12. Показатели наличия, движения и эффективности использования персонала предприятия.
Основные принципы использования персонала:
соответствие численности работников объему выполняемых работ,
соответствие квалификации работника степени сложности его трудовых функций,
обусловленность структуры персонала предприятия объективными факторами производства,
максимальная эффективность использования рабочего времени,
создание условий для постоянного повышения квалификации и расширения производственного профиля работников.
Наличие и движение персонала связано с разработкой и реализацией кадровой политики, включающей: планирование, привлечение, наем и размещение рабочей силы, профессиональное обучение, подготовку и переподготовку работников, планирование карьеры, продвижение по службе и высвобождение персонала, условия труда, его оплаты, создание благоприятного психологического климата в коллективе.
Показатели движения персонала:
Коэффициент оборота по приему =кол-во принятых/среднесписочную числ работников – хар-т удельн вес принятых работн. За период.
Коэф. Оборота по выбытию=кол. Выбывших работников/ср. списочную числ. работников – хар-т уд. Вес выбывших работников за период.
Коэффициент текучести кадров=кол-во уволившихся по собствен. Желанию+Нарушители/ср. спис. Числ. работников – х-т уровень увольнения работн. По отрицательным причинам.
Коэффициент постоянства кадров
Характеризует уровень работающих на
данном предприятии постоянно в
анализируемом периоде
Большое значение для оценки
эффективности использования трудовых
ресурсов на предприятии
в условиях рыночной экономики имеет
показатель рентабельности персонала
(отношение прибыли к среднесписочной
численности промышленно-производственного
персонала – ППП).
.
Факторную модель данного
показателя можно представить след.
образом:
где
RППП – рентабельность персонала, П– прибыль от реализации продукции, ППП– среднесписочная численность промышленно-производственного персонала, В– выручка от реализации продукции, ВП– стоимость выпуска продукции в текущих ценах, Rоб– рентабельность оборота (продаж), Дрп– доля реализованной продукции в общем объеме ее выпуска, ГВ– среднегодовая выработка продукции одним работником в текущих ценах.
Данная модель позволяет установить, насколько изменилась прибыль на одного работника за счет уровня рентабельности продаж, удельного веса выручки в общем объеме произведенной продукции и производительности труда. Также модель позволяет увязать факторы роста производительности труда с темпами роста рентабельности персонала.
13. Система организации заработной платы на предприятии.
З/п – это выраженная в ден. форме часть пр-веденного продукта, поступающая в личное потребление рабочих и служащих в зависимости с кол-вом и качеством затраченного труда. Уровень з/п зависит от характера сложности и условий труда.
Размер з/п на предприятии опред. след. факторами:
планирование ФЗП с установлением различных расчетных условий для каждой категории работников;
установление дифференцированных норм оплаты труда для работников различных квалификаций и разных видов труда;
определение конкретных форм и порядка оплаты труда разных групп работников в зависимости от организационно-технических и др. условий работы.
В основе организации з/п рабочих лежит тарифная система. Тарифная система – совокупность нормативов, определяющих дифференциацию оплаты труда, его условий, форм з/п и района страны. Основными элементами тарифной системы оплаты является: тарифные сетки, часовые ставки, тарифно-квалификационные справочники, районные коэффициенты к з/п.
Тарифные сетки обеспеч. дифференциацию оплаты труда в зависимости от сложности выполняемых работ и уровня их квалификации. Они содержат тарифные разряды рабочих от 1 до 8, а в отдельных отраслях о 1 до 12, и тарифные коэффициенты. Тарифный разряд отражает степень сложности, точности и ответственности работ и уровень квалификации, необходимый для ее выполнения.
Тарифные коэффициенты показывают отношение часовой тарифной ставки, соответствующего разряда к часовой ставки 1-го разряда. Таким образом, тарифная сетка предст. собой ряд тарифных коэффициентов, показывающих на сколько ставка данного разряда выше ставки 1-го разряда.
Часовая тарифная ставка показ. абсолютный размер оплаты труда рабочего, соответствующего разряда в час. При этом он не может быть меньше миним. уровня з/п в стране на данный период.
Если выполняемая работа тарифицируется более высоким разрядом, чем присвоенная квалификацией, то труд оплачивается по установленным за данную работу расценкам.
Если выполняется работа более низкого разряда, чем квалификация рабочего разряда, то независимо от размера фактич. з/п он получает за отработанное время доплату (межразрядную разницу), соответствующую разности между тарифной оплатой труда по разряду рабочего и выполненной им работой.
Отнесение работ к тому или иному разряду и присвоение разрядов рабочим осущ. в соответствии с тарифно-квалификационным справочником. Справочник содержит перечень квалификационных требований знаний и трудовых навыков, которыми должен обладать рабочий данной профессии и соответствующего разряда.
Основные направления экономии з/п включ. в себя: - сокращение непроизводственных затрат труда, - сокращение потерь раб. времени, - сокращение потерь от брака, - использование передовых приемов и методов труда, - совершенствование организации труда на предприятии.
Бестарифный тип организации заработной платы предусматривает оплату по конечным результатам работы. Такая организация предполагает определение коэффициентов долевого участия работников в фонде оплаты труда предприятия. Бестарифный вариант оплаты труда характеризуется:
тесной связью уровня оплаты труда работника с фондом заработной платы, начисляемым по коллективным результатам работы;
присвоением каждому работнику постоянных (относительно постоянных) коэффициентов, комплексно характеризующих его квалификационный уровень и определяющих в основном его трудовой вклад в общие результаты труда по данным о предыдущей трудовой деятельности работника или работников, относимых к этому квалификационному уровню (своего рода базовый коэффициент трудового участия, применяемый в коллективных системах оплаты);
определение коэффициентов трудового участия каждого работника в текущих результатах деятельности, дополняющих опенку его квалификационного уровня.