3. Тестовые задания для проверки теоретических знаний

1. Основной чертой рынка труда является:

а) наличие жесткой плановой экономики

б) высокий уровень безработицы

в) функционирование, как во внешней, так и во внутренней по отношению к организации среде

г) превышение предложения над спросом

2. Размеры текущего предложения на рынке труда характеризует:

а) совокупность вакансий, которые появились в связи с вводом новых рабочих мест

б) совокупность вакансий, образуемых в связи с освобождением ранее занятых рабочих мест

в) уровень безработицы

г) совокупность лиц, ищущих в данный момент работу

3. Занятость – это:

а) сфера формирования и реализации спроса и предложения на рабочую силу

б) деятельность трудоспособного населения по созданию общественного продукта

в) наличие регистрации в службе занятости

г) совокупность лиц, ищущих в данный момент работу

4. Вторичная занятость характеризуется:

а) наличием основного места работы

б) наличием работы по совместительству при основной работе

в) недоиспользованием рабочей силы или рабочего времени

г) деятельностью в теневой экономике

5. Под управлением персонала понимается:

а) профессиональная деятельность, направленная на гуманное и эффективное использование персонала для достижения целей организации

б) роль личности работника в деле достижения целей организации

в) деятельность по обеспечению организации персоналом

г) регулирование трудовых отношений между работниками и работодателями

6. Основной задачей правового обеспечения управления персоналом является:

а) повышение роли личности в деле достижения целей организации

б) оказание помощи в достижении целей организации

в) разработка нормативных локальных актов, определяющих в целом деятельность органищзации

г) регулирование трудовых отношений между работниками и работодателями

7. Кадровая политика – это:

а) система теоретических правил, принципов и норм, определяющих основные направления работы с персоналом и обеспечивающих приведение человеческого ресурса в соответствие со стратегией организации

б) система правил, в соответствии с которыми ведет себя организация в целом и по которым действуют люди, входящие в эту организацию

в) нормы, правила, требования, которыми должны руководствоваться работники системы управления персоналом

г) контроль над симптомами негативного состояния в работе с персоналом

8. Для закрытой кадровой политики характерно:

а) набор персонала из внешних источников

б) отсутствие продвижения персонала

в) возможность начать работу только с низовой должности

г) преобладание материального стимулирования

9. Набор персонала – это:

а) определение качественной и количественной потребности в персонале

б) комплектование необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которых организация подбирает подходящих для неё работников

в) выявление различий между кандидатами на вакантную должность

г) подбор кадров на временные рабочие места

10. Основной целью отбора персонала является:

а) извещение всех работающих об имеющихся вакансиях

б) обеспечение ротации персонала

в) выявление различий между кандидатами и установление их соответствия требованиям будущей деятельности

г) поиск персонала во внешних источниках

11. К методам поиска персонала во внешних источниках относятся:

а) внутренний конкурс

б) совмещение профессий

в) объявления в СМИ, Интернете

г) ротация

12. К традиционным методам отбора персонала относятся:

а) ролевые игры

б) кейс – стади

в) графологическая экспертиза

г) собеседование

13. К нетрадиционным методам отбора персонала относятся:

а) тестирование

б) анализ анкетных данных

в) графологическая экспертиза, полиграф (детектор лжи), алкогольный и наркотический тесты

г) собеседование

14. Процесс взаимного активного приспособления принятого на работу человека и организации называется:

а) ориентацией

б) адаптацией

в) трансформацией

г) симуляцией

15. Программа специальной (действенной) ориентации включает в себя:

а) знакомство с миссией и структурой организации

б) инструктаж по технике безопасности

в) знакомство с функциями подразделения

г) экскурсию по организации

16. Развитие персонала позволяет:

а) смягчить переход работников в иную социальную сферу

б) раскрыть личный и трудовой потенциал работников

в) грамотно начислять премию

г) адаптировать новых работников

17. Повышение квалификации – это:

