8. Профессиональная пригодность как свойство метасистемы «человек-профессия».

 В широком смысле профессиональную пригодность можно рассматривать как свойство метасистемы «человек - профессия». Она определяется, с одной стороны, условиями труда, с другой - совокупностью индивидуальных особенностей человека, обусловливающих успешность выполнения деятельности.   В.А. Бодров отмечает, что проблема профессиональной пригодности по своей сущности является проблемой взаимной адаптации человека и деятельности (ее средств, содержания, условий, организации), т.е. обеспечения пригодности деятельности для человека («антропоцентрический» подход), а также оценки и формирования пригодности человека для конкретной деятельности или группы деятельностей («профессиоцентриче- ский» подход). Первый подход предусматривает эргономические решения оптимизации деятельности, а второй - психологическое, физиологическое и медицинское обеспечение процесса формирования профессионала.   Профессиональная пригодность рассматривается в двух аспектах:   • как совокупность исходных индивидуальных качеств человека, предопределяющих успешность формирования пригодности к конкретной деятельности (или классу деятельностей);   • как система наличных, сформированных и взаимосвязанных качеств субъекта деятельности (профессиональных, психологических и др.), обеспечивающих эффективное выполнение конкретных профессиональных задач.   Процесс формирования профессиональной пригодности, ее развития на всем пути профессионализации субъекта деятельности проходит ряд этапов:   1. Трудовое обучение и воспитание (подготовка к труду и выбору профессии) - воспитание у ребенка любви к труду, овладение простейшими орудиями и способами труда, формирование готовности к труду, потребности в нем и понимания его необходимости, развитие общетрудовых навыков.   2. Профессиональная ориентация - помощь в выборе профессии на основе профессионального просвещения, консультации, коррекции профессиональных планов.   3. Профессиональный отбор - определение степени пригодности человека к определенному виду деятельности на основе сопоставления его индивидуальных особенностей с требованиями профессии (на этом этапе возможно также решение задач распределения специалистов, комплектование учебных и профессиональных групп, подбор специалиста к функционирующей группе и т.д.).   4. Профессиональная подготовка - обоснование рекомендаций к программам, методикам и средствам обучения и тренировки, к объективным методам и критериям оценки уровня профессиональной подготовленности.   5. Профессиональная адаптация - разработка средств, методов и критериев оценки особенностей приспособления субъекта труда к содержанию и условиям конкретной деятельности, обоснование рекомендаций по ускорению этого процесса.   6. Профессиональная деятельность - обеспечение рациональной организации труда (регламентации), условий и процесса (содержания) трудовой деятельности, высокой эффективности, качества, безопасности труда, профессионального совершенствования, охраны здоровья, удовлетворенности трудом.   7. Профессиональная аттестация - периодическая оценка профессиональной квалификации в целях определения соответствия занимаемой должности и обоснования рекомендаций по должностным назначениям, перемещениям, а также по направлению на учебу, переподготовку.   8. Профессиональная реабилитация - восстановление функционального состояния организма и психики после напряженной работы и перенесенных заболеваний, при развитии стойких отрицательных доминантных состояний в результате частых профессиональных неудач.   На каждом из этапов определяются показатели успешности формирования профессиональной пригодности. На первом этапе эта оценка проводится на основе качественных показателей, носящих стимулирующий, направляющий и осведомительный характер. На этапах профориентации и профотбора диагностируется состояние компонентов психологической структуры личности или только профессионально важных качеств для конкретной деятельности. На четвертом этапе используются результирующие показатели оценки выполнения заданий и психофизиологические показатели «цены» деятельности (степени напряженности выполнения заданий). Уровень профессиональной адаптации определяется по показателям выполнения профессиональных нормативов и качественным оценкам психологической и социально-психологической адаптации. На шестом этапе показателями профессиональной пригодности служат данные об эффективности, надежности, безопасности труда и сведения о заболеваемости. В процессе профессиональной аттестации оцениваются текущие трудовые достижения и предпосылки для успешного выполнения новых профессиональных функций. И наконец, на этапе профессиональной реабилитации оценке подлежит скорость, полнота и устойчивость восстановления профессиональной работоспособности.   Обобщая научный опыт изучения проблемы оценки профессиональной пригодности, можно выделить следующие принципы ее определения:   1. Принцип системного изучения компонентов системы «человек - профессия». Постулирует необходимость изучения профессиональной пригодности человека как системного свойства, которое формируется в результате включения человека в деятельность. Профессиональная пригодность как системное свойство обеспечивает формирование и реализацию в трудовом процессе таких системных качеств взаимодействия человека с предметом труда, как стабильность и устойчивость профессиональных и функциональных процессов и показателей.   2. Принцип деятельностного понимания профессиональной пригодности. Теория деятельности А.Н. Леонтьева позволяет установить характер причинно-следственных отношений на разных уровнях макроструктуры трудового процесса с целью определения особенностей формирования профессиональной пригодности.   3. Принцип личностной обусловленности профессиональной пригодности. Постулирует необходимость изучения внутренних факторов деятельности (психические и психофизиологические ресурсы, функциональные резервы) и их роли в регуляции процессов формирования и реализации профессиональной пригодности.   4. Принцип комплексного учета факторов профессиональной пригодности:   • профессионального (уровень профессиональной подготовленности, т.е. объем, глубина, устойчивость необходимых знаний, навыков, умений, опыт работы в конкретной трудовой сфере);   • медицинского (соответствие особенностей трудовой деятельности состоянию здоровья);   • физиологического (адаптационные возможности организма и психики, функциональные резервы органов и систем при напряженной психической деятельности).   5. Принцип научной обоснованности. Разработка и использование рекомендаций по определению профессиональной пригодности должны быть обоснованы с точки зрения соответствия научно-теоретических положений и методического инструментария. Методические рекомендации по определению пригодности, разработанные для конкретной профессии, не могут быть использованы для других, даже близких по внешним признакам, профессий без специальной научной проверки и адаптации.   6. Принцип динамичности. Прогнозирование профессиональной пригодности человека на основе результатов диагностики должно строиться с учетом особенностей развития личности в процессе обучения и трудовой деятельности.   7. Принцип активности в формировании профессиональной пригодности. Для поддержания профессиональной пригодности на требуемом уровне целесообразно использовать совокупность мероприятий по психологическому обеспечению трудовой деятельности, которые позволяют развивать профессионально важные качества и функции человека, повышать его резервные возможности, компенсировать ограничения.   8. Принцип дифференцированного прогнозирования профессиональной пригодности. Выделяются следующие группы работников:   • безусловно пригодные (в полной мере соответствуют требованиям деятельности);   • условно пригодные (нуждаются в индивидуальном режиме тренировок, увеличении сроков подготовки);   • непригодные (успешность обучения и работы будет не соответствовать предъявляемым требованиям).   9. Принцип практичности. Обоснование, разработка и проведение мероприятий по определению уровня профессиональной пригодности должны отвечать требованиям экономической, организационной, технической целесообразности.

