- •Учебная дисциплина «Управление персоналом»
- •1. Предмет и объект изучения курса «Управление персоналом»
- •2. Требования к профессиональной деятельности персонала.
- •1. Сравнительные характеристики системы управления персоналом.
- •2. Методы и процедуры рационализации социально-трудовых отношений в системе управления персоналом.
- •1. Принципы и методы формирования системы управления персоналом.
- •2. Механизм координации интересов работников в системе управления персоналом.
- •1. Основные функции управления персоналом.
- •1. Принципы и методы развития системы управления персоналом.
- •2. Социокультурные, управленческие и институциональные факторы развития социально-трудовых отношений.
- •2. Управленческий труд как объект исследования и анализа.
- •1. Типологии конфликтных ситуаций в системе управления персоналом.
- •2. Система требований, предъявляемых к работникам управленческого труда.
- •1. Оценка личностных качеств работников в системе управления персоналом.
- •2. Самооценка способностей различных категорий работников.
- •Профессиональные компетенции: сущность, структура, область исследования и анализа.
- •Сопоставление уровней профессионализма и сформированности профессиональной компетентности (по с.А. Дружилову)
- •Социальное самочувствие работников в системе управления персоналом.
- •Модели оплаты труда в системе управления персоналом.
- •Мотивы профессионального самоопределения и трудовой адаптации молодых специалистов.
- •1. Типы поощрений персонала: преимущества и недостатки.
- •Системы оплаты
- •2. Идентификация работников с различными сторонами деятельности предприятий и организаций.
- •1. Формат оценки эффективности деятельности работников в системе управления персоналом. Достоинства и недостатки методов оценки результатов деятельности работников
1. Сравнительные характеристики системы управления персоналом.
Американская модель |
Японская модель |
Российская модель |
|
|
|
2. Методы и процедуры рационализации социально-трудовых отношений в системе управления персоналом.
Билет № 3
1. Принципы и методы формирования системы управления персоналом.
Различают две группы принципов построения системы управления персоналом в
организации: принципы, характеризующие требования к формированию системы
управления персоналом, и принципы, определяющие направления развития системы
управления персоналом
Наименование принципа |
Содержание принципа |
1 |
2 |
Принципы, характеризующие требования к формированию системы управления персоналом |
|
Обусловленности функций управления персоналом цепями производства |
Функции управления персоналом формируются и изменяются не произвольно, а в соответствии с потребностями и целями производства. |
Первичности функций управления персоналом |
Состав подсистем системы управления персоналом, организационная структура, требования к работникам и их численность зависят от содержания, количества и трудоемкости функций управления персоналом. |
Оптимальности соотношения интра- и инфрафункций управления персоналом |
Определяет пропорции между функциями, направленными на организацию системы управления персоналом (интрафункции), и функциями управления персоналом (инфрафункций). |
Оптимального соотношения управленческих ориентаций |
Диктует необходимость опережения ориентации функций управления персоналом на развитие производства по сравнению с функциями, направленными на обеспечение функционирования производства. |
Потенциальных имитаций |
Временное выбытие отдельных работников не должно прерывать процесс осуществления каких-либо функций управления. Для этого каждый работник системы управления персоналом должен уметь имитировать функции вышестоящего, нижестоящего сотрудника и одного-двух работников своего уровня. |
Экономичности |
Предполагает наиболее эффективную и экономичную организацию системы управления персоналом, снижение доли затрат на систему управления в общих затратах на единицу выпускаемой продукции, повышение эффективности производства. В случае если после проведения мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом увеличились затраты на управление, они должны перекрываться эффектом в производственной системе, полученным в результате их осуществления. |
Прогрессивности |
Соответствие системы управления персоналом передовым зарубежным и отечественным аналогам. |
Перспективности |
При формировании системы управления персоналом следует учитывать перспективы развития организации. |
Комплексности |
При формировании системы управления персоналом необходимо учитывать все факторы, воздействующие на систему управления (связи с вышестоящими органами, договорные связи, состояние объекта управления и т.д.). |
Оперативности |
Своевременное принятие решений по анализу и совершенствованию системы управления персоналом, предупреждающих или оперативно устраняющих отклонения. |
Оптимальности |
Многовариантная проработка предложений по формированию системы управления персоналом и выбор наиболее рационального варианта для конкретных условий производства. |
Простоты |
Чем проще система управления персоналом, тем лучше она работает. Безусловно, при этом исключается упрощение системы управления персоналом в ущерб производству. |
Научности |
Разработка мероприятий по формированию системы управления персоналом должна основываться на достижениях науки в области управления и учитывать изменения законов развития общественного производства в рыночных условиях. |
Иерархичности |
В любых вертикальных разрезах системы управления персоналом должно обеспечиваться иерархическое взаимодействие между звеньями управления (структурными подразделениями или отдельными руководителями), принципиальной характеристикой которого является несимметричная передача информации «вниз» (дезагрегирование, детализация) и «вверх» (агрегирование) по системе управления. |