а) закрепление профессиональных знаний и умений на практике

б) овладение новыми знаниями в русле новой профессии

в) усовершенствование знаний и умений в русле имеющейся профессии

г) разъяснение и демонстрация приемов работы непосредственное на рабочем месте

18. К методам обучения на рабочем месте относятся:

а) ролевые игры

б) кейс – стади

в) лекции

г) ротация

19. К методам обучения вне рабочего места относятся:

а) ролевые и деловые игры

б) инструктаж

в) наставничество

г) ротация

20. Карьера – это:

а) кадровые мероприятия, которые призваны оценить соответствие уровня труда, качества и потенциал работника требованиям выполняемой работы.

б) результат осознанной позиции и поведения человека в области трудовой деятельности, связанный с должностным и профессиональным ростом.

в) совокупность мероприятий по формированию у людей общих ценностей, полного раскрытия личного потенциала и роста способностей вносить вклад в дело организации

г) стремление работника удовлетворить потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности

21. Определение эффективности выполнения работником делегированных ему обязанностей – это:

а) оценка деятельности персонала

б) карьера

в) адаптация

г) контроль и управление кадровым резервом

22. Метод шкалы графического рейтинга, используемый при оценке деятельности персонала, означает:

а) оценку работника всеми кто его знает

б) оценку профессионально важных качеств работника по балльной системе

в) оценку работника специальной комиссией

г) оценку отдельных видов деятельности работника по стандартной шкале

23. Итоговая аттестация проводится:

а) через сравнительно короткие промежутки времени

б) 1 раз в 3-5 лет

в) в связи с особыми обстоятельствами

г) по инициативе работника

24. Источниками резерва кадров являются:

а) новички

б) работники пенсионного возраста

в) руководители низового уровня управления

г) лица, проходящие стажировку на предприятии

25. К визуальным элементам организационной (корпоративной) культуры относятся:

а) традиции коллектива

б) правила поведения в организации

в) артефакты (символический уровень)

г) нормы поведения в организации

26. К невизуальным элементам корпоративной культуры относятся

а) символический менеджмент

б) ценностные ориентации трудового колектива

в) ритуалы корпоративных мероприятий

г) расположение офиса

27. Какое из нижеуказанных утверждений соответствует японской модели управления персоналом:

а) ориентация на коллектив;

б) сверху вниз по принципу единоначалия;

в) краткосрочный наём;

г) главный мотив поведения экономические факторы

28. Персонал – это:

а) трудоспособная часть населения страны, которая в силу психофизиологических и интеллектуальных качеств способна производить материальные блага или услуги;

б) экономически неактивное население;

в) личный руководящий состав организации;

г) личный состав организаций, включающий всех наемных работников, а также работающих собственников и совладельцев.

29. Кадровая служба – это:

а) совокупность специализированных структурных подразделений в сфере управления предприятием, призванных управлять персоналом в рамках избранной кадровой политики;

б) совокупность специализированных структурных подразделений в сфере управления производственным процессом, призванных управлять ассортиментом продукции в рамках выбранной технологии;

в) совокупность специализированных структурных подразделений в сфере управления предприятием, призванных управлять условиями труда в соответствии с санитарно-эпидемиологическими требованиями;

г) совокупность специализированных структурных подразделений в сфере управления предприятием, призванных управлять движением капитала в рамках избранной финансовой политики;

30. Трудовая книжка – это:

а) документ кадровой службы, который представляет собой опросный лист для получения сведений биографического характера о работнике;

б) основной документ о трудовой деятельности и трудовом стаже работника;

в) документ, который содержит сведения о жизни и трудовой деятельности работника и используется кадровой службой для получения дополнительных данных о работнике;

г) документ, регламентирующий трудовую деятельность работника на предприятии

31. Трудовой потенциал работника – это:

а) возможная дееспособность, и материальные возможности работника в сфере быта;

