Тема 12: Припинення трудового договору

1. Загальні положення щодо припинення трудового договору.

2. Припинення трудового договору з ініціативи працівника.

3. Припинення трудового договору з ініціативи роботодавця.

4. Інші підстави припинення трудового договору.

5. Порядок проведення звільнення.

Конвенція МОП N158 Про припинення трудових відносин з ініціативи підприємства.

Положення про припинення трудового договору, як і інші, спрямовуються на підтримання стабільності трудових відносин:

• негайне усунення будь-яких порушень при припиненні трудового договору;

• визначення переліку підстав припинення трудового договору в законодавстві;

• визначеність порядку припинення трудового договору (наявність передбаченої законодавством підстави, додержання спеціальної процедури, особливість процедури припинення визначається підставою, належне оформлення припинення, здійснення розрахунку).

За змістом підстави:

• припинення трудового договору за згодою сторін (згода може бути до початку дії трудового договору і після початку дії – п.1, 2, 8 ст.36 КЗпП) ;

• припинення трудового договору у зв'язку із зміною правовідношення (п.5, 6 ст.36);

• припинення трудового договору внаслідок скоєння правопорушення (дисциплінарні звільнення як одна з підгруп – п.3, 4, 7, 8, ст.40; п.1, 1-1 ст.41; п.2, 3 ст.41; п.7 ст.36; ст.7, 45);

• припинення трудового договору внаслідок обставин, які виключають можливість продовження трудового договору (п.5 ст.40, п.3 ст.36, смерть працівника, ст.28).

Звільнення за власним бажанням:

• розірвання трудового договору на невизначений строк;

• дострокове розірвання строкового трудового договору.

Особливості розірвання трудового договору на невизначений строк:

• необхідність попередження за 2 тижні (скорочений строк попередження див. підстави ст.38, роз'яснення Держкомпраці та ВЦРПС від 09.07.1980 року);

• письмова форма попередження;

• заява має бути добровільною (п.12 ППВСУ N9 наголошує, що суди повинні перевіряти доводи працівника про те, що роботодавець примусив подати заяву, в нас існує презумпція добровільності, яку виявляють: право працівника відкликати заяву, звільнення, проведене роботодавцем після завершення терміну попередження, є незаконним, самовільне залишення місця роботи до закінчення терміну є незаконним, звільнення проводиться без згоди профоргану).

Дострокове розірвання працівником строкового трудового договору:

• підстави – хвороба, інвалідність, порушення роботодавцем законодавства про працю, випадки ч.1 ст.38 КЗпП;

• згода профоргану не потрібна;

• вихідна допомога за загальним правилом не виплачується.

Особливі випадки: відставка державного службовця, розірвання контракту (контракт – це не строковий трудовий договір; це договір про постійну роботу із визначеним строком).

3. Перелік підстав звільнення з боку роботодавця визначається виключно і вичерпно законодавством. Стаття 40, 41 КЗпП передбачають майже всі підстави. Звільнення з ініціативи роботодавця допускається за згодою профоргану, крім випадків, вказаних у статті 43-1.

Класифікація підстав припинення:

• основні підстави (стаття 40);

• додаткові підстави (стаття 7, 41).

За наявністю вини:

• винні дії працівника;

• випадки, не пов'язані з виною працівника.

Зміни в організації виробництва та праці як підстава звільнення. Підстава є основною і не пов'язана з винними діями працівника (п.10 ППВСУ N9 дає певні уточнення). Зміни повинні бути дійсними (мають реально відбуватись). Обов'язково повинен бути дотриманий законний порядок (персональне попередження не пізніше, як за 2 місяці, повідомлення ДСЗ, вжиття заходів щодо працевлаштування: пропозиція іншої роботи (ч.3 ст.49-2 КЗпП), переведення працівника на іншу роботу, перегрупування, при масовому звільненні треба попередити профспілку; надання працівникам додаткових гарантій (ст.49-3 КЗпП, ст.26 ЗУ "Про зайнятість населення", потрібна згода профоргану, крім випадків повної ліквідації; виплачується вихідна допомога).

