2.3 Анализ основных проблем управления персоналом в организации

Управление персоналом - процесс, который включает в себя целый ряд действий и работ, которые обеспечивают формирование и эффективное использование персонала организации. К ним относятся: выработка кадровой стратегии и кадровой политики, анализ содержания и регламентация работ, планирование потребности в персонале, набор, отбор кадров, адаптация работников, определение заработной платы и льгот, перемещение работников, обучение и повышение квалификации, деловая оценка, планирование карьеры и некоторые другие.

Следует подчеркнуть важную роль личностных качеств специалистов. Социальная работа является разновидностью деятельности по поводу помощи людям. Поэтому важным признаком, характеризующим профессионализм специалиста, является наличие у него гуманистического потенциала. К оптимальному набору требуемых личностных качеств специалиста по социальной работе следовало бы, в первую очередь, отнести такие, как ответственность, принципиальность, наблюдательность, коммуникабельность, корректность, гибкость при принятии решения, сочувствие, сопереживание и сострадание чужой беде.

Базовыми характеристиками являются мотивационно-ценностное отношение к своей профессии, профессиональное сознание и самосознание.

Итак, кадры являются главной составляющей социальной работы. Для эффективной работы сними необходимо учитывать, что важнейшими «требуемыми свойствами» являются здоровье, компетентность и профессионализм работников. Также для успешной деятельности работник социальной защиты должен обладать такими качествами, как коммуникативность, гумманность, альтруизм, эмпатия, сопереживание и сострадание к чужой беде. 

Существенной проблемой в определении степени профессиональных знаний и навыков социального работника является много вариантность задач и функций, реализуемых в системе социальной защиты населения.Смешанный характер функций, не четкое разграничение полномочий специалистов в управляющей и управляемой системах, отсутствие профессиограмм, стандартов или моделей профессиональной деятельности влияет на возможность профессионального роста и профессионального мастерства социальных работников, а также в целом на эффективность системы социальной защиты населения. Профессиограмма - это системное описание социальных, психологических и иных требований к носителю определенной профессии. Исходя из, этих требований определяются необходимые для данного вида деятельности качества личности, составляющие основу профессиональной пригодности людей.

Несмотря на то, что существует большое количество разных подходов к оценке, все они страдают общим недостатком - субъективностью, решение во многом зависит от того, кто использует метод, или того, кого он привлекает в качестве эксперта.

Процесс оценивания и критерии оценки должны быть доступны не узкому кругу специалистов, а понятны и оценщикам, и наблюдателям, и самим оцениваемым (то есть обладать свойством внутренней очевидности).

Текучесть кадров связана с субъективными причинами (уход по собственному желанию, увольнение за нарушение трудовой дисциплины). Обычно она характерна для молодых сотрудников и после трех лет работы существенно снижается.

Неудовлетворенность низкой заработной платой оказывается тем выше, чем меньше в ответах респондентов представлена альтруистическая мотивация. Альтруистическая мотивация больше представлена мотивом сочувствия. Однако чтобы эффективно осуществлять профессиональную деятельность, недостаточно сочувствия людям, желания помочь, необходимы систематизированные знания.

Полученные результаты обозначили проблему повышения эффективности профессиональной подготовки социальных работников. Отсутствие у социальных работников базовых знаний, конкретных умений и навыков приводит к тому, что в работе они ориентируются на свои душевные качества и житейский опыт, что связано с большими затратами, снижается профессионализм.

Проблемы в сфере молодежной политики города Улан-Удэ.

Организационной трудностью в управлении комитета молодежи на муниципальном уровне является отсутствие глубокой научной обоснованности молодежной политики, логической скоординированности с другими сферами, приводящей к некоторой замкнутости молодежной проблематики относительно других направлений деятельности (социальная политика, кадровая политика, вопросы обеспечения и соотношения социализации и воспитания и др.);

1.Недостаточно проработанная нормативно правовая база;

2.Отсутствие инфраструктуры учреждений, которые бы адекватно отвечали потребностям, интересам и проблема молодежной сферы;

3.Недостаточный уровень кадрового обеспечения работы с молодежью;

4.Недостаточный уровень финансирования;

5.Отсутствие системы диагностики и механизма комплексного социального мониторинга состояния молодежной сферы.

6.В связи с решением данных проблем можно выделить соответствующие ориентиры:

7.Разработка комплексной, глубоко обоснованной молодежной политики на всех уровнях власти;

8.Разработка системы мониторинга и внедрение механизма обратной связи;

9.Повышение внимания к интересам населения в процессе формирования и предоставления услуг в сфере молодежной политики.

10.Повышение доступности для молодежи всех категорий и групп населения.

11.Повышение престижа занятий молодых слоев населения.

12.Повышение эффективности управления процессами в данной сфере.

С учетом поставленных задач можно предположить следующие основные направления развития культурной и политической сферы молодежи:

1. Модернизация услуг в сфере молодежной политики, физической культуры, спорта и туризма в интересах всех групп и слоев населения.

2. Обеспечение доступности занятий физической культурой, провидением различных мероприятий для молодежи, инициативной молодежы в их начинаниях. Так же и для лиц с ограниченными возможностями и малообеспеченных слоев населения.

5. Совершенствование управления и финансово-хозяйственной деятельности учреждений культуры.

6. Повышение эффективности управления процессами в сфере молодежной политики.

Проблемы, связанные с управлением персоналом, приобрели особую актуальность. Вопросы управления персоналом касаются каждого руководителя независимо от того, какие задачи и функции он выполняет в учреждениях и организациях.

Управление персоналом должно все меньше основываться на административных методах и все в большей степени ориентироваться на осознанную кадровую политику, базирующуюся на системе интересов сотрудника и органов государственного управления. Поэтому необходимы новейшие научные знания и эффективные технологии в области управления человеческими ресурсами, методы формирования и управления трудовым коллективом, освоение инновационных технологий работы с кадрами. Нужны новые подходы к таким проблемам, как: кадровое планирование, профотбор и оценка служащего; формирование резерва и планирование карьеры; руководство и обучение кадров в процессе трудовой деятельности; нормативно-правовая база управления персоналом; стиль управления персоналом и оптимизация труда руководителей; контроль в системе управления персоналом; этика и этикет деловых отношений; формирование здорового морально-психологического климата в коллективе и другое.

Решение указанных проблем позволит повысить эффективность кадрового обеспечения организаций, пополнить органы государственного управления и организации высококвалифицированными специалистами, способными эффективно трудиться в условиях демократического, информационного общества, а так же сформировать современную систему правления персоналом.