Автономности |
В любых горизонтальных и вертикальных разрезах системы управления персоналом должна обеспечиваться рациональная автономность структурных подразделений или отдельных руководителей. |
Согласованности |
Взаимодействия между иерархическими звеньями по вертикали, а также между относительно автономными звеньями системы управления персоналом по горизонтали должны быть в целом согласованы с основными целями организации и синхронизированы во времени. |
Устойчивости |
Для обеспечения устойчивого функционирования системы управления персоналом необходимо предусматривать специальные «локальные регуляторы», которые при отклонении от заданной цели организации ставят того или иного работника или подразделение в невыгодное положение и побуждают их к регулированию системы управления персоналом. |
Многоаспектности |
Управление персоналом как по вертикали, так по горизонтали может осуществляться по различным каналам: административно-хозяйственному, экономическому, правовому и т.п. |
Прозрачности |
Система управления персоналом должна обладать концептуальным единством, содержать единую доступную терминологию; деятельность всех подразделений и руководителей должна строиться на единых «несущих конструкциях» (этапах, фазах, функциях) для различных по экономическому содержанию процессов управления персоналом. |
Комфортности |
Система управления персоналом должна обеспечивать максимум удобств для творческих процессов обоснования, выработки, принятия и реализации решений человеком. Например, выборочная печать данных, разнообразие обработки, специальное оформление документов с выделением существенной информации, их гармоничный внешний вид, исключение излишней работы при заполнении документов и т.д. |
Методы обследования (сбор данных) |
Методы анализа |
Методы формирования |
Методы обоснования |
Методы внедрения |
Самообследование Интервьюирование, беседа Активное наблюдение в течение рабочего дня Моментные наблюдения Фотография рабочего дня Анкетирование Изучение документов Функционально-стоимостной анализ |
Системный анализ Экономический анализ Декомпозиции Последовательной подстановки Сравнений Динамический Структуризации целей Экспертно-аналитический Нормативный Параметрический Моделирования Функционально-стоимостной анализ Главных компонент Балансовый Корреляционный и регрессионный анализ Опытный , Матричный |
Системный подход Аналогий Экспортно-аналитический Параметрический Блочный Моделирование Функционально-стоимостной анализ Структуризации целей Опытный Творческих совещаний Коллективного блокнота Контрольных вопросов Метод 6-5-3 Морфологический анализ |
Аналогий Сравнений Нормативный Экспортно-аналитический Моделирование фактического и желаемого состояния исследуемого объекта Расчет количественных и качественных показателей оценки эк. эффект-ти предлагаемых вариантов Функционально-стоимостной анализ |
Обучение, переподготовка и повышение квалификации работников аппарата управления Привлечение общественных организаций Функционально-стоимостной анализ |
Метод декомпозиции позволяет расчленить сложные явления на более
простые. Чем проще элементы, тем полнее проникновение в глубь явления и
определение его сущности. Например, систему управления персоналом можно
расчленить на подсистемы, подсистемы — на функции, функции — на процедуры,
процедуры — на операции. После расчленения необходимо воссоздать систему
управления персоналом как единое целое, синтезировать то, что было расчленено.
При этом применяется метод декомпозиционного моделирования, где могут
использоваться модели логические, графические и цифровые.
Метод последовательной подстановки позволяет изучить влияние на
формирование системы управления персоналом каждого фактора в отдельности, под
действием которых сложилось ее состояние, элиминируя действия других факторов.
Факторы ранжируются и среди них отбираются наиболее существенные.
Метод сравнений позволяет сравнить существующую систему управления
персоналом с подобной системой передовой организации, с нормативным состоянием
или состоянием в прошлом периоде. Следует учитывать, что сравнение дает
положительный результат при условии сопоставимости исследуемых систем, их
однородности. Расширить границы сопоставимости можно при помощи элиминирования
факторов несопоставимости.
Динамический метод предусматривает расположение данных в динамическом
ряду и исключение из него случайных отклонений. Тогда ряд отражает устойчивые
тенденции. Этот метод используется при исследовании количественных показателей,
характеризующих систему управления персоналом.
Метод структуризации целей предусматривает количественное и качественное
обоснование целей организации в целом и целей системы управления персоналом с
точки зрения их соответствия целям организации.
Анализ целей, развертывание их в иерархическую систему целей, установление
ответственности подразделений за конечные результаты работы, определение их
места в системе производства и управления, устранение дублирования в их
работе — все это является важной предпосылкой построения рациональной
системы управления персоналом.
При структуризации целей должны быть обеспечены взаимоувязка, полнота,
сопоставимость целей разных уровней управления персоналом.
Экспертно-аналитический метод совершенствования управления персоналом
основывается на привлечении высококвалифицированных специалистов по управлению персоналом, управленческого персонала предприятия к этому процессу. При использовании метода очень важна проработка форм систематизации, записи и ясного представления мнений и заключений экспертов.