Невідповідність працівника займаній посаді (основна, не пов'язана з винними діями, передбачена п.2 ст.40 КЗпП). Особливості:

• наявність причини (недостатня кваліфікація (можуть бути висновки атестаційної комісії в сукупності з іншими доказами; якщо за законодавством не вимагається наявність спеціальної освіти, то відсутність диплому не є показником відсутності кваліфікації), стан здоров'я, який перешкоджає виконанню роботи);

• звільнення тільки за згодою профоргану;

• працівник має право на отримання вихідної допомоги.

Наступна підстава – тимчасова непрацездатність (право хворіти). Підстава основна, не пов'язана з винними діями (працівник може бути звільненим у випадку безперервної непрацездатності на строк більше 4 місяців, цей період збільшується на відпустки по вагітності). Втрата працездатності має бути безперервною, облік шляхом додавання окремих періодів не допускається.

Поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цб роботу (основна, не пов'язана з певними діями). Зміст – законодавство встановлює випадки, коли за особами зберігається місце роботи. Працівник поновлений на роботі за рішенням КТС, суду або роботодавця.

Систематичне порушення трудової дисципліни (основна підстава, пов'язана з винними діями працівника). Систематичність у трудовому праві зводиться до двох повторів правопорушення. Підстава є невиконання трудових обов'язків протягом одного року після застосування дисциплінарного або громадського стягнення. Громадські стягнення передбачені статутами профспілок і можуть застосовуватись трудовими колективами на підставі ЗСРСР "Про трудові колективи..." від 17.06.1983. Серед громадських стягнень передбачено товариське зауваження і громадська догана. Особливості:

• відсутність поважних причин невиконання обов'язків;

• згода профоргану;

• працівник не має права на виплату вихідної допомоги.

Прогул без поважної причини (основна, пов'язана з винними діями працівника). Прогулом вважається відсутність працівника на роботі протягом робочого дня, до прогулу прирівнюється відсутність на роботі протягом 3 годин підряд. Під відсутністю на роботі розуміється відсутність на території підприємства. При звільненні потрібна згода профоргану, право на отримання вихідної допомоги не має.

Поява на роботі в нетверезому стані або в стані наркологічного сп'яніння (основна, пов'язана с винними діями). Факт сп'яніння береться до уваги у будь-який час роботи.

Наступна підстава – втрата довіри (можна застосувати лише до спеціальних суб'єктів). Форма вини при цьому значення не має. Ця підстава не є засобом дисциплінарного впливу, права на отримання вихідної допомоги працівник не має.

Вчинення аморального проступку (працівник має виконувати виховні функції). Аморальний проступок, несумісний з продовженням роботи. Вид і форма угоди значення не має. Працевлаштування не здійснюється, згода профоргану не потрібна, вихідна допомога не виплачується.

Закінчення строку контракту (див. статтю 23 КЗпП - відмінність п.2 і 3 даної статті).

Наступна підстава – переведення працівника за його згодою на інше підприємство. Особливості: згода працівника, погодження між керівниками.

Відмова від переведення на іншу роботу, відмова від продовження роботи у зв'язку зі зміною істотних умов праці.

Набрання законної сили вироком суду, за яким працівник позбавлений можливості займати певну посаду, засуджений до позбавлення волі чи виконання громадських робіт.

П.4 ПКМУ від 1993 року – обмеження сумісництва. Може бути обмеження сумісництва, введені самим роботодавцем (ст.7, п.1, 8 ст.38 КЗпП).

Окремими підставами є негативні наслідки випробування, результати атестації (знайти спеціальний НПА), підстави, передбачені спеціальними галузевими актами.

Також підставою є звільнення тимчасових та сезонних працівників.

5. Порядок припинення:

• встановлення підстави із фактичних даних;

• підстава визначає порядок (дії роботодавця і працівника);

• видання наказу;

• видання належно оформленої трудової книжки;

• проведення розрахунку;

• видача копії наказу про звільнення;

• видача довідки про роботу та зарплату.

Днем звільнення є останній день роботи. Проведення розрахунку див. ст.116 КЗпП. Випадки виплати вихідної допомоги (ст. 44 КЗпП).