12. Поняття мотивування. Принципи врахування інтересів у мотивації. Взаємозв'язок потреб, спонукань, цілей і винагород працівника в процесі мотивування. Плясецька
Сутність мотивації розкривають за допомогою категорій «мотив», «потреба», «стимул», «винагорода»
Мотивування – це вид управлінської діяльності спрямований на спонукання себе та інших працівників організації до діяльності, що забезпечує досягнення визначених цілей
Мотив — спонукальна причина дій і вчинків людей.
Мотиви можуть належати до матеріальної або моральної сфер, відображаючи ставлення працівника до змісту трудового процесу тощо.
Основою мотивів є потреби людини.
Потреба — фізіологічне або психологічне відчуття нестачі чогось.
Потреби виникають разом із народженням індивіда, розширюються в міру його розвитку, що, відповідно, позначається на поведінці. Коли індивід усвідомлює потребу, він зорієнтований на досягнення того результату, який забезпечить задоволення потреби. Бажаного результату можна досягти під впливом стимулів.
Стимули — спонукання до дії, викликані зовнішніми факторами.
Вони можуть мати позитивну або негативну спрямованість. Позитивно спрямовані стимули називають винагородою.
Винагорода — все те, що людина вважає цінним для себе, чого вона прагне досягти і чим би хотіла володіти.
У практиці менеджменту використовують «антистимули», що сприймаються як покарання. Щоб припинити небажану поведінку індивіда, вони мають бути відчутними для нього. Проте у мотиваційному процесі перевагу слід надавати винагородам, тобто стимули повинні мати позитивну спрямованість.
Залежно від рівня задоволення потреби людина може і далі здійснювати дії, які асоціюються у неї із задоволенням потреби, і уникатиме дій, які асоціюються з частковим задоволенням.
13. Змістовні теорії мотивації Поворознюк
Змістова теорія це сукупність доказів і мотивів для обґрунтування певної поведінки або дій.
До неї належать:
Теорія ієрархії потреб Абрахама Маслоу ґрунтується на тезах:
потреби людини мають ієрархічну структуру (пріоритетність)
поведінка людини визначається найсильнішою на даний момент потребою;
найсильніша потреба визначає поведінку людини до моменту її задоволення;
за одночасного існування кількох сильних потреб домінують потреби нижчого рівня.
Теорія набутих потреб Мак-Клеланда
Теорія потреб Девіда МакКлеланда пропонує інші три види потреб ( рис. 7. 4):
потреби в успіху (досягненнях), тобто потреби в перевищенні встановлених стандартів діяльності, в усвідомленні особистих досягнень (не у винагородженні таких досягнень). Люди з такою потребою намагаються виконати свою роботу краще, якісніше, ефективніше, ніж це було зроблено до них;
потреби у владі, тобто потреби впливати на поведінку інших людей, бути впливовим, “мати вагу”;
потреби в належності, тобто потреби в дружніх, товариських міжособових стосунках з колегами по роботі.
За результатами своїх досліджень Д МакКлелланд зробив такі висновки:
Люди з високою потребою в успіху досягають успіху в підприємницькій діяльності, в управлінні власним бізнесом, в управлінні самостійними одиницями в рамках великих компаній.
Висока потреба успіху не є обов’язковою рисою хорошого менеджера.
Потреби в належності і у владі тісно пов’язані з успіхом в управлінні. У ефективних менеджерів спостерігаються високі потреби у владі і значно менші – в належності.
У підлеглих необхідно стимулювати потреби в успіху (досягненнях).
Двофакторна теорія герцберга
Теорія мотиваційної гігієни розроблена Фредеріком Герцбергом на основі даних опитування, мета якого полягала у визначенні ситуацій, за яких працівники відчували задоволеність чи незадоволеність роботою. Обробка даних опитування дозволила вирізнити дві групи факторів (див. табл. 7. 1):
фактори, які спонукають людину до високопродуктивної праці і викликають задоволення від роботи. Такі фактори отримали назву "дійсних (істинних) мотиваторів";
фактори, що викликають незадоволення в процесі роботи. Такі фактори називаються "гігієнічними".
Гігієнічні фактори формують середовище, в якому виконується робота. Якщо вони відсутні чи недостатньо виражені, у працівника виникає почуття незадоволеності. Якщо вони достатні, то самі не спроможні мотивувати людину. У кращому випадку гігієнічні фактори здатні сформувати нейтральне ставлення до роботи.
Задоволеність роботою спричиняють лише мотиваційні фактори.
Отже, згідно теорії “мотиваційної гігієни”, для того, щоб створити ситуацію мотивації, керівник має забезпечити наявність не тільки гігієнічних, але й мотиваційних факторів.
Теорія альдерфера
Теорією ERG Клейтона Альдерфера так само як і теорією А.Маслоу стверджується, що потреби людини мають ієрархічну структуру. Проте, в теорії ERG: