала предприятия целесообразно измерять по двум компонентам: отношения между различными категориями работников, включая руководящий персонал, а также удовлетворенности содержанием и условиями производственно-хозяйственной деятельности.