С помощью экспертно-аналитического метода выявляются основные направления
совершенствования управления персоналом, оценки результатов анализа и
причины недостатков. Однако он не всегда обладает высокой точностью и
объективностью в связи с тем, что у экспертов отсутствуют единые критерии
оценок. Метод наиболее эффективен при многошаговой экспертизе.
Исключительный эффект в практике совершенствования управления персоналом дает
нормативный метод. Он предусматривает применение системы нормативов, которые
определяют состав и содержание функций по управлению персоналом, численность
работников по функциям, тип организационной структуры, критерии построения
структуры аппарата управления организации в целом и системы управления
персоналом (норма управляемости, степень централизации функций, количество
ступеней управления, число звеньев, размеры подразделений, порядок
подчиненности и взаимосвязи подразделений), разделение и кооперацию труда
руководителей и специалистов управления персоналом организации. Однако
количества нормативов для совершенствования управления персоналом организации
пока недостаточно.
Все шире применяется параметрический метод. Задача этого метода —
установление функциональных зависимостей между параметрами элементов
производственной системы и системы управления персоналом для выявления степени их соответствия.
В последнее время при совершенствовании системы управления персоналом начали
применять метод функционально-стоимостного анализа. Этот метод
позволяет выбрать такой вариант построения системы управления персоналом или
выполнения той или иной функции управления персоналом, который требует
наименьших затрат и является наиболее эффективным с точки зрения конечных
результатов. Он позволяет выявить лишние или дублирующие функции управления,
функции, которые по тем или иным причинам не выполняются, определить степень
централизации и децентрализации функций управления персоналом и т.п.
Метод главных компонент позволяет отразить в одном показателе
(компоненте) свойства десятков показателей. Это дает возможность сравнивать не
множество показателей одной системы управления персоналом с множеством
показателей другой подобной системы, а только один (1-ю, 2-ю или 3-ю
компоненту).
Балансовый метод позволяет произвести балансовые сопоставления, увязки.
Например, сравниваются результаты обработки фотографий рабочего дня и
технологических карт выполнения управленческих операций и процедур с
действительным фондом рабочего времени их выполнения.
Опытный метод базируется на опыте предшествующего периода данной системы
управления персоналом и опыте другой аналогичной системы.
Наибольшее развитие в деле совершенствования управления персоналом получил
метод аналогий. Он заключается в применении организационных форм, которые
оправдали себя в функционирующих системах управления персоналом со сходными
экономико-организационными характеристиками, к рассматриваемой системе.
Сущность метода аналогий заключается в разработке типовых решений (например,
типовой оргструктуры управления персоналом) и определении границ и условий их
применения.
Эффективным методом использования типовых решений при совершенствовании
управления персоналом является блочный метод типизации подсистем
линейно-функциональных и программно-целевых структур. Типовые блочные решения
увязываются вместе с оригинальными организационными решениями в единой
организационной системе управления персоналом.
Блочный метод ускоряет процесс формирования новой системы управления
персоналом и повышает эффективность функциониро вания системы при наименьших
затратах.
Метод творческих совещаний предполагает коллективное обсуждение
направлений развития системы управления персоналом группой специалистов и
руководителей. Эффективность метода состоит в том, что идея, высказанная одним
человеком, вызывает у других участников совещания новые идеи, а те, в свою
очередь, порождают следующие идеи, в результате чего возникает поток идей. Цель
творческого совещания — выявить возможно больше вариантов путей
совершенствования системы управления персоналом.
Метод коллективного блокнота («банка» идей) позволяет сочетать
независимое выдвижение идей каждым экспертом с последующей их коллективной
оценкой на совещании по поиску путей совершенствования системы управления
персоналом.
Метод контрольных вопросов заключается в активизации творческого поиска
решения задачи совершенствования системы управления персоналом с помощью
заранее подготовленного списка наводящих вопросов. Форма вопросов должна быть
такой, чтобы в них имелась «подсказка» о том, что и как следует сделать для
решения задачи.
Метод 6-5-3 предназначен для систематизации процесса нахождения идей по
развитию системы управления персоналом. Суть метода заключается в том, что
каждый из шести членов экспертной группы записывает на отдельном листе бумаги
по три идеи и передает их остальным членам группы, которые, в свою очередь, на основе уже предложенных вариантов предлагают еще по три идеи, и т.д. По
окончании этой процедуры на каждом из шести листов будет записано по 18
вариантов решений, а всего окажется 108 вариантов.
Морфологический анализ является средством изучения всевозможных
комбинаций вариантов организационных решений, предлагаемых для осуществления
отдельных функций управления персоналом. Если записать столбиком все функции,
а затем против каждой функции построчно указать всевозможные варианты ее
выполнения, то получим морфологическую матрицу. Идея этого метода
заключается в том, чтобы сложную задачу разбить на мелкие подзадачи, которые
легче решать по отдельности. При этом предполагается, что решение сложной
задачи складывается из решений подзадач.
Наибольший эффект и качество системы управления персоналом достигаются в том
случае, когда применяется система методов в комплексе. Применение
системы методов позволяет взглянуть на объект совершенствования со всех сторон,
что помогает избежать просчетов.