9. Профессиональная ориентация и профессиональный отбор.

Профессиональная ориентация — это система научно обоснованных мероприятий, направленных на подготовку молодёжи к выбору профессии с учётом особенностей личности и социально-экономической ситуации на рынке труда, на оказание помощи молодёжи в профессиональном самоопределении и трудоустройстве.

Профессиональная ориентация включает в себя:

1) Профессиональное просвещение — ознакомление с современными видами трудовой деятельности, социально-экономическими и психофизиологическими особенностями различных профессий, потребностями в квалифицированных кадрах, требованиями, предъявляемыми профессиями к человеку, возможностями профессионально-квалификационного роста и самосовершенствования в процессе трудовой деятельности. Профессиональное просвещение формирует у молодежи мотивированные профессиональные намерения, в основе которых лежит осознание ими социально-экономических потребностей и своих психофизиологических возможностей.

2)  Профессиональное консультирование  — оказание помощи учащимся в профессиональном самоопределении и предоставление рекомендаций учащимся о возможных направлениях профессиональной деятельности, наиболее соответствующих его психологическим, психофизиологическим, физиологическим особенностям, на основе результатов психологической, психофизиологической и медицинской диагностики;

3)  психологическую поддержку — методы, способствующие снижению психологической напряженности, формированию позитивного настроя и уверенности в будущем.

Профессиональный подбор – процесс подбора профессий, профессиональных сфер и специ-альностей к конкретному человеку, его индивидуально–психологическим особенностям с тем, чтобы он смог полноценно реализовать себя и свой потенциал в трудовой деятельности и полу-чить профессиональное удовлетворение.

Профессиональный подбор – процесс подбора профессий, профессиональных сфер и специ-альностей к конкретному человеку, его индивидуально–психологическим особенностям, дости-жению в них требуемого уровня мастерства и успешному выполнению профессиональных обязанностей в типовых и нестандартных профессиональных ситуациях. В основе профотбора и профподбора лежат особенности потенциального субъекта труда и самой профессиональной деятельности. Проблемами изучения, диагностики особенностей человека занимается ряд наук – общая психология, психология личности, психофизиология, психодиагностика и др.

Обратимся к требованиям, предъявляемым профессией к человеку. Для того чтобы обосно-вать эти требования, необходимо:

1. Раскрыть внутреннюю структуру деятельности, показать целостную картину взаимосвязи необходимых для выполнения данной деятельности психических процессов.

2. Подобрать комплекс психологических методик, направленных на диагностику наличия и степени развития профессионально важных, значимых качеств, свойств, особенностей личности.

3. Провести профориентационную и профессиональную диагностики.

10. Мотивация поведения, познавательные и социальные потребности.

11. Модели мотивации персонала. Выделение профессиональных мотивов.

Любая подсистема предприятия будет нормально работать лишь в том случае, если сотрудники заинтересованы в достижении согласованных показателей деятельности. И хотя есть масса факторов, находящихся за рамками любых формальных правил, модели мотивации персонала, встроенные в общую систему управления предприятием, помогут вам обеспечить:

• комплексный учёт уровня достижения всех значимых факторов и показателей, за которые отвечает сотрудник; полноту модели и обоснованность оценки результатов работы;

• прозрачность расчётов и оценок для сотрудников – весьма важный фактор, влияющих на «принятие» сотрудниками результатов;

• сравнение результатов отдельных сотрудников или подразделений со средним уровнем по компании (или с 2/3 лучших) позволит стимулировать отстающих;

• оперативность расчёта бонусов и премий, при необходимости – «on-line» расчёт по мере достижения фактических результатов.