б) финансовые возможности работника в сфере управления предприятием;

в) возможная трудовая дееспособность работника и его ресурсные возможности в области труда;

г) возможная юридическая дееспособность работника и его конституционные возможности в области труда;

32. Первичная адаптация характерна:

а) для тех, кто работает по совместительству;

б) для тех, кто впервые вступает в трудовую жизнь;

в) для тех, кто впервые занимает руководящую должность в организации;

г) для тех, кто уже имеет опыт работы

33. Инструктаж как метод обучения (профессионального развития) – это:

а) разъяснение и демонстрация приемов работы непосредственно на рабочем месте;

б) это когда наставник обучает стажера, который заменит его в будущем на данной должности;

в) перемещение стажеров из отдела в отдел, чтобы ознакомить со всеми этапами производственного процесса;

г) имитационный метод ролевого обучения

34. К содержательным теориям мотивации относят:

а) теория ожидания;

б) теория постановки целей;

в) теория справедливости;

г) теория трех потребностей

35. К процессуальным теориям мотивации относят:

а) теория Синклера

б) теория мотивации через иерархию потребностей

в) теория ожидания

г) двухфакторная теория мотивации

36. К первичным потребностям относят:

а) любовь и дружба;

б) карьера и власть;

в) искусство и музыка;

г) еда, вода, воздух, сон

37. К параметрам, характеризующим социально-демографические компоненты трудового потенциала коллектива предприятия относятся:

а) пол, возраст, уровень образования;

б) повышение и обновление профессионального уровня;

в) профессионализм и квалификация;

г) творческая активность

38. Карьера бывает:

а) азартная;

б) стандартная;

в) центростремительная;

г) реактивная

39. Подготовительный этап карьеры характеризуется:

а) получением высшего или среднего профессионального образования

б) тем, что любые действия работника должны иметь для него определенные последствия, в зависимости от того, как он выполняет порученную работу;

в) вертикальным продвижением;

г) внедрением в руководящее ядро организации

40. Цель поствыходного собеседования (завершающая беседа при увольнении):

а) ориентация сотрудника на получение высшего или среднего профессионального образования

б) стимулирование работника на дальнейшую плодотворную деятельность;

в) полное информирование сотрудника о его дальнейших действиях и анализ «узких» мест в деятельности организации;

г) формирование правильного понимания работником своих должностных обязанностей и стоящих перед ним задач

41. Высвобождение персонала – это:

а) ориентация сотрудников на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации

б) комплекс мероприятий правового и организационно-психологического характера по поддержке увольняемых работников со стороны администрации организации;

в) полное информирование сотрудника о его действиях в процессе увольнения и анализ «узких» мест в деятельности организации;

г) формирование правильного понимания работником своих должностных обязанностей и стоящих перед ним задач

42. Ротация как метод обучения - это:

а) разъяснение и демонстрация приемов работы непосредственно на рабочем месте, может проводиться как сотрудником, давно выполняющим данные функции, так и специально подготовленным сотрудником

б) процесс, в котором стажер работает непосредственно с человеком, которого он должен заменить.

в) перемещение стажеров из отдела в отдел, чтобы ознакомить со всеми этапами производственного процесса

г) процесс, который состоит в том, что стажер, ознакомившись с описанием организационной проблемы, самостоятельно анализирует ситуацию, диагностирует проблему и представляет свои находки и решения в дискуссии с другими стажерами

43. К инициативе работодателя в процессе увольнения относят:

а) смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера)

б) по соглашению сторон

в) отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определённых сторонами условий трудового договора

г) отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем

44. К инициативе работника в процессе увольнения относят:

а) смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера)

б) по соглашению сторон

в) отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определённых сторонами условий трудового договора

г) отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем

45. К общим основаниям для увольнения относят:

а) смена собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера)

б) по соглашению сторон

в) отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определённых сторонами условий трудового договора

г) ликвидация организации либо прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем