Задание 12

Этап - Зрелости (50 – 60 лет). На этом этапе люди могут сосредоточиться на передаче своих знаний, опыта, мастерства молодежи.

Мотив - функциональная компетентность (знание своего дела). Человек стремиться быть непревзойденным специалистом, уметь решать самые сложные проблемы, то есть быть лучшим из лучших. Ориентируются прежде всего на профессиональный рост, а должностное продвижение рассматривается как его следствие. Материальная сторона для них не важна, высоко ценятся авторитет, почетные звания, внешнее признание.

Вид карьеры - центростремительная – продвижение к ядру, руководству предприятия, более глубокое включение в процессы принятия решений. Например, приглашение работника на недоступные ему ранее встречи, совещания как формального, так неформального характера, получение доступа к неформальным источникам информации, доверительные обращения, отдельные важные поручения руководства (включение в элиту, не занимая высоких должностей).

Задание 13

Основная причина сложившейся кадровой ситуации это недооценка руководством экономического неденежного стимулирования и неэкономического стимулирования.

Мероприятия:

Задание 14

Причины в данной кадровой ситуации:

1. отсутствие возможности карьерного роста

2. неудовлетворительные программы обучения и повышения квалификации

3. неудовлетворительные условия труда

Основными причинами текучести кадров:

• недовольство заработной платой;

• недовольство условиями труда;

• недовольство решением социальных проблем;

• отсутствием возможностей для отдыха, детских учреждений;

• неуважительное отношение со стороны руководства;

• не оправдавшиеся надежды;

• неустойчивость служебного положения;

• невозможность сделать карьеру.

Мероприятия:

Для управления процессами текучести кадров огромное значение имеет сбор и анализ всеохватывающей информации о них.

Целесообразно в первую очередь иметь сведения:

• об общем числе уволившихся;

• уволившихся женщинах;

• лицах в возрасте до 18 лет, 19 – 30 лет, старше 50;

• о работниках с низкой и высокой квалификацией;

• со стажем работы менее 3-х и более 10 лет;

• с профессиональным, высшим и средним специальным образованием.

Сведения об уволившихся заносятся обычно в книгу убытия, в которой делается запись о причине увольнения, или на специальные карточки. Карточки могут содержать такие позиции, как: дата рождения; пол; образование; год окончания учебного заведения; место работы; должность; квалификация; профессия; стаж работы в организации; кем поступил на предприятие; сколько раз менял профессию; сколько раз менял подразделение; причины увольнения.

Подробное изучение текучести кадров производится с помощью специальных обследований в двух направлениях:

1. Для создания общего портрета увольняющихся – на основе сведений о поле, возрасте, семейном положении, числе детей, общем и профессиональном образовании, стаже, тарифном разряде, инвалидности, заработной плате за последние несколько месяцев.

2. Для изучения причин ухода, в качестве которых могут выступать: не использование по специальности, невозможность учиться, плохие отношения с администрацией и с коллегами, рождение ребенка, отсутствие мест в детских учреждениях, длительные поездки.

Исследования показывают, что пик стремлений перейти из одной организации в другую заканчивается в 24 – 25 лет. Чаще меняют работу работники низшей квалификации, не имеющие перспектив, семьи, меньше зарабатывающие, далеко живущие.

В крупных организациях данные о текучести анализируются по:

• профессиям

• подразделениям

• должностям

• причинам

• возрастным группам.

Углубленный анализ производится раз в год, а количественная оценка по подразделениям – ежемесячно. Это позволяет своевременно проводить мероприятия по закреплению кадров.