1.3.1 Материальные способы стимулирования персонала в гостиничной индустрии.

Практически каждое отечественное предприятие, так или иначе, сталкивается с вопросом стимулирования труда сотрудников, поэтому вопрос о различных системах стимулирования труда сотрудников всегда актуален.

Стимулирование труда - это, прежде всего внешнее побуждение, элемент трудовой ситуации, влияющий на поведение человека в сфере труда, материальная оболочка мотивации персонала. Вместе с тем оно несет в себе и нематериальную нагрузку, позволяющую работнику реализовать себя как личность и работника одновременно.[20]

Материальные стимулы подвержены постоянной коррекции в сторону повышения, что необходимо учитывать на практике. Однажды резко завышенное вознаграждение, не подтвержденное впоследствии, отрицательно скажется на мотивации работника в связи с формированием ожидания повышенного вознаграждения и возникновением нового нижнего порога стимула, который устраивал бы работника.

Материальное стимулирование включает все виды денежных выплат, которые применяются в отеле, и все формы материального не денежного стимулирования. На сегодняшний день в отечественной и зарубежной практике используются следующие виды прямых и косвенных материальных выплат: зарплата, различного рода премии, бонусы, участие в прибылях, дополнительные выплаты, отсроченные платежи, участие в акционерном капитале.

Заработная плата - важнейшая часть системы оплаты и стимулирования труда, один из инструментов воздействия на эффективность труда работника.

Заработная плата — это цена рабочей силы, соответствующая стоимости предметов потребления и услуг, которые обеспечивают воспроизводство рабочей силы, удовлетворяя материальные и духовные потребности работника и членов его семьи.

Кроме того, это часть дохода наемного работника, форма экономической реализации права собственности на принадлежащий ему ресурс труда; а также доля чистой продукции (дохода) предприятия, зависящая от конечных результатов работы предприятия и распределяемая между ними в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом.

Доплаты и надбавки устанавливаются к тарифной части заработной платы и являются составной частью разработки тарифных условий оплаты труда. Их применение обусловлено необходимостью учесть при оплате дополнительные трудозатраты работников, носящие до­статочно постоянный характер и связанные со спецификой отдельных видов труда и сфер его приложения, и, в связи с этим, направлено на создание заинтересован­ности работников в увеличении дополнительных трудовых затрат и компенсацию этих затрат работодателем. В настоящее время в экономике страны применяется более 50 наименований доплат и надбавок. (Приложение 1)

Важнейшим направлением материально денежного стимулирования является премирование. Премия стимулирует особые повышенные результаты труда и ее источником является фонд материального поощрения. Она представляет одну из важнейших составных частей заработной платы. Цель премирования – улучшение прежде всего конечных результатов деятельности, выраженных в определенных показателях.

Участие в распределении прибыли - является сегодня широко распространенной системой вознаграждения. Развитие данной системы началось с попыток совершенствования организацией заработной платы наемных работников с целью усиления ее мотивационного воздействия на результаты труда. Для этого обосновалась возможность выплат из прибыли или дохода предприятия тем работникам, чей вклад в формировании прибыли предприятия был наиболее весом и очевиден.

Наряду с материальными денежными стимулами применяются и такие, которые представляют собою материальную ценность, но в реальном выражении представлены в виде специальных льгот и компенсаций – так называемые бенефиты или социальный пакет.

Гарантированные государством социальные льготы обязательны для предприятий всех форм собственности и поэтому несут в себе не стимулирующую роль, а роль социальных гарантий и социальной защиты трудоспособных членов общества, имеющих работу. К таким льготам относятся ежегодный оплачиваемый отпуск, оплачиваемый больничный лист и др. Эти льготы носят обязательный характер.

Но гостиница может предоставлять своим сотрудникам льготы и не предусмотренные законом. Это делается для привлечения на предприятие новых работников, снижения текучести кадров, стимулирования эффективной и качественной работы. Кроме того, работодатели, предоставляя наемным работникам социальные льготы, преследуют и такие цели, как снижение профсоюзной активности, предотвращение забастовок, привлечение и закрепление на предприятии квалифицированных кадров.

Социальный пакет для наемных работников приобретает все большую значимость. Каким бы высоким не был уровень заработной платы, через некоторое время он перестает удовлетворять сотрудника. Предоставляя социальные льготы, компания дает своим сотрудникам понять, что учитывает и старается решить их конкретные проблемы, косвенно увеличивает уровень их дохода. Кроме того, предоставление социального пакета - это способ организации конкурировать в вопросах удержания наиболее ценных сотрудников: когда объем денежного вознаграждения примерно соответствует средне рыночному, конкуренция осуществляется за счет дополнительных льгот. [21]

Наиболее дальновидные отельеры давно применяют окладно-премиальную систему заработной платы. В процентном отношении она делится примерно так: 80% составляет основной оклад и 20% от фонда заработанного оклада в календарный период – премия по количественным и качественным результатам труда. Эти результаты должны быть официально документированы и объективны: объем выручки бара, количество позитивных отзывов гостей, контрольные листы стандартов качества, записи в журнале менеджеров. Научными исследованиями давно доказано, что эффективность работы увеличивается при наличии измеримых показателей трудовой деятельности и их сравнении.

Совет второй, относительно наиболее перспективного трудового ресурса – студентов. Каждый молодой человек или девушка будут очень признательны руководству гостиницы, если будут получать оплату своих учебных отпусков. Такой подход содержит в себе и материальную поддержку, и моральную мотивацию на обучение и дальнейшее освоение профессии.

Совет третий, дополнительное материальное поощрение линейного персонала в виде процента от экономии производственных материалов на рабочем месте. Конечно, этот совет применим, если в гостинице есть возможности для учета количественных показателей расхода оперативных материалов и их сравнения. Практика показывает, что в случае такого премирования сотрудники службы номерного фонда, предприятий питания, прачечной становятся более бережливыми и аккуратными, постепенно обретая хозяйский подход к работе.

Совет четвертый касается дополнительных премий за лояльность предприятию гостеприимства. По истечении каждого календарного года сотруднику рекомендуется выплачивать надбавку в размере 2% от годовой заработной платы. Такой метод позволит снизить вероятность непланового увольнения профессиональных и потому ценных кадров, которых в том числе в гостиницу на сезонные работы привели материальные трудности.

Совет пятый – совмещение профессий. Можно привести ряд примеров в гостиницах, когда горничная горнолыжного отеля работает координатором обслуживания экскурсионных групп летом, а садовник приморского отеля в зимнее время выполняет функции гардеробщика. Творческий подход к совмещению профессий реально приносит ощутимые финансовые результаты.

Совет шестой, самый полезный. Этот метод позволяет, с одной стороны, воспитывать в коллективе мышление собственника, а с другой стороны, влиять на долгосрочность трудовых отношений гостиничного предприятия и сезонного сотрудника. Суть его заключается в следующем: в отеле создается система бонусов, так называемые «виртуальные акции», и определяется их стоимость. Все сотрудники отеля информируются о весе каждой акции и условиях формирования накопительного пакета. Конечно, заранее выясняется намерение долгосрочности каждого работника, участвующего в бонусной программе, и оговариваются условия стандартного завершения трудовых отношений. Финансовое поощрение операционного персонала может выплачиваться в конце года или, по желанию сотрудника, перенесено на последующие календарные периоды, причем стоимость накопленного пакета бонусов при этом возрастает.[27]